مدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتتصمیمگیری
محمدصفر مددی
متن بدون ساختار، منبع و . .
موضوع تحقیق:
تصمیم‌گیری
نام محقق:
محمدصفر مددی
استاد راهنما:
دکتر حسن اردستانی
سال 94
تصمیم‌گیری
همان‌گونه که میدانید تصمیم‌گیری، مهم‌ترین وظیفه یک مدیر محسوب می‌گردد. هنگام روبرو شدن به مشکل نیازمند تصمیم‌گیری آیا نیاز به حداقل اطلاعات دارید؟ اگر چنین است شما اصطلاحا به دنبال روش قطعی تصمیم‌گیری هستید و شاید با تلاش زیاد به دنبال بهترین راه حل می گردید راه حلی که مقتضی‌ترین و ضروری ترین باشد.
دراین صورت روش شما علمی و منطقی است. شناخت روشهای مختلف تصمیم‌گیری ودانستن آنکه کدامیک بهتراست وتوانایی انتخاب روش مطلوب می تواند یکی از نیرومند ترین مهارتهای مدیریتی شما باشد. قدرت تصمیم‌گیری خلاصه کتابی است با نام تصمیم گیر فعال که دران به پنج روش اساسی برای تصمیم‌گیری اشاره شده است:
1- روش قطعی
2- روش قابل انعطاف
3- روش رییس مابانه
4- روش جامع
5- روش منظم
این روشها اگر درست بکار گرفته شوند به مدیر این امکان را میدهند که برپیچیده ترین مسایل کنترل داشته باشد.
افراد مختلف یک کاررا به روشهای مختلفی به انجام رسانده و به نتیجه هم می رسند. بعنوان مثال کارمند یک شرکت را در نظر بگیرید که دائما فکر می کند چگونه رئیسش در کارها موفق است و متقابلا درفکر رئیس آن است که چگونه می تواند چنین کارمندی را اداره کند! این مثالی از برخورد دو نفر در یک شرکت است که مشکل آنها در کار نشان دهنده برخورد روشهایی است که عمیقا از عادات مختلف تصمیم‌گیری آنان سرچشمه میگیرد و در نهایت این برخورد برروی توانایی آنان سایه خواهد انداخت. بسیاری افراد وجود دارند که نمی‌توانند قبول کنند کاری به روشی غیر از روش معمول آنان به نتیجه برسد. همچنین اغلب مدیرانی درکارخود ناموفق می مانند که نه بعلت تصمیم نادرست بلکه به علت روشی است که درتصمیم‌گیری بکار برده اند. گاه وقت زیادی برای تصمیم‌گیری صرف می کنند و گاه خیلی سریع عمل می کنند گاه تمام تخم مرغهایشان دریک سبد و آنهم اشتباه میگذارند ویا همه آنها را بسیار تقسیم می کنند. مدیران برای موثر بودن باید روش تصمیم‌گیری را بشناسند واینکه چگونه با روشهای مختلف کارکنند.
تکیه افراد برروی روشهای تصمیم‌گیری براساس خود فرد وشرایط متفاوت است. و هر فرد باید روش خود را بفهمند و به آن آگاه باشد اگر افراد بدانند مشکلاتشان ریشه درنحوه تصمیم‌گیری آنان دارد می توانند بهبود قابل توجهی درروابط خود بدهند.
پنج روش تصمیم‌گیری:
1- روش قطعی یا قاطعیت: این افراد بهدنبال سرعت هستند و برتصمیم خود باقی میمانند.
2- روش قابل انعطاف: این افراد هم سریع هستند ولی تاکید آنها برروی تعدیل و انطباق دادن است. موضوع کلیدی برای آنان اینست که راه انتخاب را باز بگزارند تا بعلت تعهد بیش از حد به یک روش خاص به تله نیفتند.
3- روش رئیس مابانه: این افراد ازروی متد کار میکنند و درتعیین تقدمها بسیار دقت دارند و اطلاعات زیادی را برای ارزیابی مسئله جمع آوری کرده و بهترین راه را همراه با یک طرح مشروح برای حل مشکل انتخاب می کنند.
4- روش جامع: این افراد مانند رییس مابان متکی به اطاعات هستند ولی می کوشند بجای رسیدن به یک راه حل وتکیه بر آن، روشهای مختلف را مطرح کرده و به نتیجه ای از راه حلهای خلاق و مختلف برسند. این افراد می توانند برروی چند خط حرکت کنند متاسفانه آنها اغلب می گویند ازطرف دیگر!
5- روش منظم: این روش یک روش کلی گرا است که افراد درآن کارتحلیلی وروش جامع را باهم بکار می‌برند. برای تصمیم‌گیری ایده آنها برای طراحی بسیارماهرانه است و به راه حلهای مشروح می رسند آنگاه تقدم هریک از آنها را مشخص می کنند.
این برای یک مدیر مهم است که نه تنها روش تصمیم‌گیری خود رانشان بدهد بلکه روش تصمیم‌گیری دیگران را نیز بشناسد. همه مدیران دوست دارند بعنوان فردی منطقی؛ باشخصیت و با قابلیت بالا که دربازی تیمی شرکت دارد؛ درمحیط کار شناخته شوند ولی معمولا نظر دیگران اینگونه نیست درواقع آنان تمامی نقاط ضعف و قوت مدیران را هم می بینند وهم میشناسند و هم در مورد آنان صحبت می کنند!
آزمایشی برای شناسایی روشهای تصمیم‌گیری درخود
هرمدیری می تواند آزمایشی ازخود بکند به این صورت که درهنگام انتقاد شدید از سوی یکی از کارمندان چه واکنشی را درپیش می گیرد؟ این واکنش به انتقاد؛ نمونه بسیارخوبی ازروشی است که دارد. بعنوان مثال: اگر فرد مدیر انتقاد صاحب قدرتی را به دل بگیرد وانتقاد ازطرف کسی که حق انتقاد ندارد وی را عصبانی کند؛ این مدیردرگروه روش قطعی جای می گیرد. ازسوی دیگراگر مدیربه سادگی ازانتقاد کسی خودراکناربکشد وبا انتقاد کننده هم تاحدودی توافق داشته باشد درحالی که انتقاد او هیچ اثری روی مدیرنداشته باشد به احتمال زیاد یک فرد قابل انعطاف است.
درمحدوده صحبتهای روزانه روش اساسی مدیر می تواند بطور روشنی قابل رویت باشد مگر احتمالا در حضور شخصیتی مهم!
بطورخلاصه صحبتهای کلی روزانه برای یک مدیرمقطعی مشکل است وبرای یک قابل انعطاف لذت بخش می باشد. گروههای دیگر صحبتهای معمولی روزانه را به طرح خاصی تبدیل می کنند: رئیس مابان وقتی وارد بحث جدی می شوند که مربوط به کار باشد؛ جامع ها از صحبت های روزانه ایده های جدید کشف می کنند ومنظم ها یا بایک شوخی آنرا از سرباز می کنند و یا صحبت را به سوی اهداف خود هدایت می کنند.
چگونه مدیران روش غالب خود رابشناسند؟
بهترین راه برای مشخص کردن روش غالب هر مدیر اینست که واکنش دیگران را ببیند. احتمال دارد که دیگران به اندازه خود فرد پیش داوری نکنند گر چه باید آگاه باشند برخی اشخاص اجازه می دهند احساساتشان مانند ابری قضاوت آنها را بپوشاند. برای پی بردن به نظر دیگران یک روش پیشنهادی آنست که مدیر چند نفر را که وی را به خوبی می شناسند انتخاب کرده و بخواهد که آنان روش وی را ارزیابی کنند سپس ازنظرات آنان معدل گیری کرده و به یک نظریه روشن و مشخص برسد. معمولا اشخاصی که روش مشابه دارند در یک شرکت دور هم جمع می شوند حتی اگر از لحاظ مقام مشابهت نداشته باشند. روسا معمولا تمایل دارند کسانی را استخدام کنند که روش مشابه خودشان را داشته باشند اگر چه عاقلانه تر آنست که کسانی را استخدام کنند که روش مکمل آنان را داشته باشند. نکته آنجاست که حتی میان انسانهای هم روش نیز باید روش انتخابی برحسب موقعیت های مختلف اصلاح وتنظیم گردد.
برای اداره روابط مختلف چگونه می توان درک خود را از هریک ازروشهای تصمیم‌گیری بکارگرفت؟
1- قطعی ها: همان‌گونه که گفته شد آنان به دنبال سرعت وقطعیت هستند چگونگی انطباق مدیر با یک روش تصمیم‌گیری بستگی به موقعیت اشخاص دیگردرسازمان دارد یعنی مدیر روش خاصی را بکارمی گیرد.
الف) وقتی مدیر با یک فرد قطعی سر و کاردارد که همان موقعیت مدیر را درسازمان دارد: مدیر باید کارها را در جریان و جنبش نگهدارد؛ مثلا برای تصمیم‌گیری برای اجرای یک طرح در جمع مدیران قطعی باید طرح بصورتی ساده و خلاصه و با تصمیماتی مشخص وقطعی وبا چن توصیه شفاف و چند نقشه ساده برای حمایت آن مطرح گردد تا مورد موافقت حتمی قرارگیرد.
ب)حال اگر مدیر با کارمندی کارمی کند که قطعی است: بهتر است برخی قوانین دراین حالت اجرا شوند. دستورالعملهای روشن ضروری هستند. دستورالعملهای زیاد و بیجا بسیار برای این افراد آزار دهنده است. نیاز یک زیردست قطعی برای روشن کردن مطالب آنقدر بحرانی است که عاقلانه ترخواهد بود مدیر جایی برای سوءتفاهم باقی نگذارد و دستورات خود را کتبی به او بدهد و برنامه ای هم با ذکر مقاطع پیشرفت تنظیم کند در غیر اینصورت بنظر می رسد که قطعی ها از خودگیجی نشان میدهند؛ آنان یخ می زنند و از حرکت باز میمانند چرا که آنان فکرخود را بر روی چیزی متمرکز می کنند که برایشان روشن باشد و این حالت ممکن است چندین ماه طول بکشد و رئیس با وحشت پی ببرد که هیچ کاری انجام نگرفته است! اگریک کارمند قطعی راه را به غلط رود انتقاد از سوی رئیس باید مستقیم و همراه با دستورات روشن برای اصلاح وضع باشد. مدیر باید از تغییرجهت دادن اجتناب کند اینکار برای کارمند قطعی واقعا تکان دهنده است. وقتی محدودیت کارکنان قطعی درکارها مشخص نباشد آنان ممکن است بدنبال دنیای تازه ای برای فتح بگردند که ممکن است خارج از واحد خودشان باشد. اغلب قطعی ها آخرین افرادی هستند که نارو می زنند.
ج) اگر رئیس یک فرد قطعی باشد: اگرخود فرد قطعی باشد احتمالا ارتباطش با رییس قطعی خوب خواهد بود. معمولا اشکالاتی در روابط میان قطعی ها با رئیس پیش می آید چرا که ظاهرا قطعی ها بسیار به ارزشهایشان پایبندند پس توصیه میشود از هر نوع موضوع مرتبط با ارزشها اجتباب گردد مانند مذهب و سیاست.
درمورد روسای قطعی باید به حساسیت ذاتی آنان درخصوص وقت احترام گذاشت و هیچگاه برای یک گفتگوی معمولی به دفتر آنان نرفت. اگر فکری برای مشورت با رئیس قطعی وجوددارد اول باید روی آن کارکرد و درصورت امکان برروی دیگران امتحان کرد و اگر واقعا ارزش گرفتن وقت رئیس راداشت آنرا در چند نکته کلیدی خلاصه کرد وسپس به ملاقات وی رفت.
2- انعطاف پذیرها: سریع عمل می کنند و تاکید آنها بر تعدیل است و راه انتخاب را باز می گذارند. در ارتباط با آنان همه چیز را باید درحرکت و جنبش نگاه داشت مانند قطعی ها.
الف)کار با کارمند قابل انعطاف: حالت مدیر باید غیر رسمی تر باشد چراکه رسمی بودن بنظر آنان متکبرانه و حتی ناروزن می آید؛ مثلا اگر مدیر نیاز به اجرای برنامه ای خاص دارد خیلی نباید درمورد نیازهای خود جدی صحبت کند و در واقع نباید خود را لو دهد بلکه باید اول چند نظریه مطرح نماید و سپس روشی را که ارجح میداند برای آخر بگذارد و اگر احساس مقاومت کرد مثلا بگوید: بیایید امتحان کنیم اگر جواب نداد راه دیگری را امتحان می کنیم. در مقابل همکاران قابل انعطاف نباید خیلی جدی بود و کمی هم خندید. مدیر وقتی با این افراد به توافق می رسد باید به سرعت از آن رد شود چرا که احتمال دارد ناگهان فرد قابل انعطاف عقب گرد کند و روش دیگری پیش بگیرد و یا خیلی ساده حمایت خود را از طرح مدیر پس بگیرد. از بسیاری جهات فرد قابل انعطاف آسان ترین نوع برای اداره کردن است. این اشخاص شدیدا میل دارند موافق رئیس باشند و همین رویه می تواند مشکلی برای اداره کردن آنان نیز باشد. قانون کلی برای اداره کردن آنان آن است که باید به آنها فضا داد و از دستور مستقیم و بازرسی های زیاد اجتناب کرد و به آنها آزادی آزمایش کردن داد. از آنان نباید انتظار داشت طراحان متفکری باشند از نظر آنان طراحی نه تنها ضایع کننده وقت است بلکه اساسا امری بی‌فایده است. اگر مدیر می خواهد نقشه ای از قابل انعطاف ها داشته باشد باید یک گفتگوی باز صمیمی ترتیب دهد و در مورد اهداف خود صحبت کند و تمام منابع از قبیل پول؛ دستیار؛ فناوری و... را در اختیار آنان بگذارد و سپس با یک تقاضای محکم و غیرقابل اشتباه مبنی بر فوریت و اجرای کار آنرا دنبال کند. احتمال زیاد وجود دارد که اینکار نتایج خوبی داشته باشد. بهترین شغل برای کارمندان قابل انعطاف کار پرتحرک فوری است. آنان می توانند کار یک مدیر را در یک واحد کوچک غیرجدی بخوبی انجام دهند. مشکلات با آنان مانند قطعی ها وقتی است که کار پیچیده است و با ید کارمند زیاد به خود فشار بیاورد و یک گزارش پیچیده را بخواند و یا درطول جلسات بیحرکت بنشیند. و بهتر است درجلساتی شرکت کنند که موضوع مورد بحث کاملا به آنان مربوط می شود. یک کارمند قابل انعطاف اگرخوب اداره شود میتواند منبع خوبی ازصمیمت و حمایت از مدیر باشد و اگرکاری مناسب آنان باشد هیچکس نمی تواند مثل آنان موثر بوده و کاربری داشته باشد.
ب) کار با رئیس قابل انعطاف: آنان مجموعه ای از ایده های مختلف هستند که منتظر توجه دیگران است. می توان سری به آنان زد و وانمود کرد که می خواهیم درمورد پیشرفتهای کار صحبت کنیم و تعجب نکنیم اگر دستورات وی با دفعه قبل عوض شده باشد. وسعی باید کرد بفهمیم این یک تغییرجدی است و یا یک ایده‌ی نیمه کاره که اغلب قابل انعطاف ها دارند. می توان رئیس قابل انعطاف را با اشاره به هزینه ها و فواید کار و یا متوقف کردن کارهای خاص؛ درجا میخکوب کرد
3- رئیس مآب: از روی متد کار می کنند و در تعیین تقدم ها بسیاردقت دارند. آنان برای ارزیابی یک مسئله از اطلاعات زیادی استفاده کرده و بهترین راه حل را انتخاب می کنند.
الف) برخورد با کارمند رئیس ماب: باید مطمئن بود که آنان با اطمینان کامل با مدیر روبرو می شوند و مدیر با توصیه های خام نباید با آنان وارد بحث مهم شود اگر اینکار را انجام دهد احترام خود را ازدست خواهد داد و با توجه به روحیه آنان غیرممکن است دوباره آنرا بدست آورد. همکاران رییس ماب را باید بعنوان یک شریک کار در نظر گرفت د رصورتیکه حمایت آنان مورد نیاز است. درکل باید سعی کرد در برخورد با همکاران رییس ماب از بحثی که ممکن است برنده آن مدیرباشد و آبروی آنان دربرابر دیگران برود اجتناب کرد زیرا ممکن است حمایت آنان را برای همیشه ازدست بدهد چرا که یک رییس ماب هیچگاه فراموش نمی کند و باید این احساس را بوجود آورد که آنان هستند که پشتیبان مدیر هستند. رییس مابان نیازمند آن هستند که خود را بصورت متخصصانی نگاه کنند که نفوذ زیادی درشرکت دارند. اگر یک زیردست رئیس ماب خوب اداره نشود با اطلاعات دقیقی که از جزییات دارد می تواند مدیر را از طریق دادن اطلاعات غلط به اشتباه بکشاند! البته برای یک مدیررئیس ماب نیز ارائه اطلاعات و یا حتی پیشنهاد اشتباه می تواند متقاعد کننده نباشد!
یک مدیر باید به حقایقی که کارمندان رئیس ماب ممکن است مخفی کنند تسلط کامل داشته باشد. گزارشات غیرشخصی و سیستم های رایانه ای مکانیسم های ایده الی برای کنترل این نوع کارمندان است. نوشته های چاپی باید مشروح و در سطح بالا باشند وضمن باج دادن به کارمندان رئیس ماب جهت آنکه احساس نیرومندی کنند نباید در اینکار زیاده‌روی کرد. رئیس ماب ها ممکن است روی دست مدیر بلند شوند و شغل وی را تهدید کنند ولی اگر مدیر بتواند یک برنامه همکاری مفید برای دو طرف تنظیم نماید همه را راضی خواهد کرد. بخصوص اگر روش کارمند رئیس ماب مکمل روش مدیرباشد. اگر کارداده شده به آنان بسیار ساده و یا بدون ساختار محکم باشد آنان ناامید وسرخورده می شوند و ممکن است کارهای ساده را بیش از پیچیده کنند تنها برای انکه یک نوع پیچیدگی درکارخود ایجاد نمایند. ولی وقتی بطورصحیح اداره شوند می توانند دستیاران با ارزشی برای مدیرباشند و دقت وتوجه آنان می تواند سازمان رابه مرکزی عالی تبدیل نماید
ب) کار با مدیر رئیس ماب: این می تواند مشکل ترین وضع باشد وبه یک جنگ قدرت بدل گردد و مصیبت بار خواهد بود اگر بیش از انداره ازخود شایستگی نشان بدهید! یک راهبرد خوب آن است که ببینید رئیس چه شایستگی را کم دارد (البته بصورت مخفی وپوشیده). وبعد بصورتی آن کمبود راجبران کنید که آبروی هردوی شما حفظ شود. برای ارتباط شما با مسئول رئیس ماب مهم است که شماقبل از دیگران قدرت وشایستگی رئیس خود را تصدیق کنید.
4- جامع ها: مثل رییس مآب ها متکی به اطلاعات هستند ولی بجای اتکا به یک راه حل می کوشند مسئله را از جوانب مختلف بررسی کنندو بهترین راه حل را بیابند.
الف) ارتباط با کارمند جامع: عادت کردن به روش آنها نیاز به روشهای خاص دارد. دربرخورد با این کارمندان باید مانند یک شریک رفتار کرد (مانند کارمندان رئیس مآب). اختلاف قضیه در این است که جامعها نیاز ندارند قبل از اینکه ازموردی حمایت کنند صددرصد متقاعد شوند یک تصمیم صحیح است به جهت آنکه ذهن جامعها ایده ها را سریع می فهمد. صحبت درمورد مسائل وسهیم شدن در اطلاعات برای آنها نوعی تفریح است. اگر مدیر یک جامع را تحت فشار قرار دهد که نقش غیرفعال درارتباط داشته باشد اوسعی می کند خود را کنار بکشد ویا قضیه را به شوخی برگزار کند. برای آنکه مطمئن باشید با آنها می توانید درموردی جدی صحبت کنید با یک بحث کلی درمورد مسائل عمومی صحبت را شروع کنید سعی نکنید توضیح دهید چرا این مسائل باید مورد توجه قرار گیرند. لازم نیست اتفاقات برای جامع ها منظم و مرتب باشند سعی نکنید فورا به نتیجه برسید اینکار باعث ناراحتی افراد جامع می‌گردد. صبر و تحمل خصوصیت خوبی است که افراد جامع دارند آنها درتیم خیلی خوب بازی می کنند و اگر شما روش ساده و بی قید آنان را بپذیرید می توانید انتظار حمایت ازآنها داشته باشید.
تا آنجا که به یک جامع مربوط می شود رئیسی که روی موقعیت های سازمانی اصراردارد در ذهن کارمندانش مانند یک انسان اولیه است که ایده دیگری به ذهنش نمی رسد!! موضوع اصلی در اداره کردن جامع ها توافقی است بصورتی که تمام آراء را مدنظر قرار دهد. درست است اینکاروقت زیادی می گیرد ولی همینکه توافق حاصل شد می بینید کار خوبی صورت گرفته است یک جامع می تواند یک مشکل را از چند جهت مورد حمله قراردهد و چند کارراهمزمان انجام دهد اما در عین حال که می تواند بسیار مفید باشند؛ چالشهایی نیز دارند: آنها ممکن است خاموش بمانند و وقتی باقدرتمندان درگیر شوند خود را کنار بکشند. حتی کارهایی که خوب از عهده آن برمی‌ایند پس ازمدتی برایشان تکراری میشوند و آنوقت بی تفاوت می شوند. برخی مدیران تصور میکنند با برنامه گسترش مشاغل و یا با ارائه مشاغل موازی می توانند این مشکل راحل کنند. هر روشی که بکاربرده میشود نکته اینجاست که مدیر باید شیوه هایی را بکار ببرد که تنوع زیادی ایجاد نماید و کار فرد جامع را بیشتر رقابتی کند.
سیاست برای جامع ها امری پردردسر است واساسا کمتر میل به هرکاری دارند و فکر می کنند در سیاست بازی جایگاه مناسبی ندارند و بسیاری اوقات لازم است ازسوی مدیر یا رئیس در مورد چگونگی سیاست بازی در امور هدایت شوند. در کل وقتی جامعها درست هدایت شوند و درسمت درستی گذاشته شوند دستیاران ایده آلی برای مدیریت هستند و توان آنرا دارند که روحیه خوبی به یک تیم خسته اداری دهند.
ب) ارتباط با رئیس جامع: این نوع ارتباط می تواند آرام ترین همه ارتباطات باشد. این روسا می کوشند تفاهم کامل برقرار کنند و افراد خود رادرک میکنند؛ اما اگر شما از افراد جامع نباشید که ترجیح میدهد درمورد بسیاری مسائل صحبت کنند رئیس ممکن است شما را به چشم کسی که اطلاعات زیادی ندارد نگاه کند اگر چنین تفاوت فاحشی درروش وجود داشته باشد بهترین راه آن است که صریح باشید در مورد این اختلافات روی خصوصیات مکمل خود کارکنید شاید به این نتیجه برسید این شما هستید که جریانها را در مسیر صحیح قرار میدهید و رئیس جامع شما به شدت به شما متکی خواهد بود.
5- منظم ها یا سیستماتیک ها: آنها کار تحلیلی روش جامع را بکارمی گیرند و طراحان بسیار ماهری هستند وبهترین راهبرد را بکارمی گیرند. بسیاری مواردی که درمورد رئیس مآب ها و جامع ها گفتیم درمورد منظم ها هم مصداق دارد زیرا روش آنها ترکیبی است ازدو روش دیگر آنها به اطلاعات و رعایت تقدم علاقه دارند و دوست دارند دانش واطلاع خود را دراختیاردیگران قرار دهند.
الف) ارتباط با کارمند منظم: آنها علاقه دارند مسائل را بصورت گسترده مطرح کنند و میل دارند اهداف متعددی را همزمان دنبال کنند. این صفات بسیارخوب است اما شما ممکن است تحت فشار قرار گیرید که تمام مسائل را یکجا در نظر داشته باشید که همکار منظم شما با هوشیاری انجام میدهد. نکته دیگر در رفتار با این افراد آن است که تمام چیزهایی را که درخصوص رییس مآب ها و جامع ها گفته ایم دور بریزید! اگر به حمایت همکار منظم خود احتیاج دارید باید از ابتدا بطور واضح در مورد تصمیم‌گیری و حل مشکل صحبت کنید و سپس درطی روند کار اغلب با آنان صحبت کنید ولی آماده باشید که همکار منظم شما ایده های شما را تغییر شکل دهد و راه حلهای خودش راپیشنهاد دهد با اینکار او مبارزه نکنید درکاربرد این نظرات انعطاف نشان دهید از نظر آنها این بهایی است که شما باید برای همکاری با آنان بپردازید ولی سعی کنید به یاد داشته باشید منظم ها به سرعت می توانند از حالت رئیس مآب به جامع و برعکس تغییرحالت دهند حتی همان موقع که با آنها صحبت میکنید سعی کنید این تغییرات را احساس کنید. شما به این حالت خو خواهید کرد. درارتباط با آنان مفید خواهد بود جزییات را بخاطر بسپارید؛ منظم ها می توانند دیوانه وار؛ آهسته و با تانی کار کنند ولی اغلب مسابقه را ببرند. اگرمی خواهید بطورکامل و در عین حال خلاقانه کارانجام شود؛ همکارمنظم بهترین انتخاب خواهد بود. همکارمنظم ممکن است ابتدا ازمشارکت شما خوشحال شود ولی این یک مرحله از روند آنان است. منظم ها شدیدا نیاز دارند خود را کنار بکشند و مسایل را تنها و به روش خود حل نمایند. پس اگرقرار باشد چیزی به سرعت انجام شود و وقتی هم برای فکرکردن نداشته باشید آنرا برعهده شخص دیگری بگذارید. پی بردن به اعماق فکرمنظم ها مشکل است برخی ممکن است از آنها اجتناب کنند و تنهایی آنها ممکن است به کوششهای تیمی آسیب برساند در اینصورت شما باید به دیگران کمک کنید که روش سیستماتیک را درک کنند و برای دقت و ابتکاراین شخص احترام قایل شوند. وقتی فرد منظم خوب اداره شوند می تواند بهترین کیفیت را درمقابله با مسائل پیچیده بدست آورد در حقیقت آنها یک زیر بنای محکم از اخلاق وحرفه ای‌گری دربسیاری از صحنه ها ایجاد می کنند
ب) ارتباط با رئیس منظم: همان‌گونه که ممکن است حدس زده باشید رئیسهای سیستماتیک مشکل ترین رئیس ها هستند. وقتی آنها نتوانند نقشه های خود را بفهمانند، ممکن است بنظر برسد اصلا نقشه ای برای ارائه ندارند. ولی همان‌گونه که میدانید آنها نقشه های دقیقی برای کار دارند وبسیارهم به آن متعهدند. ولی درعین حال علاقه ندارند با نقشه شما همکاری کنند بنابراین بهترین روش این است که آنها را متوجه کنید نقشه آنان با نقشه شما اختلافی ندارد.
