مدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتتصمیم گیری مشارکتی و کارکردهای آن در سازمان
|
|
مشارکت در فرآیند تصمیم گیری و رضایت شغلی کارکنان از مورد توجه ترین موضوعات معاصر مدیریت و بویژه مدیریت رفتار سازمانی می باشد. مطالعات گوناگون نشان داده است که مشارکت چنانچه با انگیزه ارج نهادن به دانش واطلاعات، تجربه و تواناییهای کارکنان و توجه به شرایط تصمیم گیری و میزان بلوغ و پذیرش کارکنان نسبت به تصمیم مورد نظر همراه باشد، بر کاهش مقاومت در برابر تغییرات، کاهش تعارضات، افزایش کیفیت تصمیمات، بهبود روابط، افزایش کارآیی و اثر بخشی، ارتقاء سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه بهره وری سازمان، موثر خواهد بود و رضایت از شغل نیز بر کاهش غیبت و کم کاری، انتقال و استعفا و همچنین افزایش تفاهم و همکاری گروهی و علاقمندی به شغل و سازمان موثر است چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.
برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم. سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست، ابتکار، توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید، استقلال رای و قدرت داوری، متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو و مسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است.
مقدمه
مدیریت مشارکتی، در نیمه دوم قرن بیستم یعنی پس از نیم قرن از شکل گیری اولین نظریه های کلاسیک به موضوعی کلیدی بدل شد. تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسان داشت موجب گشت که توجه به سمت روابط انسانی معطوف گردد . التون مایو و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند . این مطالعات بر حسب تصادف اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروههای کار، مکتب جدیدی با نام “روابط انسانی” پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد. مطالعات و تحقیقات اندیشمندانی چون آرجریس (١٩٥٥)، لیکوت (١٩٦١)، هرزبرگ (١٩٦٨) و لاولر موجب رشد مدیریت مشارکتی گردید و تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها، با تاکید برتصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهم ترین آنها شامل،دموکراسی صنعتی ٣٧٢ مدیریت کیفیت فراگیر ،نظریه قدرت دهی و یادگیری سازمانی است. مشارکت در محل کار به خودی خود هدف نیست، سازمانها نیز در پی آن هستند زیرا به آنها کمک میکند تا بادوام باشند و موفق شوند. در دنیایی که در آن، تنها عامل همیشگی تغییر است، پیوندهای بین افراد و فعالیت متقابل تبدیل به یک نقطه عمده قابل ارجاع میشود . مشارکت شکلی از اداره کردن است که این نقطه قابل ارجاع را فراهم میسازد و نتیجه بخش نیز هست . در عمل هر ماجرایی با عملکرد بهتر، ماجرایی است که مشارکت در آن نقش دارد، بطوری که در دهه ١٩٩٠، هر سازمانی که داستان موفقیتی را نقل میکند، سخن از مشارکت در عمل دارد. ، قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف میکند در اموری که نیاز به تحقیق و تخصص دارد، بر مبنای مشورت به تصمیمگیری بپردازند . موضوع مدیریت مشارکتی سابقه زیادی در ایران ندارد، تجارب روزمره مدیران بیانگر این است که گویی در جامعه ما انگیزه و به ویژه مهارت لازم برای مشارکت در فعالیتهای گروهی (محیطهای شغلی و حتی در فعالیتهای گروهی، تفریحی، ورزشی و آموزشی ) در عمل نسبتاً کم است. شاهد این مدعا آن است که حرکت جدی در اجرای این نظام در ایران در سال ١٣٦٥ است. به تازگی در مراکز اداری مدیریت مشارکتی پیگیری میشود. لذا پژوهشهایی در سازمانهای مختلف روی این موضوع انجام گرفته است که هر چند موجب غنی شدن این رشته در ایران است، ولی کافی نیستند از طرف دیگر کاربرد و تصمیم نتایج پژوهشهای انجام پذیرفته در کشورهای پیشرفته صنعتی برای داخل کشور خالی از اشکال نمیباشد، چرا که به کارگیری نتایج حاصل از پژوهش در هر جامعهای منوط به آزمون آنها با توجه به شرایط فرهنگی و مقتضیات خاص آن جامعه است. نتایج پژوهشهای انجام شده طی دهه ها به طور قاطع مؤید این مطب است که سازمان میتواند با اجرای شایسته مدیریت مشارکتی، تحت شرایط مناسب و با برخورداری از اقبالی متوسط و با توجه به ضوابط دقیق عملکرد و کارایی از منافع آن بهره مند شود. اصولاً دو دسته شرایط برای مشارکت سودمند وجود دارد : ١- شرایط روانی ٢- شرایط محیطی. اهم شرایط پیش گفته عبارتند از آمادگی روانی و علاقه مندی کارکنان به مشارکت، مرتبط بودن موضوع و داشتن زمان کافی برای مشارکت، وجود فضای همکاری، مساعدت
تصمیم گیری چیست ؟
همه ما به صورت روزانه تصمیماتی می گیریم ، یک اعتقاد وجود دارد که تصمیم گیری یک هنر است . در علوم اجتماعی و مدیریت برای تصمیم گرفتن تعاریف مختلفی بیان شده است که در اینجا به دو تعریف اشاره می شود :
1) تصمیم گیری ، نوعی بررسی است در زمینه مشخص کردن و انتخاب گزینه ها بر مبنای ارزش ها و ترجیحات فردی مقام یا شخصی که تصمیم اتخاذ می کند . تصمیم گیری مبتنی است بر تشخیص و انتخاب از میان گزینه ها ، و در این حالت علاوه بر آنکه گزینه ها باید معین شوند بلکه یکی از آنها که احتمال بیشتری برای موفقیت دارد یا موثرتر است و با اهداف ، علایق ، روش زندگی ، ارزشها و نظایر آن تطبیق دارد ، برگزیده شود.
2) تصمیم گیری فرایندی است برای کاهش عدم اطمینان و و رفع شک و شبهه در باره گزینه ها در حد کافی ، به نحوی که بتوان از میان گزینه ها ، انتخاب منطقی را برگزید . این تعریف بر گردآوری اطلاعات و اتخاذ تصمیم در مرحله بعد تاکید دارد . به این نکته بایدتوجه شود که عدم اطمینان را میتوان کاهش داد و نمی توان به صورت کلی آنرا حذف کرد . تعداد کمی از تصمیمات را می توان با اطمینان قاطع اتخاذ کرد زیرا جمع آوری اطلاعات در مورد همه گزینه ها بندرت امکان پذیر است . بنابراین هر تصمیمی با مقداری مخاطره همراه است . وقتی عدم اطمینان وجود نداشته باشد اتخاذ تصمیم با در نظر گرفتن یک الگوریتم یا انجام چند مرحله ساده ، عملی است.
• دانش کارکنان
مینتزبرگ معتقد است از آنجایی که بعضی از تصمیمات بسیار تخصصی و تکنیکی هستند، تخصص و دانش تخصصی برای اداره سازمان ضروری میباشد و صاحبان چنین دانشهایی، صاحب قدرت و نفوذ میباشند. به این دلیل در حالی که میتوان شایستگی را مبنا و اساس در سازمان قرار داد، دموکراسی به معنای مشارکت همگان در همه چیز را نمیتوان بنا و اساس در سازمان قرار داد. زیرا تا زمانی که توزیع دانش و تخصص در سازمان یکسان نباشد، قدرت نیز نمیتواند توزیع یکسان داشته باشد. کانتر (١٩٨٢) در تحقیقات خود دریافت که شکاف اطلاعاتی بین افراد باعث میشود افراد با دانش کمتر، احساس ناامیدی کنند و با عدم حضور در جلسات واکنش نشان دهند . در حالی که نتایج تحقیقاتی (مولدر ١٩٧١ ) نشان میدهد که متخصصین و کارشناسان با تکیه بر توان کارشناسی و دانش خود سعی دارند بر چنین جلساتی تسلط پیدا کنند. گرو (١٩٨٣) دریافت که مناسب بودن مشارکت در تصمیم گیری به درجه تخصص شغلی یا بلوغ کاری افراد بستگی دارد. به سخن دیگر تصمیم گیری مشارکتی زمانی مفید خواهد بود که شرکت کنندگان از دانش لازم برای مشارکت برخوردار باشند
• نقش مدیر / رهبری
هدایت و جهت دهی اثربخشی تیمی یا گروهی مستلزم مشارکت در مسئولیتهای بین مدیر رسمی و همه اعضای گروه در انجام موثر وظایف و حفظ رفتارهاست. گرایش و نگرش مدیریت ارشد یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر مشارکت کارکنان است. مؤید این مطلب نتیجه سالها بررسی فلیشمن و هریس (١٩٦٢) میباشد که اعلام داشتند: “رهبری اثربخش مستلزم ترکیبی مناسب از رفتار تولیدگرا، مانند تعیین وظایف، مهلت انجام کار و بازنگری کار ناقص و رفتار کارمندگرا مانند دوستانه و در دسترس بودن، به زیردستان گوش کردن و درگیر کردن آنان در برنامه ریزی و تصمیم گیری است”. سوچر (١٩٧١) پیش نیازهای ضروری برای مشارکت را تعهد مدیریت به مشارکت کارکنان و تمایل آنها برای اعتماد به زیردستان میداند. به عقیده دیکسون (١٩٨٣) مدیران ارشد منابع عمده قدرت در سازمان هستند و انتظارات و باورهای آنها، مشکل و فر آیند مشارکت و به تبع آن پیامدهای احتمالی مشارکت را مشخص خواهد کرد. آنچه حائز اهمیت است دیدگاه اسلام در این مورد است . در اسلام مدیران مکلف شده اند که در کارها ابتدا با زیردستان مشورت کنند و سپس به تصمیم گیری اقدام کنند . (سوره آل عمران، آیه ١٥9). همچنین خردمندان و هدایت شدگان را افرادی قلمداد میکند که سخنان را میشنوند و از نیکوترین آنها پیروی میکنند (سوره زمر، آیه ١٨ )
• تمایل کارکنان
مشارکت در تصمیم گیریها، میباید از سوی هر دو طرف قضیه، هم مدیریت و هم کارکنان به صورت باور و اعتقادی واقعی و مطمئن انجام گیرد، نه به گونه ای تصنعی و ظاهری . به بیان دیگر مدیران باید اعتقاد و اطمینان داشته باشند که زیردستان میتوانند در کارها و تصمیم گیریها دخالت کنند و کارساز و مفید باشند. زیردستان هم باید معتقد و مطمئن باشند که دخالت آنها و نظرات و راه حلهایی که ارائه میدهند از سوی مدیریت واقعاً محترم شمرده خواهد شد و در صورت واجد شرایط بودن به اجرا در خواهد آمد. در غیر این صورت موضوع به صورت یک شوخی و بازی و یک سرگرمی بیهوده درمیآید. نکته بسیار مهم، احساس کارکنان در میزان اجباری بودن مشارکت در مقایسه با اختیاری بودن آن در فعالیتهای سازمان و حساس بودن مدیریت نسبت به میزان تمایل کارمندان به مشارکت است . گاهی اوقات مدیران سعی دارند که مشارکت کارکنان را در برنامه ها الزامی کنند، حال آنکه مشارکت هنگامی غیراثربخش و بیهوده خواهد شد که کارکنان احساس جبر یا اعمال فشار کنند. لوین و لوراتیسون (١٩٩٥) پس از تحلیل سیستمهای مشارکتی، ٤ ویژگی را برای تداوم حمایت کارکنان ضروری دانستند و بر آنها به ترتیب زیر تاکید میکنند: ١. شکلی از مشارکت در سود یا درآمد ٢. امنیت شغلی و روابط کاری بلندمدت ٣. کاهش تفاوت در پرداختها و موقعیتها
کشورهای در حال توسعه ،اگر چه سالهاست که در مسیر توسعه حرکت می کنند ، ولی هنوزبه توسعه دست پیدا نکرده اند. این مساله ناشی از سیستمهای برنامه ریزی و نوع نگاه این کشورها به این برنامه هاست،یعنی تصمیم گیری برای برنامه ها ، اجراو غیره بدون حضور و مشارکت مردم است. حتی در برخورد با ساده ترین مسایل عامل مشارکت مردم به عنوان راه حل اساسی مورد توجه نیست. در حالیکه در تمام جوامع حتی جهان سوم ، عوامل بالقوه مشارکت مردمی وجود دارد که با شناخت صحیح می توان آنها را سازمان داد و بصورت فعال در آورد.
مدیریت مشارکتی چیست ؟
عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت جویند. در واقع این نوع مدیریت می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و علمی کارکنان و مشتریان در حل مسائل و مشکلات سازمان و بهبود مستمر فعالیتهای آن استفاده نماید. آهنگ فعلی تغییرات آن چنان عظیم است که تاخیر در پاسخ به آن ممکن است بسیارگران و حتی فاجعه آفرین باشد. شرکتها و دولت‌ها همه روزه به این دلیل ورشکسته می‌شوند که در سازگار کردن خود با این تغییر کوتاهی کرده یا بسیار کند عمل کرده‌اند. سازگار شدن با تغییرات سریع جاری به تعدیل‌های مکرر و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها نیاز دارد. بنابراین، باید ابتدا تفکر را متحول کرد تا در عمل این تغییرات ظهور کند. مشارکت کارکنان در مدیریت، سازمان را توانمند میکند که خود را با سرعت بیشتری با این تحولات هماهنگ نماید. مشارکت فکری کارکنان و مشتریان با مدیریت و بهبود مستمر در سازمان با پیاده‌سازی «نظام پیشنهادها» قابل اجرا است بهترین راههای استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت، اجرای نظام پی روحیه کنجکاوی و کنکاش در انسان، زمینه ساز روند و فرایند خلاقیت اوست. این روحیه باعث میشود تا انسان به میزان شناخت خویش و در جهت کمال جویی، همه چیز را ابتدا مورد سؤال قرارداده و درصدد یافتن پاسخی قابل دفاع برآید و به این ترتیب به نوآوری دست یابد.
در موسسه ها، سازمان ها و به طور کلی بنگاه اقتصادی میتوان برای انجام امور به راهکارهای مناسب و موثرتر از آنچه در حال حاضر وجود دارد، دست یافت. نقطه شروع برای این دستیابی تفکر پیرامون اهداف، امکانات موجود و شناخت از شکاف‌ها و نارسائی‌ها و همچنین درک شرایط برونی و نهایتا" اثرگذاری بر این عوامل است. این اثرگذاری را میتوان در جهت بهبود فرایند کار، افزایش رضایت خدمت گیرندگان، افزایش تولید، کاهش هزینه‌ها ، فناوری ،تنوع محصولات، و بالاخص افزایش توانمندی و آزادی تفکر نیروی انسانی و امکان پرداختن به موارد والاتری که با طبیعت جستجوگر و خلاق وی سازگار است، هدایت نمود. با ایجاد چنین تغییراتی است که میتوان از رکود و سکون یک صنعت در میان روش‌های سنتی و قدیمی که معمولا" منجر به غیرقابل رقابتی شدن محصولات و خدمات و از کارافتادگی بنگاه اقتصادی میشود، جلوگیری نمود. مسیر رشد و تعالی سازمانها از طریق مشارکت نظام‌مند کارکنان و احساس تعلق قوی سازمانی مقدور میگردد. سازمانهای پیشرو، سازمان‌هایی هستند که با ایجاد محیط خلاق، ترس و دلهره کارکنان را نسبت به ارائه ایده‌های تحول آفرین از بین می‌برند و ایشان را در این راه ترغیب می‌نمایند.
یکی از عوامل مهم رشد و توسعه کشورها، اهمیت دادن به فکر و اندیشه نیروی انسانی و استفاده صحیح از آن است و یکی از بهترین راههای استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت، اجرای نظام پیشنهادهاست. امروزه در اغلب کشورهای پیشرفته و توسعه یافته در بیشتر سازمانها، شرکتها و موسسات مختلف، این سیستم اجرا شده و همه مردم از خرد و کلان در حال فکر کردن و پیشنهاد دادن هستند و علاوه بر اینکه مشخصاً از نتایج پیشنهادهای خود بهره می‌برند، پاداش می‌گیرند و عزت و احترام به نفس را تجربه میکنند، کشور و بقیه مردم نیز به طور قابل توجهی از آن بهره‌مند می‌شوند.
با این اعتقاد که هیچکس، مسائل و مشکلات سازمان را بهتر از مدیران و کارکنان آن درک نکرده و راهکار حل آن را در سریعترین و کم‌هزینه‌ترین روش ممکن پیشنهاد نخواهد کرد، به‌نظر می‌رسد دلسوزترین و مناسبترین مشاور، مدیر تغییر و اصلاحگر سیستم در درون سازمان متمرکز است. یکی از مهمترین عوامل موفقیت سازمانها حاکمیت روابط انسانی مناسب بین مدیران و کارکنان آن سازمان است. در سازمان‌هایی که روابط انسانی خصمانه و ناعادلانه حاکم باشد کارکنان انگیزه همکاری خود را با مدیریت از دست داده و سازمان موفق به انجام وظایف خود نگردیده و به اهداف خود دسترسی نخواهد یافت. مشارکت کارکنان انگیزه آنها را در حل مسائل سازمان افزایش میدهد و چون کارکنان فضایی برای اظهار نظر پیدا میکنند و مدیریت به این نظرات گوش میدهد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بهبود می‌یابد وعواملی که موجب نارضایتی میشود کاهش یافته و یا از بین خواهد رفت .
سطح مشارکت کارکنان
مزایای استفاده از منابع تصمیمگیری زیردستان در تمام سطوح سازمانی توسط بسیاری از مدیران پذیرفته شده است.اگرچه تصمیمگیری مشارکتی معمولا به درگیری گروههای کوچک در فرایند تصمیمگیری برمی‌گردد،اما تفویض اختیار به افراد، شناخته‌شده‌ترین و عمومی‌ترین وسیله تحقق مشارکت کارکنان است.مدیر به کارمند می‌گوید: «در آینده وقتی که چنین مسائلی اتفاق می‌افتد، شما قبل از اینکه مساله را به من ارجاع دهی اختیار تصمیمگیری داری.»کارمند مسئولیت نتایج را برعهده می‌گیرد و انتظار می‌رود این مسئولیت اضافی در جایی برای او به حساب آید.
پیش‌شرطهای مشارکت
شرایط و زمینه‌های آماده برای مشارکت را میتوان به دو دسته تقسیم کرد:1-پیش‌شرطهای ملی یا کلان 2-پیش‌شرطهای سازمانی خرد.
الف-پیش‌شرطهای ملی(کلان):در فرایند مردمی کردن نظام اداری از آنجا که هدف حساس کردن مردم نسبت به سرنوشت حکومت و از بین بردن حالت بی‌تفاوتی در آنهاست،باید ابتدا زمینه‌های مشارکت فراهم شود.افزایش ظرفیت نظام حکومتی مستلزم تامین زیرساختهای سیاسی،اجتماعی و فرهنگی متناسب با مشارکت است.در این راه بحرانهایی وجود دارد که پس از پشت سر گذاشتن آنها میتوان به مشارکت گروههای مختلف اجتماعی و اقتصادی و سیاسی امید بست.بحرانهایی مانند بحران هویت،بحران وحدت،بحران مشروعیت، بحران توزیع،بحران ارتباطات و بحران مشارکت.در این فرایند سه جریان عمده نیز باید محقق گردد که عبارتند از نهادینه کردن مشارکت، جامعه‌پذیری و درونی کردن
ب-پیش‌شرطهای سازمانی(خرد):علاوه بر وجود زمینه‌های ملی و کشوری،برای تحقق مشارکت،شرایطی در سطح سازمانها و شرکتها نیز بایستی فراهم شود تا بتواند در سازمانها و موسسات توجه افراد و کارکنان را به شرکت در تصمیم‌گیریها و برنامه‌ریزیها جلب کرد.این شش شرط عبارتنداز:1-وجود اهداف سازمانی کاملا مشخص و روشن.ابهام در اهداف و روشن نبودن تلاشها و فعالیتها برای کارکنان زمینه بروز مشارکت آنان را فراهم نمی‌کند.
2)مشخص بودن میزان کار و فعالیتی که هرفرد در سازمان باید انجام دهد.تعریف حدود وظیفه‌ای کارکنان و به عبارت بهتر تقسیم کار بطوری که عدم تداخل امور در یکدیگر را به دنبال داشته باشد،ضمن اینکه فرد را به سمت تخصصی کردن کارها سوق میدهد،او را تشویق به بهتر کردن کیفیت کار از طریق ارائه پیشنهادات وا می‌دارد.البته این خود مشروط به وجود مهارتهای لازم برای انجام وظایف در افراد است.
3) افراد بدانند که سازمان همواره از طرف عوامل محیطی خارجی مورد تهدید است.در این صورت میزان همبستگی و یکپارچگی کارکنان، به‌ویژه اگر این تهدید متوجه اصول بنیادی سازمان باشد،به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.
4) افراد و کارکنان از بلوغ سازمانی نسبتا بالایی برخوردار باشند.
5) کارکنان دارای تجربه قبلی تصمیمگیری متمرکز باشند.مشخصه بارز تصمیمگیری متمرکز یا غیرمشارکتی عدم دخالت کارکنان در اخذ تصمیمات است و در آن مدیریت سازمان،اعضاء را واجد مشارکت در تصمیمگیری نمی‌داند.به همین دلیل کارکنان در شرایط مشارکتی احساس بلوغ و اهمیت پیدا میکنند .
6) شرایط سازمان در عمل،مشوق و پشتیبان عملکرد خوب و موثر کارکنان باشد.افراد باید مطمئن شوند که تلاش و کوشش بیشتر،از حقوق و مزایای بیشتر،ارتقاء و احترام برخوردار است .
اهداف مدیریت بر مبنای مشارکت:
1- ارج نهادن به شخصیت وجودی کارکنان و پاسخ به نیازهای ثانویه افراد.
2- بهبود روابط کار از طریق افزایش اعتماد متقابل بین مدیریت و کارکنان.
3- ایجاد انگیزش در کارکنان برای ترغیب آنان به مشارکت در فعالیتهای مختلف شرکت.
4- افزایش روحیه همکاری و تعلق بین کارکنان و شرکت.
5- همسو سازی هدف های کارکنان با اهداف شرکت
6- تقویت حس مسئولیت و زمینه سازی برای بروز خلاقیت کارکنان.
7- اصلاح بهینه امور نه تنها در محدوده وظایف و مسئولیتهای فردی بلکه در تمام زمینه های ممکن.
8- ارتقای بهره وری کارکنان و تأمین رضایت آنان.
9- اجرای قانون: (Culler, 1987,56).
مزایای نظام مدیریت بر مبنای مشارکت
مدیریت مشارکتی پدیده ای است ذهنی و فرهنگی که با قالب های ذهنی شکل گرفته از قبل و سنتی معارضه می کند و موجب می شود حاشیه نشینان و نظاره گرها به درون کارهای گروهی کشیده شوند و نسبت به سازمان احساس تعهد کنند. مدیریت مشارکتی مزایایی دارد. از جمله:
1- افزایش میزان بهره وری؛،
2- تقویت روح ابتکار و حس مسئولیت در کارکنان؛
3- افزایش همکاری بین کارکنان سازمان؛
4- با انگیزه نمودن کارکنان سازمان؛
5- امکان استفاده از تجارب عملی و نظرات و اندیشه های کارکنان؛
6- ایجاد کانال های ارتباطی مؤثر در سازمان و توزیع مناسب تر اطلاعات.
موانع مشارکت:
مشارکت در عمل با موانع و محدودیت هایی روبرو می شود که از ساختار، فرهنگ یا عوامل محیط ریشه می گیرد. از جمله:
1- موانعی که منشأ فرهنگی و انسانی دارند، مانند: نبود انگیزه برای مشارکت، نداشتن اعتماد به نفس، ناتوانی در تصمیم گیری و نداشتن ثبات عاطفی؛
2- عواملی که منشأ ساختاری دارند و از ضعف مربوط به ساختار سیستم مشارکت سرچشمه می گیرند؛
3- آگاهی نداشتن مدیران از نیروها و استعدادهای بالقوه کارکنان؛
4- آگاهی نداشتن کارکنان از اهداف سازمان و نتایج عملیات سازمان؛
5- آگاهی نداشتن کارکنان از نحوه محاسبه میزان سهم آن ها در سود سازمان؛
6- بی اعتمادی کارکنان به صلاحیت، اخلاص، تعهد و شایستگی مدیران؛
7- سهیم نشدن در بهره وری سازمان؛
8- نداشتن مهارت های فنی و سرپرستی کارکنان؛
نتیجه گیری:
حاصل پیاده سازی نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در سازمانها، ارائه پیشنهاداتی از سوی افراد مختلف است که مهمترین اهداف اجرایی آن عبارتند از:
1- افزایش سلامت، انعطاف پذیری، ریسک پذیری و اثربخشی سازمان در مقابل خواست مخاطبان برنامه های سازمان (درون و برون سازمانی)؛
2- بروز خلاقیت ها و به فعل در آوردن استعدادهای درونی کارکنان؛
3- مشارکت کارکنان در بهبود فرآیندها و فرآوردها از طریق ارائه پیشنهادهای سازنده؛
4- بهبود شرایط محیطی در کار؛
5- افزایش انگیزه در کارکنان؛
6- ارتقای کمی و کیفی فعالیت های سازمان؛
7- ایجاد رضایت شغلی در کارکنان.
این پژوهش مؤید آن است که اجرای مدیریت مشارکتی به شیوه های مختلف چنانچه متضمن مشارکت کارکنان در ابعاد هدفگذاری،تصمیمگیری،حل مشکل و ایجاد تغییر و تحول در سازمان باشد به میزان زیادی موجب افزایش اثربخشی میگردد.به طورکلی از جمعبندی یافته های مزبور میتوان به تأیید فرضیهء اصلی و اهم پژوهش نایل گشت و آن اینکه مدیریت مشارکتی باعث افزایش اثربخشی سازمان می گردد. میتوان اذعان داشت که چنانچه مشارکت در ابعاد مختلف متضمن استفاده از نظرات و همکاری مؤثر کارکنان در فرآیندهای مختلف باشد، میتواند موجب اثربخشی بیشتر کارکنان گردد.بدیهی است این نتایج نمیتواند بر تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راه حل تمام مسائل مدیریتی سازمان تأکید کند،زیراکه نظام مشارکت محدودیتها و کاستیهای خاص خود را نیز بهمراه دارد. بنابراین اجرای موفقیت آمیز هرگونه مشارکت در درجه نخست به مقتضیات یک سازمان و وجود زمینه های مساعد و فراهم بودن پیش نیازهای مشارکت و در درجه دوم به شیوه اجرای درست آن بستگی خواهد داشت.نتایج تحقیقات نشان می دهد که فقدان پیش نیازهای مشارکت عمدتاً بعنوان نیروی بازدارنده عمل کرده و عملاً سیستم تصمیم گیری مشارکتی کارایی و اثربخشی خود را از دست می دهد. لذا این نکته اهمیت پیدا می کند که مدیران به اهمیت پیش نیازهای مدیریت مشارکتی توجه نمایند تا با آماده سازی بستر مناسب برای تصمیم گیری مشارکتی بتوانند سیستم تصمیم گیری موفقی را پیاده و مستقر نمایند.
منابع :
- ارزیابی نظام مدیریت بر مبنای مشارکت (سمیرا رضا دوست و محمد افراز )
- بررسی رابطه بین تصمیم گیری مشارکتی واثربخشی سازمانی (حسن نصیری فرد وپرویز سعیدی)
- بررسی زمینه های مدیریت مشارکتی از دیدگاه کارشناسان بخش برق (فریده عباسی وزینت اثباتی)
- بررسی تاثیرسبکهای رهبری در کاهش مشاجرات گروهی ( مهسا حسینی و طاهره ابراهیمی )
- مقاله مشارکت کارکنان و الگوهای آن در مدیریت و سازمان(حمیدرضا قاسمی – نشریه تدبیر شماره 87)
