سکوت سازمانی

علیرضا محرمی

journal.iams.ir/pdf_95_7f85e79cd94d932aa47699a8b

uijs.ui.ac.ir/jas/.../admin-A-10-1-201-b86c154.pdf

فهرست:

1:مقدمه

2: سکوت سازمانی

3: عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی

الف :ترس ازمدیران ازبازخورد های منفی ازسوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع وموقعیت شان

ب: ادراک کارکنان از باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است

4: ابعاد سکوت سازمان

5: انواع سکوت

الف: سکوت مطیع

ب:سکوت تدافعی

ج: سکوت دوستانه

6: عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:

الف: عوامل مدیریتی

ب: عوامل سازمانی

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :ج

عوامل فردی :د

7: پیامدهای سکوت سازمانی

الف: پیامدهای سکوت سازمانی برتصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر

ب : پیامد های سکوت سازمانی براحساسات واکنش های رفتاری کارکنان

8: نتیجه گیری

9: منابع

 سکوت سازمانی

علیرضا محرمی

دانشجوی کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی

گرایش مالی

شماره دانشجویی

930497303

خرداد 1394

استاد: آقای دکتر اردستانی

فهرست:

1:مقدمه

2: سکوت سازمانی

3: عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی

الف :ترس ازمدیران ازبازخورد های منفی ازسوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع وموقعیت شان

ب: ادراک کارکنان از باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است

4: ابعاد سکوت سازمان

5: انواع سکوت

الف: سکوت مطیع

ب:سکوت تدافعی

ج: سکوت دوستانه

6: عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:

الف: عوامل مدیریتی

ب: عوامل سازمانی

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :ج

عوامل فردی :د

7: پیامدهای سکوت سازمانی

الف: پیامدهای سکوت سازمانی برتصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر

ب : پیامد های سکوت سازمانی براحساسات واکنش های رفتاری کارکنان

8: نتیجه گیری

9: منابع

مقدمه:

کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد.

هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز

اضافه میشود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.

بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب

به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان

آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار

مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به

تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار

خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با

موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل

گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این

امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی میشود عل  رغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمانها در آمده است، اما

مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته

است.

یکی از مشکلات عمدهای که در حال حاضر سازمانها و به خصوص بخشهای منابع انسانی

با آن درگیرند، تمایل نداشتن کارکنان بـه مشـارکت در بحـثهـای سـازمانی اسـت. بسـیاری از

کارکنان گوشه گیر و منزوی اند و درعمل تمایلی به صـحبت و اظهـار عقیـده ندارنـد و متأسـفانه

برخـی از مـدیران ایـن موضـوع را سـاده مـیان گارنـد و بـی تمـایلی در اظهـار نظـر کارکنـان و

مشارکت نکردن در بحثها را نوعی رضایت سازمانی مـی پندارنـد. البتـه بایـد توجـه داشـت کـه براساس نظریه های نوین مدیریت، مشارکت در بحثها یکی از رویکردهای مهـم توزیـع دانـش

است، بنابراین هرچه تعداد کارکنان ساکت در سازمان بیشتر باشد، انتظار میرود زمینة خلاقیـت،

نوآوری و بهره وریِ سازمان کاهش یابد.

سکوت سازمانی

سکوت سازمانی، مفهوم جدیدی در ادبیات علمی است. از این رو، در سازمانها نیز شناخته شده نیست. نخستین بار در سال ، 2001تمیز آن با تعریفی از موریسن و میلیکن سکوت( سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود درمورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند)آغاز گردید.

پیندر و هارلوس (2111)مفهوم سکوت کارکنان را خودداری از بیان واقعیات در مورد مشکلات سازمان با فردی که دقیقاً در موقعیت تغییر آن مشکلات است، میدانند. هَزِن تعریف  دیگری از سکوت دارد: سکوت به معنی حرف نزدن، ننوشتن یا ... نیست، بلکه شامل صحبتها و نوشته های زودگذر، بدون هویت، اعتماد و اقتدار است(.هَزِن، 238،2006)

اگر از اعتمادبه نفس کارکنان حمایت نشود یا کارمندان احساس کنند، سخنانشان با مقاومت و

برخورد تند مواجه میشود، به احتمال زیاد آنان سکوت یا پاسخهای نادرست را انتخاب مـیکننـد.

بنابراین انتخاب بین صدا و سکوت توسط کارکنان تا حد زیادی به جـو موجـود در کـار گروهـی

بستگی دارد. پیروی از رویکرد مناسب در ارتباطات درونگروهی، به اتفاق نظـر در مـورد مسـائل،

انسجام گروهی، اعتماد و دلبستگی نسبت به کار گروهی منجر مـیشـود (بـوون و بـلاک مـون،

.(2003

سکوت سازمانی (به انگلیسی: Organizational Silence) پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی

1:ترس ازمدیران ازبازخورد های منفی ازسوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع وموقعیت شان؛

2:ادراک کارکنان از باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است؛ مبنی براینکه کارمندان تنها منافع شخصی خود رادرنظر میگیرند/ف مدیریت سازمان بیشتر ازهمه می فهمد و بهترین ها را می داند.

ابعاد سکوت سازمان

سکوت همیشه دال بررفتاری منفعلانه نیست؛ سکوت می تواند فعال، آگاهانه؛ عمدی و هدفمند باشد. این موضوه نکته مهمی است، چرا که ماهیت پیچیده وچند بعدی سکوت را نمایان می سازد.درواقع اشکال های سکوت ، راهبردی و غیرمنفعالانه هستند و میتوانند آگاهانه، هدفمند و عمدی، همچون وقتی کارمندان از ارایه اطلاعات محرمانه درمقابل دیگران خوداری می ورزند، باشند.

انواع سکوت

ا: سکوت مطیع:

هنگامی که اکثریت افراد فردی را به عنوان فرد ساکت نام نهند، منظور آن ها اغلب آن است  که وی به طور فعال، ارتباط برقرارنمی کند(2000،crant). سکوت حاصل از این نوع رفتار سکوت مطیع نام دارد وبه خوداری از ارایه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلسم ورضایت دادن به هر شرایط اطلاق میگردد.

نکته: انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است.

دلایل سکوت مطیع:

باور داشته باشدکه صحبت کردن بی فایده است. .1

۲- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشند.

2:سکوت تدافعی: سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. امااین نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه های موجود در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها،اطلاعات و نظرات بعنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند (Avery and Quinones, 200

نکته: انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.

دلایل سکوت تدافعی:

1: به دلیل اشفته شدن افراد

2: ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد

3: سکوت دوستانه: سکوت نـوع دوسـتانه عبارتسـت از امتنـاع از بیـان ایـده هـا، اطلاعـات یـا

دیدگاههای مربوط به کار با هدف سودبردن افراد دیگر سازمان، براساس انگیزههای نوعدوسـتی،

تشریک مساعی و همکاری (پودساکوف، مک کنزی، پاین و باکراچ ،2000)

نکته:  انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.

دلایل سکوت دوستانه:

سود بردن از نظرات دیگران  :1

۲- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی:

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

الف: عوامل مدیریتی

باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی

  اقدامات مدیریتی

سبک رهبری مدیریت سازمان

ترس از بازخورد منفی(یک عامل مهم که ایجاد فضای سکوت را در سازمان تسهیل مینماید، ترس مدیریت ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان است. شواهد قوی حکایت از آن دارد که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس میکنند، چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی

که انجام داده اند. بسیاری از مدیران، از شرمندگی، تهدید و احساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت،

ترسان و گریزان هستند. از این رو، از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد،

اقدامات فعلی آنها را زیر سئوال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد، دوری میجویند.

تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیریان

 ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

عوامل سازمانی ب:

سکون شغلی

سیاستها و ساختارهای سازمانی

فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا

 تصمیم گیری متمرکز

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :ج

همنوایی با جمع ( انطباق با گروه)

گروه اندیشی

 اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها

عوامل فردی :د

حفظ موقعیت کنونی

بی اعتمادی و بد بینی به مدیر

احساس ناتوانی در ایجاد تغییر

ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات

مصلحت اندیشی

پیامدهای سکوت سازمانی

1: پیامدهای سکوت سازمانی برتصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر: به طورکلی سکوت سازمانی برکیفیت تصمیم گیری، تغییرسازمانی و واکنش های رفتارهای کارکنان تاثیرگذار است.(موریسون ومیلیکان2000)

تدوین استراتژی، نیازمند بررسی دیدگاههای مختلف و متضاد در تیم های مدیریت ارشد است که تاثیری مثبت هم بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارند. نوآوری نیز در سازمان، نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روشهای فعلی را زیر سئوال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری وفرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند، کاهش میدهد. علاوه بر آن، سکوت، موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیمگیری میگردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرآیند تصمیم گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیندهای تغییر سازمانی و فرآیندهای تصمیمگیری میگردد.

2: پیامد های سکوت سازمانی براحساسات واکنش های رفتاری کارکنان:

گرایش سازمانها به عدم ترغیب کارکنان برای بیان افکار و ارایه بازخور، نه تنها تصمیم گیری و تغییر سازمانی را با خطر مواجه می سازد، بلکه باعث واکنش هایی نامطلوب از جانب کارکنان نیز میشود. بر اساس پژوهشهای انجام شده، سه دسته از این واکنشهای رفتاری عبارتند از:کارکنانی که احساس میکنند قدرشان دانسته نمیشود، کارکنانی که احساس عدم کنترل بر اموردارند و کارکنانی که ناهماهنگی شناختی را تجربه میکنند.

نتیجه گیری:

باتوجه به مرور ادبیات ونظریات متفاوت درمورد سکوت سازمانی و مطالبی که به آن اشاره شد. سکوت سازمانی پدیده ای رایج و متداول در سازمانها و واقعیتی موجود و ملموس برای مدیران و کارکنان است. نکته مهم آن است که انگیزه های مختلف کارکنان، نوع خاصی ازسکوت یا آوای سازمانی را بدنبال دارد و درنتیجه ی آن کارکنان بصورت عمدی از ارائه اطلاعات ، نظرات، ایده ها و عقائد خود امتناع می ورزند وشکلی ازسکوت یا آواراپدید می آورند.

وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شـمار میرود. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و آشفته میشود. ارتباط، تاروپود سازمان را به هم پیوند مـیدهـد و موجـب یکپـارچگی و وحدت سازمانی میشود. بنابراین همانطور که گفته شد این پژوهش با هـدف شناسـایی رابطـة ارتباط اثربخش و سکوت سازمانی انجام گرفته اسـت. نتـایج نشـان داد بـین ارتبـاط اثـربخش وسکوت سازمانی رابطة معکوسی وجود دارد؛ به این معنا که بـا افـزایش اثربخشـی در ارتباطـات، میزان سکوت سازمانی کاهش مییابد و برعکس. وجود ارتباطات در بین افراد و گروهها در همـةسازمانها امری حیاتی است و جوهر اصلی نظام اجتماعی یا سـازمان محسـوب مـیشـود. یـک سازمان بدون وجود ارتباطات، به مجموعهای از افراد تبدیل میشود که وظـایف مجزایـی انجـام میدهند. اگر کارمندی سکوت میکند، در حقیقت از نبود ارتباطات مناسب رنج میبرد، در نتیجـه عملکرد کلی سازمان آسیب میبیند. همچنین یافته ها نشان میدهد از دیـد کارکنـان، مجراهـای ارتباطی چندگانه و سکوت تدافعی، به ترتیب مهمترین ابعاد ارتباط اثـربخش و سـکوت سـازمانی هستند.

علیرضا محرمی

منابع:

1: .(موریسون ومیلیکان2000)

2: پیندر و هارلوس (2111.)

3: (.هَزِن، 238،2006)

4: بون وبلاگ مون2003

5: Avery and Quinones, 200

6: (پودساکوف، مک کنزی، پاین و باکراچ ،2000)