سکوت سازمانی

حمیدپورجعفری

بدون ساختار، منبع، . . .

 نام و نام خانوادگی:حمیدپورجعفری

شماره دانشجویی: 930284627

دانشجوی کارشناسی ارشد بازرگانی داخلی

درس:تئورهای مدیریت پیشرفته

موضوع تحقیق:سکوت سازمانی ودلائل آن

استاد:جناب آقای دکتر حسن سبیلان اردستانی

دانشگاه آزاد اسلامی اراک

اردیبهشت1394

سکوت سازمانی  

چکیده

امروزه در بسیاری از سازمان ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی هستیم و در سازمان ها جوی بوجود آمده است که اغلب موجب می شود، کارکنان احساس کنند عقیده‌ی آن ها با ارزش نبوده و باعث می شود که کارکنان را از صحبت کردن باز دارد. این پدیده تحت عنوان  پدیده ی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد که توسط شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی ما می توانیم گام های مؤثری در جهت از بین بردن موانع اظهارنظر کارکنان در سازمان ها برداریم. در این راستا مقاله حاضر که حاصل یک کار پژوهشی است بر روی داده های بدست آمده از 260  نفر از کارکنان دانشگاه پیام نور استان آذربایجانشرقی انجام گرفت. این داده ها توسط نرم افزار SPSS و توسط آزمون های رگرسیون و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان داد که بین ابعاد جو سکوت و تعهد سازمانی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. طوری که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتاً شدیدی وجود دارد. و بین فرصت های ارتباطاتی و بین تعهد سازمانی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان همبستگی منفی شدیدی ملاحظه شد.

کارکنان عامل اصلی توسعه و تغییر در سازمانند، اما سکوت آنها، صدای خاموش شکست سازمان است. اطلاعات، دانش، ایده ها و نظرات کارکنان در سازمان ها،عامل حیاتی است؛ اما اگر کارکنان تسهیم اطلاعات نکنند، وجود دانش و ایده های خلاقانه ارزشی ندارد. این پژوهش در راستای شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی است. به منظور دستیابی به هدف پژوهش، در فاز نخست، با استفاده از پرسشنامۀ محقق ساخته بر اساس مؤلفه های سکوت سازمانی، شامل فرصت های ارتباطی، سکوت کارمند و رفتار سکوت آمیز مدیر، میزان سکوت بررسی شد. طبق نتایج فاز اول پژوهش، فرصت های ارتباطی بسیار مناسب، اما سکوت کارمند و

رفتار سکوت آمیز مدیر، زیاد ارزیابی شد. در فاز دوم پژوهش، مشارکت کنندگانی که از نظر پاسخ دهی به سؤالات بیشترین میزان سکوت را درک کرده بودند،برای مصاحبه های فردی عمیق انتخاب شدند. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تماتیک استفاده شد و عواملی شامل ویژگی های جمعیت شناختی،ویژگی های رفتاری مدیر و کارمندان به عنوان عوامل فردی، سیستم ارزیابی، امنیت پایین شغلی، عدم چابکی داخلی به عنوان عوامل سازمانی و برچسب خوردن،ارزشمند نبودن بیان ایده ها، عدم وجود فرهنگ کار تیمی، به عنوان عوامل فرهنگی دسته بندی شدند. پیشنهادهایی نیز برای حل مشکل ارائه شد.

در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ،شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد. زیرا سرمایه های انسانی در بین سایر سرمایه ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف علاوه بر اینکه کاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت 

مزیت دیگر سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه ها بستگی به سرمایه های انسانی دارد بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند.

برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .

سکوت سازمانی (Organizational Silence) پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.

در بسیاری مواقع  باور پذیرفته شده این است که کارکنان تجربه لازم برای درک و فهم مسائل مهم را ندارند، آن ها فاقد قدرت و اختیار هستند، آن ها بازیگران تیمی خوبی نمی باشند، و رفتار آن‌ها  فقط می تواند مشکلاتی را به وجود آورده و باعث به وجود آوردن احساس منفی از مشارکت آنها شود. مدیران، به طعنه[1] باور بر این دارند که کارکنان خود را برای واضح سخن گفتن تشویق می کنند، اما از طرف دیگر، آن ها روش های رسمی را برای ساکت کردن نظرات مخالف کارکنان مورد استفاده قرار می دهند [4] سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها است، و باعث می شود که بیشتر سازمان هااز اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت[13] فورتادو[2]  اظهار می کند که یاددهی چگونه نه گفتن به درخواست ها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در سازمان ها تبدیل شده است. و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر می شوند طوری که کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی که این چنین رفتارها و عکس العمل هایی را تشویق می کنند، از اظهار نظر خود کوتاهی کرده و نتیجه ای در آن نمی بینند.

مقدمه:

امروزه سازمان ها به علت رقابت فزاینده، انتظارات بالای مشتریان، کیفیت گرایی که نتیجه ی یک دنیای مستمری از تغییر است، به طور فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند تا در انجام ابتکار و قبول مسئولیت درگیر شوند. در چنین عصری سازمان ها برای بقا، نیازمند افرادی هستند که برای چالش های محیط واکنش مناسبی از خود نشان دهند، از به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات نمی هراسند، و برای باورهای خویش و باورهای تیم های خود به پا می خیزند. اگر چه این گفته ها بر کانال های توانمند سازی و ارتباطات باز تأکید دارد، ولی بسیاری از کارکنان گزارش می کنند که سازمان های آنان ارتباطات، اشتراک دانش و اطلاعات را حمایت نمی کنند، که این موارد دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر هستند. بویژه، از موانع عمده ی برنامه های تغییر، نبود اطلاعات، فقدان اعتماد و بویژه آن چیزی است که موریسن و میلیکن  آن را «سکوت سازمانی» می‌نامند. به طور کلی هدف این مطالعه بررسی عوامل مؤثر بر سکوت کارکنان و سکوت سازمانی بوده و همچنین تأثیر این پدیده بر تعهد سازمانی کارکنان نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:

۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....

۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

۳- بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها: وقتی که سازمان برای ایده‌های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده‌اند پاداشی پرداخت نمی‌کند.

همانگونه که می‌بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد.

متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند.

Ryan and Ostrich در سال ۱۹۹۱ گفتند اصطلاح سکوت سازمانی در باره موضوعاتی به کار برده می‌شود که به نظر کارکنان سازمان غیر قابل بحث هستند. این موضوعات عبارتند از مواردی همچون عملکرد مدیر ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلی. به عبارت دیگر پرسنل سازمانهای ساکت معمولاً بحث در چنین مواردی را بی ثمر دانسته و ساکت می‌مانند.

سکوت سازمانی (Organizational Silence)‏ پدیده‌ای جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل  متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای بیماری سازمانی محسوب می شود و مدیران باید عامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.

اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند.

با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به 3 دسته زیر قبل تقسیم بندی است :

1- سکوت مطیع : انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .

2- سکوت تدافعی : انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است .

3- سکوت دوستانه: انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.

دلایل سکوت مطیع :

1- باور داشته باشدکه صحبت کردن بی فایده است .

2- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشند .

دلایل سکوت تدافعی :

1- به دلیل اشفته شدن افراد 

2- ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد

دلایل سکوت دوستانه :

1- سود بردن از نظرات دیگران 

2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی :

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

1- عوامل مدیریتی 

2- عوامل سازمانی و محیطی 

3- عوامل گروهی 

4- عوامل فردی

عوامل مدیریتی:

1- باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی 

2-  اقدامات مدیریتی 

3- سبک رهبری مدیریت سازمان 

4-ترس از بازخورد منفی 

5-تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیریان 

6- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

عوامل سازمانی :

1- سکون شغلی 

2- سیاستها و ساختارهای سازمانی 

3- فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا 

4- تصمیم گیری متمرکز

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :

1- همنوایی با جمع ( انطباق با گروه ( 

2- گروه اندیشی

3- اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها

عوامل فردی :

1- حفظ موقعیت کنونی 

2- بی اعتمادی و بد بینی به مدیر 

3- احساس ناتوانی در ایجاد تغییر 

4- ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات 

5- مصلحت اندیشی

پیامد های سکوت سازمانی :

1-  محدود شدن داده ها و اطلاعات 

2- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری 

3- کاهش اثر بخش تصمیم گیری  

4- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات 

5- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان 

6-  احساس عدم کنترل کارکنان

7-  کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی 

8- ناهماهنگی شناختی کارکنان 

9- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان

Bottom of Form