فلسفه اخلاق سازمانی و تصمیم گیری اخلاقی در سازمان

پریسا فیروزآبادی

فهرست

چکیده
واژگان کلیدی
مقدمه
تصمیم گیری
فرایند تصمیم گیری
مهارت های لازم برای اجرایی مراحل الگوی عقلایی تصمیم گیری
۱- استفاده از مدل در تصمیم گیری
۱- انواع مدل ها
۱- انتخاب مدل مناسب
انتخاب معیار یا ملاک درتصمیم گیری
طبقه بندی تصمیم ها
تصمیمات در سازمان ها چگونه اتخاذ می شود؟
۲- نگاهی به مفهوم اخلاق
هدف اخلاق
۱- دیدگاه اسلامی درمورد اخلاق
۳- تصمیم گیری اخلاقی
۱- میزان پایبندی اخلاقی
۲- راهنمایی کلی در اخذ تصمیمات اخلاقی.
۴- اخلاق از تئوری تا عمل
۱- اخلاق و تئوریهای رفتار سازمانی
۲- اخلاق و تئوری سازمان ها
۳- اخلاق در متن یک سازمان
۱- مرحله اول
۲- مرحله دوم
۳- مرحله سوم
الف) تشخیص و حل اثربخش مسائل اخلاقی سازمان
ب) نهادینه سازی الگوهای اخلاقی در تعامل بین شخصی در سازمان
ب- ۱- نقش راهبردی اخلاقی
ب- ۲- چگونه می توان اخلاق را در سازمان نهادینه کرد و از شعارزدگی دوری جست؟
ب-  اخلاقی سازی آرمان و اهداف سازمان
نتیجه گیری.
فهرست منابع

 

چکیده

مدیران سازمان همیشه در مواجهه با امور حرفه ای ناچار از تصمیم گیری اند. تصمیم های آنان در قالب مقررات، آیین نامه ها، بخشنامه ها و مصوبات در سازمان منشاء اقدام ها می شود. تصمیم گیری به طور منطقی حاصل فرآیند تصمیم سازی است و تصمیم سازی محتاج ممیزی اخلاقی است. به طور کلی تصمیم گیری یک فرآیند ذهنی است که تمام افراد بشر در سراسر زندگی خود با آن سرو کار دارند. فرآیند تصمیم گیری در پرتو فرهنگ، ادراکات، اعتقاد و ارزش ها نگرش ها، شخصیت، دانش و بینش فرد صورت می گیرد و این عوامل بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. در مدیریت معاصر تصمیم گیری به عنوان فرآیند حل یک مسأله تعریف شده است و اغلب به تصمیم گیری، حل مسأله نیز گفته می شود. می توان گفت تمام فعالیت ها و اقداماتی که در همه زمینه ها توسط افراد بشر انجام می شود، حاصل فرآیند تصمیم گیری است.سازمان باید در فرآیند تصمیم سازی، معیاری را برای ارزیابی اخلاقی بودن تصمیمات درنظر گیرد و به این سوال ها پاسخ دهد که آیا این تصمیم اخلاقی است؟ آیا این آیین نامه منصفانه است، آیا این بخشنامه عادلانه است؟ آیا این مصوبه موجب تحقیر، توهین یا ضرر رسانی به دیگران نیست؟ بحران کنترل و بحران تشریفات زاید اداری براساس آنچه گرینر مطرح ساخته است، از جمله بحران هایی است که فلسفه تصمیم گیری های اخلاقی و پایبندی به اصول و قواعد اخلاق سازمانی را از طریق هماهنگی، همکاری و همدلی بین اعضای سازمان به چالش می کشاند. امروزه معماهای اخلاقی در سازمان ها، از ابعاد مختلف تفسیر شده و تلاش می شود تا با وضع چارچوب های نظام مند تحت عنوان منشور اخلاقی، مدیریت اخلاقی واحدی در سازمان حاکم شود. در این راستا، مقاله حاضر با هدف تشریح فلسفه اخلاق سازمان و مدل تصمیم گیری های اخلاقی در سازمان ها، به تشریح اخلاق سازمانی از بعد فلسفی و کاربردی پرداخته، کدهای اخلاقی و مدل تصمیم گیری های اخلاقی متناسب با اصول و قواعد علمی و باورها و ارزش های اساسی را تبیین نموده و تلاش نموده است به این سوال پاسخ دهد که به چه شیوه ای می توان در سازمان ها، مدیریت اخلاقی ایجاد نمود تا متعاقب آن تصمیم گیری های سازمانی مبتنی بر اخلاقیات باشد؟

واژگان کلیدی

تصمیم گیری،مدیریت اخلاق، اخلاق سازمانی، تصمیم گیری اخلاقی، فلسفه اخلاق

 

مقدمه

اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که براساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود.(الوانی, 1380, ص. 43) با اتکا به اصول اخلاقی مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند.(قراملکی, 1388, ص. 27)

یکی از مهم ترین پارامترها در موفقیت سازمان، اخلاق است. اگرچه انسان ها در مصادیق اخلاق سازمانی و تعریف آن، دیدگاه واحدی ندارند، اما همه و همه خواهان موفقیت اند و در کسب موفقیت و موفقیت طلبی همسان هستند. موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمانی، آرمان مشترک و معنا بخش آدمی است. سازمان ها در میل به موفقیت خود و برای پاسخگو بودن، راه و روش های فراوانی را تجربه می کنند. مدیریت، چیزی جز شناخت موانع و راه کارها، جهت برنامه ریزی برای تقویت نقاط قوت و ایجاد فرصت، برای افزایش عوامل تسهیل کننده و برطرف کننده مشکلات، مهار، کاهش و یا رفع موانع نیست.

اخلاق موضوعی است که هرگز در قاموس زندگی فردی و اجتماعی انسان ها فراموش نشده و نخواهد شد. ولی همین موضوع قدیمی، اما همیشه تازه است که روان آدمی و خرد جمعی با آن همیشه درگیر بوده و میزان مطرح شدگی آن در مقاطعی از عمر یک فرد، یک جامعه نمود متفاوتی پیدا کرده است، به عبارتی میتوان گفت: هیچ فرد یا جامعه ای هرگز بی اخلاق نیست، سخن بر سر معیارهای خوبی و بدی است؛ یعنی همان موضوعی که در حیطه فرا اخلاق قرار می گیرد.

مدیران و کارکنان سازمان های دولتی برای انجام امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال سازمانییاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی را بر ایشان میسر سازد. سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزش های محوری همچون؛ امانت داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی نفعان سازمان و لحاظ کردن منفعت ذی نفعان درون خط مشی ها، برنامه ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. برای اتخاذ یک تصمیم مساعد باید بتوان، ارزش هر یک از نتایج احتمالی را که پس از انجام تصمیم او حاصل خواهد شد، پیش بینی کرده و به طور ضمنی این ارزش ها را با نوعی مقیاس کمی مقایسه، و احتمال موفقیت را بررسی نماید، که این کار همیشه ساده نخواهد بود. تصمیم گیری از اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار میآید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است؛ در تعیین خط مش های سازمان، در تدوین هدفها، طراحی سازمان، انتخاب، ارزیابی و در تمامی اعمال مدیریت. تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است.اقدامات و تصمیمات سازمانی زمانی می تواند اثربخش باشد که شناخت کافی درباره اصول اخلاقی در عرصه سازمان و مدیریت وجود داشته باشد. رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیر دولتی به وجود آورده است در مدیریت اسلامی نیز توجه بسیاری به امر تصمیم گیری اخلاقی شده است تا آنجا که امام علی (ع) تصمیم فرد را برابر میزان عقل و اندیشه او می داند.(اصول و مبانی مدیریت اسلامی, ص. 55) و در جای دیگر تصمیمی را که بر مبنای عقل و خرد اتخاذ شده باشد، نجات بخش معرفی می نماید.(غررالحکم و دررالکلم, ص. 55) امروزه مدیریت یکی از ارکان اساسی اداره جوامع است، زیرا ترکیب و تلفیق مناسب عوامل موجود و ایجاد هماهنگی میان آنها درنتیجه تصمیم گیری صحیح برای رسیدن به هدف مورد نظر حاصل می شود. جامعه امروزی را می توان به درستی جامعه دانش خواند. یک جامعه بدون دانش اصولاً غیرقابل تصور است. اگر جامعه ای به دانش بها ندهد، بی تردید رو به زوال است. در عصر انفجار دانش و اطلاعات، دانش امروزی برای فردا کهنه و منسوخ است.

علوم کنونی فوق العاده تخصصی شده اند و هیچ فردی نمی تواند امیدوار باشد که به طور کامل بر یک دانش بشری احاطه یافته است یا خواهد یافت. با گسترش و تخصصی شدن دانش، مطالعه و بررسی سازمان و نحوه سلوک و رفتار اعضای سازمانی نیز در چند سال گذشته موضوع تحقیق پژوهشگران در رشته های علوم اداری، جامعه شناسی، اقتصاد و ... قرار گرفته است. تا اواخر قرن 19 میلادی دانش مدیریت مانند سایر علوم در قلمرو فلسفه ها قرار داشت و در اوایل قرن 20 ، علم مدیریت مانند علوم پزشکی و مهندسی در شماره یک علم مستقل مورد توجه قرار گرفت.(پور, 1376)

تصمیم گیری

در هر نوع تصمیم گیری دو عامل اساسی وجود دارد:

1.      ارزش نتایج حاصل از اتخاذ تصمیم و اجرای آن و یا به عبارتی ارزش مورد انتظار شخص

2.      شانس و احتمالی که در صورت اقدام، برای نیل به نتایج احتمالی مطلوب وجود خواهد داشت.

به نظر هربرت سایمون، تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان مدیریت را مترادف با آن دانست. وی نظریه تصمیم گیری خود را تحت عنوان «مدیر به عنوان تصمیم گیرنده» ارائه نمود. به نظر او تصمیم گیرنده فردی است که در تقاطع راه ها، در لحظه انتخاب، آماده است که دریکی از مسیرها پا گذارد. اگر مدیریت را مترادف با تصمیم گیری بدانیم، دیگر انتخاب تنها یک راه از راه های دیگر تصمیم گیری نیست، بلکه عنوان تصمیم گیری به کل فرآیند اطلاق می شود. در بسیاری از سازمان ها به ویژه سازمان های اداری و عمومی، تصمیمات اتخاذ شده با نسبت های متفاوت شامل هر دو تصمیمات اجرایی و سیاست گذاری می گردد. تصمیم گیری و حل مشکل همان طور که در مقدمه بیان شد تصمیم گیری فرآیند مرتبط با حل یک مسأله یا مشکل است و اغلب با اصطلاح «حل مشکل» مطرح می شود.

در بسیاری موارد مسأله یا مشکل وضعیت خیلی پیچیده ای دارد و تنها بخشی از آن ممکن است قابل فهم و کنترل باشد. بنابراین، تصمیمات معمولاً آن چنان طراحی نمی شود که نتایج ایده آل یا پاسخ های کامل ارائه دهند بلکه برای بهبود بخشیدن به وضیعت مسأله طراحی می گردند. در برخی موارد ممکن است مدیران آن چنان خود را در مقابل مسائل ببینند که فقط بتوانند تا حد امکان شدت مسائل را کاهش دهند تا این که برای همه مسائل به طور سیستماتیک در جستجوی یک پاسخ کاملاً درستی برآیند.

راسل ایکاف بین حل مشکل (solving)، رفع مشکل (Resolving)، دفع مشکل (Dissolving) و جذب یا هضم مشکل (Absolving) تفاوت قائل است و می گوید:

§         حل مشکل (Solution): یعنی یافتن پاسخ بهینه، بهترین انتخاب یا بهترین شق. تصمیم گیری عقلایی کوشش است برای یافتن چنین پاسخی.

§         رفع مشکل (Resolution): به معنای یافتن پاسخ رضایت بخش است که ممکن است ضرورتاً بهترین راه قابل دسترسی نباشد، بلکه انتخابی است که به اقتضای شرایط، نظیر محدودیت های زمانی و یا فقدان شناخت واقعی از مسأله، انجام می گیرد.

§         دفع مشکل (Dissolution): زمانی صورت می گیرد که هدف ها تغییر داده شوند، به طریقی که در شرایط موجود و با اجرای اقدامات تعیین شده مسأله ای در رسیدن به هدف جدید به نظر نرسد. احساسات درباره آنچه که باید اتفاق می افتاد تغییر یافته و تعدیل شده و در مسیری قرار می گیرند که اگر آنچه که اتفاق خواهد افتاد رخ دهد، به عنوان واقعیت های جاری پذیرفته خواهد شد.

§         جذب یا هضم مشکل (Absolved): یعنی به امید این که مشکلات احتمالی ظاهر نخواهند شد، نادیده انگاشته شوند.

فرایند تصمیم گیری

در تعریفی بسیار ساده تصمیم گیری عبارت است از انتخاب یک راه از میان راههای مختلف. فرآیند تصمیم گیری یا حل مشکل را می توان از مرحله احساس مشکل تا فائق آمدن بر آن که در مجموع 10 مرحله را تشکیل می دهد، به سه بخش عمده نسبتاً مشخص طبقه بندی کرد:

مراحل 1 تا 5 که اجزای تصمیم ساخته می شود و به هم پیوند می یابند.

مرحله 6 که در حقیقت مرحله اتخاذ تصمیم است.

مراحل 7 به بعد که بخش اجراء نظارت و کنترل را شامل می شود.

از یک نگاه دیگر فرآیند تصمیم گیری را می توان به دو بخش کلی طبقه بندی نمود:

بخش اول شامل مراحل 1 تا 7 که وظیفه برنامه ریزی مدیریت را تشکیل می دهد. 

بخش دوم از مرحله 7 به بعد که مراحل اجراء نظارت و کنترل را در بر می گیرد.

با توجه به طبقه بندی بالا می توان چنین نتیجه گرفت که این مراحل دهگانه بخش اعظم و شاید هم از جهتی تمام وظایف مدیریت را شامل می شود و این خود مؤید نظریه هربرت سایمون است که اظهارمی دارد «مدیریت مترادف است با تصمیم گیری»، اما به اعتقاد بعضی از صاحب نظران، فرآیند تصمیم گیری عقلایی تنها بخشی از وظایف مدیریت محسوب می شود که شامل شش مرحله اول است و مراحل بعدی، فرآیند اجرا و نظارت را تشکیل می دهند که بحث پیرامون آنها از محدوده این بحث خارج است.

فرایند تصمیم گیری شامل شش مرحله می باشد:

مرحله اول؛ شامل تشخیص و تعیین مشکل و مسئله ای است که در راه تحقق هدف؛ مانع ایجاد کرده است.

مرحله دوم ؛ یافتن راه حل های ممکن برای رفع مشکل مذ کور است د ستیا بی به راه حل ها با توجه به تجربه های علمی و عملی مدیر و اطلاعات و آمار در دسترس می باشد و هر چه راه حل های بیش تری وجود داشته باشد انتخاب بهتری در تصمیم گیری صورت خواهد گرفت.

مرحله سوم؛ انتخاب معیار برای سنجش و ارزیابی راه حل های ممکن است. به عنوان مثال میتوانیم هزینه یا سود را معیار ارزیابی شقوق ممکن قرار دهیم یعنی راه حل های که هزینه کمتر یا سودی بیشتر دارند را مورد تائید قرار دهیم.

مرحله چهارم؛ تعیین نتایج حاصل از هر یک از راه حل های ممکن است. نتایج مثبت و منفی راه حل ها در این مرحله مشخص میشوند.

مرحله پنجم؛ ارزیابی راه حل ها از طریق بررسی نتایج حاصل از آنها است. با توجه به نتایج مثبت و منفی که در هر یک از راه حل ها بدست آمده است و مقایسه آنها با همدیگر میتوان راه حل مطلوب را تعیین نمود. در بعضی از موارد تعیین راه حل مطلوب ازطریق نتایج بدست آمده مشکل است. شاید بر اساس یک معیار راه حل دارای الویت است ولی به لحا ظ معیار دیگر دارای الویت نمی باشد بنابراین در این موارد باید روش تلفیقی را بوجود آورد تا ارزیابی برآن اساس صورت گیرد.

مرحله نهایی؛ انتخاب یک راه از میان راه های مختلف و ارائه بیانیه تصمیم است که نشانگر تصمیم مدیر می باشد.

گاهی اوقات اجرای آزمایشی تصمیم متخذه نیز جزء فرایند تصمیم گیری ذکر می شود که ضمن آن عملی بودن تصمیم، ارزیابی میشود و در صورت موفقیت آمیز بودن، اجرای آن ادامه داده می شود و درصورت ناموفق بودن، در قالب یک مشکل جدید در ابتدای در فرایند تصمیم گیری قرار می گیرد و موارد آن تکرار می شوند.آنچه باید بیشتر مورد توجه قرار گیرد، نقش تعیین کننده اطلاعات است، که هسته مرکزی الگوی تصمیم گیری عقلایی را تشکیل می دهد و بدون توجه به آن، این الگو سطحی و از درون تهی و در نتیجه فاقد کارایی خواهد بود.

الگوی عقلایی تصمیم گیری اصولاً بر این مبنا استوار است که تصمیم گیرنده در جستجوی به حداکثر رساندن رضایت به وسیله اتخاذ و اجرای تصمیم است. داشتن دانش و شناخت کامل از راه های حصول به این هدف و واکنش و عکس العمل دقیق دیگر افراد و سازمان هایی که در مسیر فرآیند ساخت، اتخاذ و اجرای تصمیم قرار خواهند گرفت (نظیر  مشتریان و رقبا، محیط سازمانی و اجتماعی) تأثیر اساسی بر نحوه ارزیابی راه حل های ممکن و عملی خواهد داشت. با همه این احوال هرگز نمی توان از قبل به طور قطع اطمینان حاصل کرد که به حداکثر رضایت خواهیم رسید.

مهارت های لازم برای اجرایی مراحل الگوی عقلایی تصمیم گیری

تصمیم گیری عقلایی با مهارت ها شخص و خصیصه هایی پیوند دارد که لازم  است در شخص تصمیم گیرنده وجود داشته باشد.این مهارت ها به طور موردی و انفرادی در اشخاص وجود دارد و بسیاری ازمدیران تنها بعضی ازآنها را دارا هستند، مهارتهایی که متناسب با مراحل الگوی عقلایی تصمیم گیری است در جدول زیر نشان داده شده اند:

مراحل                                       مهارت های کلیدی لازم

1-      احساس مشکل                       روشنی اندیشه

2-      بیان و تحلیل مشکل                   جمع آوری و دریافت اطلاعات

3-      تعیین هدف ها و معیارها           دقت نظر

4-      یافتن راه حل ها و شقوق ممکن    خلاقیت

5-      ارزیابی نتایج احتمالی                قدرت پیش بینی و پیشگویی

6-      گزینش بهترین راه حل ها            قضاوت و تصمیم گیری

1-استفاده از مدل در تصمیم گیری

مدل الگویی برگرفته از واقعیت است و روابط بین متغیرها را نشان می دهد و می توان از آن برای پیش بینی در تصمیم گیری استفاده کرد. با به کارگیری مدل بدون آنکه مخاطره تصمیم گیری در دنیای واقعی را داشته باشیم می توانیم مطلوب ترین تصمیم را اتخاذ کنیم. به وسیله یک مدل آثارتغییرات مختلف می تواند به سرعت و با دقت مورد سنجش قرار گیرند و تصمیم گیرنده بدون مخاطره و ریسک از نتایج آن ها مطلع شود. مدلها برداشت و شمایی از واقعیت اند  ولی عین واقعیت نیستند و از این رو سیستم های واقعی را به دقت نشان نمی دهند. مدل مطلوب مدلی است که اجزای اصلی مورد نظر در تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری را داشته باشد و اگر چه درست همانند واقعیت نیست ولی با نشان دادن روابط بین اجزاء وسیله ای ساده و مناسب در اختیار تحلیل گرو تصمیم گیرنده قرار دهد.

1-1- انواع مدل ها

مدل های مختلفی برای پیش بینی اخذ تصمیم و تجزیه و تحلیل فعالیتهای مدیریتی وجود دارد ولی بطور کلی میتوان آنها را در چهار دسته تقسیم بندی کرد:

مدل های کلامی: در مدل های کلامی ؛مدل بصورت نوشتار و در قالب عبارت وجملات بیان و تشریح می شود.

مدل های ترسیمی: دراین مدل ها روابط بین متغیرها بصورت نمودار و اشکال ترسیم می گردد مانند نمودار تجزیه و تحلیل نقطه سربه سر که در تصمیم گیری مربوط به تولید بسیار کاربرد دارد.

مدل های تجسمی (سه بعدی ): دراین مدل ها وضعیت فیزیکی موضوع در مقیاس معین مجسم می گردد مانند ماکت یک ساختمان یا یک کارخانه یا سالن استقرار اتومبیل.

مدل های ریاضی: مدل های ریاضی روابط ریاضی بین متغیرها را نشان میدهند مانند فرمول تعیین تعداد کالا در نقطه سربه سر نوعی مدل ریاضی به شمار می آید.

در تصمیم گیری کوشش می شود تا با استفاده از مدلها بهترین راه حل ممکن انتخاب شود اما دربعضی مواقع چنین مدل دقیق علمی برای آن بدست نمی آید بنابراین باید از روش اکتشافی ـ ابتکاری بهره گرفت. در این روش فرد با توجه به تجربیات و توانایی های ذهنی خود می کوشد راه حل مناسبی برای حل مشکل بدست آورد هر چند مدل اکتشافی به دقیقی مدلهای قبلی نیست ولی باعث می شود که فرد به سرعت راه حل مناسب را برای مشکل انتخاب و به اجرا در آورد.

2-1- انتخاب مدل مناسب

یک مدل مناسب بستگی به نوع مشکل و هدف تصمیم گیرنده و موقعیت و شرایط وی دارد. مدل مناسب باید در برگیرنده عوامل متعددی که در تصمیم گیری دخیل هستند باشد. در صورتیکه تصمیم گیری نیاز به عوامل بسیار نداشته باشد و اگر مدل ساده ای نیز جوابگوی نیاز ما باشد که روابط محدود بین متغیرها را بیان می کند باید انتخاب شود. در هر صورت ما باید مدلی را انتخاب کنیم که سریع تر، ساده تر و با دقت بیش تر ما را به هدف برساند.

انتخاب معیار یا ملاک درتصمیم گیری

فرایند تصمیم گیری نها یتأ عبارت است از انتخاب یک شق از میان شقوق مختلف. معیارهایی که مدیران برای اخذ تصمیم و انتخاب به کار می برند عواملی هستند که در راه رسیدن به هدف سازمان دارای اهمیت اند. از طریق تجزیه وتحلیل های علمی و بررسی هدف و خط مشی های سازمان می توانیم این معیارها را بشناسیم. یکی از اساسی ترین گام ها در تصمیم گیری یافتن معیار وارزیابی راه ها به وسیله آن است.

طبقه بندی تصمیم ها

§         طبقه بندی تصمیم ها کار مدیر و تحلیل گر را در انتخاب مدل ها و معیارهای تصمیم گیری و شیوه های اخذ تصمیم ساده می سازد. در این جا به دو نوع طبقه بندی اشاره خواهیم کرد.

§         طبقه بندی تصمیم ها از نظر میزان اطمینان به نتایج حاصل از شقوق مختلف اخذ تصمیم دراین طبقه بندی سه گروه قرار می گیرد:

§         تصمیم گیری تحت شرایط اطمینان کامل: زمانی که تصمیم گیرنده با اطمینان کامل می داند که نتیجه یا نتایج حاصل از هر شق ممکن چیست و در چه شرایطی اتفاق خواهد افتاد. از نظر تصمیم گیری در شرایط اطمینان کامل قرار دارد.

§         تصمیم گیری در شرایط ریسک: وقتی تصمیم گیرنده با اطمینان کامل نمی داند که نتایج حاصل از هر شق چیست ولی احتمال وقوع آنها را میداند در تحت شرایط ریسک و با مخاطره تصمیم میگیرد.

§         تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان: هنگامی که تصمیم گیرنده احتمال وقوع نتایج حاصل از شقوق ممکن را نمی داند؛ او در شرایط عدم اطمینان تصمیم گیری می کند.

§         طبقه بندی تصمیم ها براساس مراحل: راه های دیگر برای طبقه بندی تصمیم گیری براساس مراحلی است که در تصمیم گیری ملاک عمل هستند که به دو دسته تقسیم می شوند

§         تصمیم های تک مرحله ای یا ایستا: تصمیم های یکباره هستند که در آنها فقط به نتایج یک مرحله توجه می شود. درتصمیم های تک مرحله ای؛ تصمیم گیرنده مراحل بعدی و نتایج حاصل ازآنها را در نظر ندارد و قصد ش اخذ تصیم در مورد یک مسئله است که آن را ثابت فرض کرده است.

§         در تصمیم های چند مرحله ای و دنباله دار: نظر تصمیم گیرنده معطوف به مراحل بعدی و نتایج ناشی از تصمیم اخذ شده است. در این گونه تصمیم ها هدف آن نیست که فقط در یک مرحله نتیجه خوبی حاصل شود بلکه نظر آن است که یک سلسله انتخاب ها طوری انجام می گیرند که نتیجه کلی خوبی از مجموع آنها بدست می آید. تصمیم های چند مرحله ای در واقع مجموعه ای از تصمیم ها هستند که ارتباط آنها با هم در نظر گرفته شده و اثرات هر تصمیم به تصمیم بعدی مورد توجه است. روش تصمیم گیری ماتریس یک تصمیم گیری تک مرحله ای است. روش درخت تصمیم گیری یک تصمیم گیری چند مرحله ای می باشد.

§         یکی از شیوه هایی که برای تجزیه و تحلیل چند مرحله ای به کار می رود درخت اخذ تصمیم است. در تصمیم های چند مرحله ای، که کا ر تصمیم گیری در گروی اخذ مجموعه ای از تصمیم های متوالی است شیوه مذکور، روشی بسیار مفید و مؤثر است.

تصمیمات در سازمان ها چگونه اتخاذ می شود؟

آیا تصمیمات در سازمان ها، منطقی گرفته می شود؟ آیا در آنها همه ی مراحل تصمیم گیری منطقی (از تعیین مسئله تا انتخاب بهترین گزینه) به دقت طی می شود؟ در بعضی مواقع اینگونه است هنگامی که تصمیم گیرندگان با تصمیم ساده ای همراه با چند گزینه محدود رو به رو می شوند و یا هنگامی که هزینه جستجو ارزیابی راه حل ها اندک باشد میتوان گفت فرایند تصمیم گیری با الگوی منطقی باشد. اما چنین حالتی کمتر پیش می آید. بیش تصمیماتی که در دنیای واقعی گرفته می شود، از این الگو پیروی نمی کند برای مثال افراد اغلب به جای اینکه به دنبال بهترین گزینه باشند به یک راه حل قابل قبول و منطقی بشنده می کنند. در نتیجه، تصمیم گیرندگان هم کمتر از خلاقیت خود استفاده می کنند. بنابراین بیشتر تصمیم های مهم، بر مبنای قضاوت صورت می گیرد نه بر مبناییک الگوی منطقی تعریف شده. در زیر الگویی که بر مبنای آن تصمیم گیری صورت می گیرد ارائه شده است.(رابینز, 1385, ص. 168-151)

نمودار افقی روش تفکر و نمودار عمودی تحلیل ابهام

2- نگاهی به مفهوم اخلاق

هالینگ دیل گفته است هرگاه آدمی می خواهد خود رااز بقیه جهان هستی متمایز کند و از سایر پدیده ها برتر بدارد، معمولاً ادعا نمی کند که از سایر پدیده ها نیرومندتر، باهوشتر یا به گونه های بهتر است، بلکه تنها ادعای او این است که دارای حس اخلاقی است. (دیل & هاینگ, 70, ص. 57)شاید چنین اهمیتی ناشی از سؤال اصلی اخلاق باشد، یعنی چه کاری خوب یا درست و چه کاری بد یا نادرست است؟ کاملاً طبیعی است که چنین سؤالی از دیرباز در ذهن انسان ها و بخصوص فلاسفه بطور جدی مطرح و محل مباحث گسترده و عمیقی بوده است.(ضیایی, 1383, ص. 584-573)

یک چهارچوب اخلاقی، نمایانگر محیط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بوده و در عین حال در آنها منعکس می شود. آنچه که در عرصه ی سیاست، اقتصاد یا اجتماع، به عنوان رفتاری قابل قبول فرض شده است، متکی به اصول عدالت، تساوی، انجام وظیفه یا التزام خواهد بود. البته این باورها مطلق نیست و به مرور زمان و در کشورهای مختلف با سیاست و مذهب، اقتصاد و بافت اجتماعی مختلف تغییر مییابد.

هدف اخلاق

هدف اخلاق تعالی و توسعه بشری ماست. صرفاً به دلیل انسان بودن، در قبال خود و دیگران مسئولیت اخلاقی داریم. ادیان الهی و سنت های اخلاقی نیز بر چنین مسئولیت پذیری تأکید دارند. انسان بودن ما انگیزه اصلی رفتار اخلاقی است. نقش اخلاق حرفه ای آن است که با بهبود عملکرد امروز، بازار فردا را تضمین می کند اما بدلیل سودآوری به اخلاق روی نمی آوریم. بلکه اخلاق را صرفاً بدلیل گرایش و بصیرت انسانی ارج می نهیم و چون انسانها اخلاق را ارج می نهند، اخلاق بودن به تبع، اقبال و حمایت انسانها (از جمله مشتریان) را در پی دارد. توجه دادن به منافع اخلاق ورزی در آموز های دینی نیز آمده است.(قراملکی, 1388)

2-1-      دیدگاه اسلامی درمورد اخلاق

یکی از بهترین تعریفها از اخلاق در دیدگاه اسلام، تعریفی است که استاد مطهری در این زمینه بیان داشته است. به عقیده ایشان، علم اخلاق، علم زیستن یا علم به این است که چگونه باید زیست تا زندگی، سراسر ارزشمند و مقدس و متعالی باشد. (مهرآذین, 1372, ص. 29)

اخلاقیات و اصول اخلاقی از جمله مباحثی است که بکارگیری آن در جامعه مورد تأکید اسلام است بطوریکه پیامبر اسلام(ص) هدف از رسالت خویش را به کمال رساندن مکارم اخلاقی معرفی کرده اند. از این رو اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از ارزشها، بایدها و نبایدها می تواند نقش مهمی را در مدیریت اثربخش سازمانها ایفا کند. انضباط کاری، مهرورزی، دادورزی، معاشرت سازنده، مشاورت، تواضع، وفای به عهد، خدمتگزاری و مدارا از جمله شیوه های مطلوب اخلاقی مورد تأکید اسلام در مدیریت سازمانها محسوب می شود که جهت تحقق آنها تدوین منشور اخلاقیات و عملی ساختن آن در سازمانها ضروری است. در این راستا با ایجاد ضمانت های اجرایی و نهادینه کردن رفتار اخلاقی در سازمان می توان اخلاقیات و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد کارکنان از یک سو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمانها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد.(زاده, 1385)

3-         تصمیم گیری اخلاقی

براساس نظریه "سیب های بد" (سرشتی) تصمیم گیری غیر اخلاقی در سازمانها توسط تعداد محدودی از افراد سست سرشت اتخاذ می شود کسی که دارای کمبود یکسری از ویژگی های شخصیتی، مانند شناخت اخلاق کامل برای اخذ تصمیم های اخلاقی، یا ماکیاویسیم شدید است. از طرف دیگر نظریه "بشکه های بد" (موقعیتی) تصمیم های غیر اخلاقی را به محیط زیان آور سازمان مربوط می کند، مانند رقابت، مدیریت تحول گرا، فقدان تقویت رفتار اخلاقی و تقاضای رفتار غیر اخلاقی از بالا دستان. به علاوه مشخص شده است پاداش های غیر ضروری برای رفتارهای غیر اخلاقی و افزایش فشار برای رقابت بطور چشمگیری تصمیم های غیر اخلاقی را افزایش می دهد. درحالیکه وجود یک خط مشی اخلاقی سازمانی، تهدید به اخراج و تنبیه مستقیم به علت رفتارهای غیر اخلاقی بطور مشخص تصمیم های غیر اخلاقی را کاهش خواهد داد. در یک مطالعه آزمایشگاهی آموزنده در مورد تصمیم گیریهای اخلاقی در سازمان، "تروینو" و "یانگ بلاد"(1990) نظریه های سیب های بد و بشکه های بد را آزمودند، آنها متوجه شدند که تصمیم گیری اخلاقی با رشد شناخت اخلاقی اعضای سازمانی و کنترل درونی قوی افزایش مییابد. ولی پاداش ها و تنبیه هات مورد انتظار یا جانشینی هیچ تأثیر مستقیمی بر تصمیم گیری اخلاقی ندارد. بنابراین، در سازمانی خدمات خوب ارائه می شود که افرادی با وجدان کاری بالا در آن استخدام و نگهداری می شوند که این کار از طریق تأکید بر اهمیت درستی و رفتارهای اخلاقی در انتخاب پرسنل و خط مشی سازمان حاصل می شود مطالعات تروینو و یانگ بلاد بطور واضح نشان داد که تصمیم گیری اخلاقی را می توان بطور تجربی مورد مطالعه قرار داد و نتایج بدست آمده از چنین مطالعاتی حاصل اطلاع دقیق از راهبردهای بکار گرفته شده است، و اینکه رفتار اخلاقی در سازماهپنها تحت تأثیر نیروهای خصیصه ای (رشد شناخت اخلاقی) و نیروهای موقعیتی( مجازات شدید) است.(لاوسن-زنگشن, 1381)

2-1-      میزان پایبندی اخلاقی

میزان پایبندی اخلاقی از آن جهت مطرح میشود که بسیاری از تصمیمات ابعاد اخلاقی دارند، درک این مفهوم به ما کمک می کند که تا بهتر دریابیم که افراد چگونه استانداردهای اخلاقی را در تصمیم هایشان تحمیل می کنند. تحقیقات نشان می دهد که سه سطح پایبندی اخلاقی وجود دارد که هر سطح خود شامل 2 مرحله است هرچه سطوح بالاتر می رود، رشد قضاوت اخلاقی افراد کمتر و کمتر به اثرات خارجی وابسته می شود این سه سطح با شش مرحله در زیر نشان داده شده است

2-1-
راهنمایی کلی در اخذ تصمیمات اخلاقی

هرگاه مدیر سازمانی در تصمیم گیری براییک موضوع اخلاقی با دشواری و تردید مواجه شود، ابتدا باید موضوع را به روشنی و از ابعاد مختلف مورد تحلیل قرار دهد و سپس به تبعات تصمیم خویش بی اندیشد و در نهایت، بطور آگاهانه تصمیم گیری نماید. در اینجا به دستورالعملی اشاره می شود که با کمک آن و با پیروی از آن مدیر خواهد توانست تصمیم مناسب تری اتخاذ نماید. آن دستورالعمل عبارت است از:

1)     مشکل را دقیقاً تعریف و تبیین کند و ابعاد آن را مشخص سازد.

2)     کلیه اطلاعات ممکن را درباره مشکل بدست آورد.

3)     سعی کند مشکل را از دید طرف مقابل نیز مورد تحلیل قرار دهد.

4)     راه حل های مختلف و بدیل هایی را که می توان انتخاب کرد را مشخص سازد.

5)     درمورد هریک از بدیل ها این سوالات را از خود بپرسد: آیا این راه قانونی است؟ اخلاقی است؟ سودمند و مفید است؟

6)     درمورد هریک از بدیل ها به تبعات تصمیم بی اندیشد و پیش بینی کند که این تصمیم به چه افرادی صدمه می زند.

7)     با برخی از افرادی که نتیجه تصمیم به آنها مربوط می شود از قبل صحبت کند.

8)     چه استثناهایی برای تصمیم وجود دارد و تحت چه شرایطی می توان از تصمیم عدول کرد؟

یادتان باشد که هیچ راه صحیحی برای انجامدادن کارهای غلط و غیر اخلاقی وجود ندارد.

و در نهایت تصمیم بگیرد و مناسب ترین بدیل را انتخاب کند.(زاهدی, 1383, ص. 230-210)

3-         اخلاق از تئوری تا عمل

آیا تئوریهای اخلاقی می توانند به مدیران در انجام فعالیت هایشان کمک کنند؟ آیا تئوریهای اخلاقی رهنمودهایی به مدیران ارائه می کند که او هنگام تصمیم گیری آنها را نیز در نظر بگیرد؟ تئوری می تواند رویکردی معتدل و نظام مند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوت های عملی ما را که برای تصمیم گیری نیاز داریم شکل دهد. زیرا قضاوت های ما نیازمند دانش و آگاهی است، که از تئوریهایی به دست می آید. تئوریهای اخلاقی درصدد هستند تا خیلی سریع تناسب اخلاقی مناسبی در سازمانها ایجاد کنند. زیرا برای دست اندر کاران دولتی آنچه مهم است، ضرورتاً میزان مناسب بودن یک تئوری نیست، بلکه نکته مهم، کارایی و اثربخشی آن است. سازمان به هر میزان به این ارزشهای محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می شود. این ارزشها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود. اخیراً برای توسعه اصول اخلاقی، گسترش منشورهای، (ضوابط یا کدهای اخلاقی) آموزشهای اخلاقی در دستور کار سازمان ها قرار گرفته است. در این آموزشها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است. در جهان معاصر تعداد سازمان هائی که برنامه های ارزش مدار را طراحی کرده اند رو به افزایش است. حتی سازمان ها برنامه های اخلاقی را برای مقابله با مشکلات و چالشهایی که ممکن است کارکنان آنها در عرصه ی بین المللی با آن روبرو شوند، پیش بینی کرده اند. سازمان ها در این برنامه ها درصدد هستند تا سطح درک و بینش اخلاقی کارکنان خود را برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی ارتقا بخشند. در جهان سازمانی امروز، عرصه معیارهای اخلاقی تنها به چگونگی رفتار سازمان با کارکنان ختم نمی شود، بلکه ماهیت روابط سازمان و توجه به گروههای ذینفع مختلفی همچون؛ سهامداران، مشتریان و ارباب رجوعان، شرکای تجاری، عرضه کنندگان، جامعه، محیط، مردم بومی(جامعه محلی) و حتی نسلهای آینده را نیز در بر می گیرد.(مجله الکترونیکی ویستا, 1389)

از این منظر، معیارهای اخلاقی مجموعه ای از ارزش ها و قوانینی است که درست و نادرست را مشخص می کند. این معیارها رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می کنند. از منظری جامع تر عبارتند از: 1- تمییز بین درست و نادرست 2- تعریف مباحث (مسائل) در قالب واژه های معنوی و 3- بکارگیری اصول معنوی براییک وضعیت عملی، است.

اصول معنوی، قوانین کلی هستند که رفتار مورد پذیرش و مقبول را تجویز می کنند. آن ها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله تصمیمات افراد قدرتمند نمی توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه خواست جمعییا سنت ها استقرار مییابند. اصول معنوی و ارزش ها تشکیل دهندگان اصلی معیارهای اخلاقی هستند. شاید تعریف معیارهای اخلاقی به صورت مشخص و صریح بسیار مشکل است. دانشمند دیگری معیارهای اخلاقی را اینگونه تعریف می کند؛«ارزش های اخلاقی؛ ارزش هایی است که رفتار یک فرد یا یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می کند »(شی, 1988, ص. 601) سطوح اخلاقی، در مسیر هدایت و تصمیم گیری، استانداردهایی را برای تشخیص خوب و بد فراهم می کند. ارزش های درونی که قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شکل می دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقی است. آنچه اخلاقی خوانده می شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایه استانداردهای اخلاقی هستند. مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفاف تر(نسبت به گذشته) کار می کنند و اعمال و رفتارهایشان همانند مصداق تنگ ماهی به صورتی روشن و واضح در انظار عمومی جلوه گر می شود. تصمیمات و رفتارهای سازمانی در رسانه های جمعی و بسیاری از گروههای ذی نفوذ، آشکار و افشاء می شوند. جوامع به علت داشتن ارزش ها، سنتها، ایدئولوژی ها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع «فرهنگ»که از روابط اجتماعی در محیط های خاص ایجاد می شود، می تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش درمورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می کند. با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی درمورد آنچه اخلاقی است، اما همه ما ارزش ها و احساساتی درمورد آنچه درست یا نادرست است، داریم. زیرا بسیاری افراد براساس ارزش های شخصی خود رفتار می کنند. مدیران به عنوان هدایتگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزش های مشخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد آن ها را یاری می کند.(ریگل & هل, 1996, ص. 216)

استانداردهای عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزش هایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می کند. اگر افراد از نظر استانداردهای اخلاقی در سطح پایین باشند، محدودیتهای قانونی نیز کمتر می تواند در آن ها رفتار اخلاقی را توسعه دهد.(دوبرین, 1989, ص. 74-73)

اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقی، احتمال رفتار اخلاقی را در فرد بسیار افزایش می دهد. کارکنانی که اعتقاد به اصول اخلاقی در آن ها بسیار قوی باشد، در مقایسه با کارکنانی که این اعتقاد در آن ها ضعیف است، انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آن ها داریم.(پاریزی, 1371, ص. 30) مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آن ها از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزش هایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی تأثیر بوده و این باوره ممکن است نقش عمده ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند. بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می کند. در نظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه و عنایت قرار گیرد.(مظاهری, 1374) زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خودکنترل هستند. به هر میزان که فرد بتواند بر رفتارهای خود کنترل لازم را داشته باشد می توان از او انتظار  رفتار اخلاقی را نیز داشت.(زاده م. , 1373)

3-1-      اخلاق و تئوریهای رفتار سازمانی

شاید مهمترین اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی باشد. این اصول هم در انتخاب نیروی انسانی و هم در نحوه ایجاد انگیزه نظارت و کنترل نیروی انسانی نقش مهمی دارند. مطابق تحقیقات تروینو و یانگ بلاد تصمیم گیریهای اخلاقی عمدتاً تحت تأثیر انتخاب افراد اخلاقی است و پاداش و تنبیه متداول تأثیر زیادی در رعایت اصول اخلاقی ندارد. البته آن ها مجازات شدید را از عوامل مؤثر بر رفتارهای اخلاقی تشخیص دادند.(لاوسن, 81)

مهمترین فعالیت هاییک سازمان تصمیمات آن می باشد. اخلاق افراد بر تصمیمات آن ها تأثیر زیاد دارد افراد را از لحاظ میزان پایبندی به سه دسته اصلی تقسیم می کنند. اول بندگی و پیروی محض از قوانین، دوم رعایت عرف، در این حالت، افراد فقط در حد انتظار به رعایت قوانین پایبند هستند و سوم، اجتهاد، در این حالت افراد اصولی را خود ارائه می کنند و آن ها را رعایت می کنند.(رابینز, 1383, ص. 136) به نظر می رسد افراد هرچه حرفه ای تر باشند، بیشتر در دسته سوم قرار می گیرند.

3-2-      اخلاق و تئوری سازمان ها

به نظر می رسد هنوز معروف ترین رابط بین سازمان و اخلاق از آن وبر باشد که تحولات صنعتی در اروپا و به تبع آن بروز سازمان های مدرن را ناشی از اخلاق پروستاتی می داند وبر شکل گیری سازمان عقلایی در غرب را ناشی از اخلاق پروستاتی می دانست. او معتقد بود؛ بین برخی خصوصیات اخلاقی پروتستان ها از قبیل سخت کوشی، ریاضت، تقوا و پارسایی(که به صرفه جویی منجر می شود) و تحولات صنعتی در اروپا و بروز سازمان هایی صنعتی رابطه نزدیکی دارد.(پور ق. , 80, ص. 198)

از آنجایی که اخلاق بخشی از فرهنگ می باشد، بیشتر نظریه هایی که بر رابطه بین فرهنگ و نظریه های سازمان تأکید کنند، خود به خود بر اهمیت اخلاق در این زمینه تأکید می کنند. به عنوان مثال می توان به نظریه های هافستد(ضیایی, 1383) و نظریه های شاین(پور ق. , 80, ص. 198) و کتاب نسبتاً جامع اشنایدر و بارسو(اشنایدر, 79, ص. 127) اشاره کرد.

عوامل مختلفی سازمان ها را به اخلاق سوق می دهد. برخی از سازمان ها براساس بصیرت و دانایی به اخلاق پایبندی و برخی دیگر از سازمان ها به وسیله الزام های بیرونی، مانند الزام های حقوقی، سیاسی و مانند آنها به اخلاق کشانده می شوند و سازمان هایی نیز به دلیل سودآوری اخلاق به آن علاقمند می شوند شعار پایبندی به اصول اخلاقی و ارزش های انسانی سرآغاز گرایش سازمان به اخلاق است. برخی از سازمان ها به همین شعار بسنده می کنند. توقف بر این شعارها و تبدیل کردن آن ها به امر تزیینی، البته زیانبار و فریب کارانه است. دغدغه های اصیل اخلاقی، سازمان را فراتر از شعار به تحقق عینی و نهادینه شدن اخلاق می خواند.(قراملکی, 1380, ص. 80)

3-3-      اخلاق در متن یک سازمان

بعد تعریفی در مورد اخلاق و اخلاق اسلامی و ارائه تعریفی درمورد اخلاق سازمانی می بایست الگویی را ارائه دهیم که چگونه می توان اخلاق را در سازمان ها عملی کرد تا براساس این الگو اخلاقیات را در سازمان ها عملی کرده و سپس نتایج بدست آمده را ممیزی کرده و درنهایت مشکلات و موانع اخلاقی را با ارائه راهکارها حل کرد. الگویی ارائه شده در این  مقاله در شکل زیر نشان داده شده است.

رفتار غیر اخلاقی مدیران و سایر کارمندان ممکن است در اثر وجود سیاق خاصی در یک سازمان باشد، که افراد را مجبور کرده و یا به سمت چنین رفتارهایی سوق می دهد. کارمندانی که براییک شرکت کار می کنند و در جهت اعمال غیر اخلاقی تشویق شده و در راستای اینگونه رفتارها حمایت می شوند، اگرچه در ظاهر ممکن است در راستای منافع شرکت حرکت نمایند ولی ممکن است در نهایت خود را در موقعیت تضاد با منافع بیابند.(قراملکی, 1388)

4-3-1- مرحله اول

4-3-1-1- رفتار اخلاقی در مدیریت

مدیران رده بالا مسئول تثبیت استانداردهای اخلاقی در یک سازمان هستند. کمیته های متشکله می توانند فعالیت های غیر اخلاقی موجود را کشف کرده و کارمندان جهت عمل یا کار اخلاقی در سطح بالاتری آموزش های لازم را در مواجهه با برخی موفقیت ها کسب نمایند.(قراملکی, 1388)

همانطور که بیان شد اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب صورت گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع مییابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که ریشه در فرهنگ جامعه می دواند و خود نوعی وجه غالب مییابد که جامعه را با آن می توان شناخت. مدیریت اخلاق، شناساییو اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رساند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر مییابد. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکری و منافع اخلاقی. این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران. درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند. یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمرین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. با پیچیده شدن سازمان ها و بنگاه ها، مدیریت بر آنها نیز دچار پیچیدگی می شود. رفتار سازمانییکی از این پیچیدگی هاست. امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقییکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها ظهور و بروز یافته است. بطور کلی می توان عوامل شکل گیری رفتار اخلاقی را در نمودار زیر خلاصه کرد. (قراملکی, 1388, ص. 75)

اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده اند:

1)     مدیریت اخلاق در درجه اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است.

2)     مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدون است. نظارت بر حسن اجرای و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است.

سازمان با تدوین برنامه مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیله این برنامه ها معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی را در سازمان می توان مدیریت کرد.

4-3-1-2- ضرورت اخلاق در مدیریت سازمان ها

از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاهداشتن شورها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکارناپذیر و حائز اهمیت فراوان در اداره بهینه سازمان است. قرآن کریم یکی از عوامل موفقیت پیامبر اکرم(ص) را در مدیریت، اخلاق نیک می داند و در سوره آل عمران آیه 159 می فرماید: «حسن اخلاق و مهربانی تو با مردم رحمتی است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودی مردم از اطراف تو پراکنده می شدند.»چه بسیارند مدیرانی که با داشتن خصوصیاتی همانند قاطعیت، تخصص، قدرت و آگاهی های لازم در سطحی بالا قرار داشته اند ولی به خاطر عدم رعایت مسائل اخلاقی در حوزه مدیریت موفقیت مطلوب را کسب نکرده و درنتیجه  با ناکامی روبرو شده اند.(قراملکی, 1388)

4-3-1-3- کارکردهای مدیریت اخلاق

مدیریت، به نحوه عام و صرف نظر از این که به بازاریابی، تولید، مالی، منابع انسانی، بهروه وری و مانند آن ها متعلق است، عملکرد کم و بیش معینی دارد. این عملکرد را با توجه به تحلیل ابعاد اصلی مدیریت در پنج محور برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، اثرگذاری، و کنترل می توان خلاصه کرد.(جزنی, 1378, ص. 25)

4-3-2- مرحله دوم

4-3-2-1- تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمان

اخلاقیات سازماناز طریق برنامه های بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت تحقق مییابند. این برنامه های عملیاتی براساس رخنه سنجی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود تدوین می شوند. وضعیت موجود تعیین و حد و مرز مشخصی دارد که از طریق تحلیل مناسبات درون سازمانی و بیرونی سازمان و براساس معیارها و منطق ارزیابی به دست می آید. وضعیت مطلوب مراتب مختلف دارد: وضعیت آرمانی، وضعیت قابل دستیابی دور دست و وضعیت قابل دستیابی نزدیک.(قراملکی, 1388)

4-3-2-2- ساز و کارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمان

به منظور تشویق رفتارهای اخلاقی در سازمان و ممانعت از رفتارهای غیراخلاقی باید از محرک های موجود ترغیب، تقویت و تنبیه در سازمان استفاده کرد. لازم به ذکر است که سازمان ها با استفاده از بیانیه ماموریت می توانند ارزش های اخلاقی مورد انتظار از کارکنان را تعریف و مشخص کنند. سازمان ها باید سازو کارهایی را پیش بینی کنند که از طریق آن کارکنان بتوانند رفتارهای غیر اخلاقی را افشاء کنند. بنابراین سازمان ها با به رسمیت شناختن افشاگری در سازمان و تشویق آن می توانند گام مؤثری را در جهت کاهش رفتارهای غیر اخلاقی بردارند. در این حالت فرد افشاء کننده خواهد توانست از طریق رویه های رسمی در سازمان، رفتارهای غیراخلاقی را به گوش مقامات عالی سازمان برساند یا از طریق ارتباط با رسانه های خبری این کار را انجام دهد. همچنین ایجاد کمیته رسمی اخلاقیات در سازمان نیز می تواند یکی از سازو کارهای عملی ساختن منشور اخلاقیات در سازمان ها محسوب شود. رویکردهای ساختاری و هنجاری و استفاده از هرکدام در جای خود می تواند نقش مهمی را در اجرای اخلاقیات در سازمان ها ایفا نماید. لازم به ذکر است که رویکرد ساختاری به منظور حمایت از هنجارهای اخلاقی بر قوانین و مقررات تأکید می کند. درحالیکه رویکرد هنجاری درصدد ایجاد یک نظام اخلاقی در سازمان است و می کوشد تا با فراتر رفتن از محدودیت های رویکرد ساختاری، فرهنگی را ایجاد کند که مشوق رفتار اخلاقی در سازمان باشد. بنابراین رویکرد ساختاری با ایجاد ضمانت های اجرایی و رویکرد هنجاری با نهادینه کردن نظام اخلاقی در فرهنگ سازمان می تواند نقش قابل توجهی در اجرا و عملی ساختن اخلاقیات ایفا کرد.(قراملکی, 1388)

4-3-3- مرحله سوم

4-3-3-1- مشکلات و موانع علمی و عملی اخلاق

باور همگانی این است که اگر اصول قدرتمند اخلاق به کار گرفته شوند، عملکرد را در هر سازمانی بهبود می بخشند. بدین ترتیب کلید اخلاق خوب سازمانی، آگاهی است. ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد، بالا می رود. این هزینه را می توان در حوزه های مختلف سازمانی شناسایی کرد مانند پایین بودن بهره وری، کندی پویایی سازمان، عدم شفافیت و به هم ریختگی ارتباطات سازمانی.

بهره وری را می توان به آسانی اندازه گرفت، ولی سایر موارد را نمی توان به آسانی اندازه گیری کرد. شاید خطرناک ترین هزینه در حوزه ریسک سازمانی باشد که نه می توان آن را به آسانی اندازه گرفت و نه می توان آن را به راحتی احساس کرد. خسارت ها چه مشهود باشند و چه نامشهود، ضعف اخلاق، چشم سازمان را بر واقعیت های محیطی در حال تزلزل می بندد و هر سازمانی را دچار آسیب پذیری و عقب ماندگی می کند. از طرف دیگر اخلاق خوب سازمانی و ارتباطات نیز بهبود یافته و ریسک کاهش پیدا می کند. دلیل آن این است که اخلاق، بخشی از استدلال منطقی می شود، که گردش اطلاعات را افزایش می دهد، و مجموعه ای اضافی از چشم ها  و آنتن ها را برای بازخورد گیری سازمانی فراهم می کند تا سازمان دریابد در هر زمان چگونه فعالیت کند؟ افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی، امروزه به عنوان یک مزیت راهبردی سازمانی محسوب می شود. اخلاق واقعی سازمانی، فرآیندی عقلایی برای کشف گزینه های تصمیمی و رفتاری و انتخاب بهترین گزینه های ممکن برای همه دست اندرکاران است. اخلاق واقعی، در سطح سیستمی با همان ویژگی های سیستمی برای اخذ نتایج است. موارد اخلاقی در سازمان به سرعت پیچیده می شوند، بطوریکه حتی حرفه ای ترین مدیران هم نمی دانند چه کار کنند و یا چه تصمیمی بگیرند. و این درست زمانی است که استدلال و کیفیت های اخلاقی به کار می آید. تصمیمات اخلاقی و رفتارهای مرتبط در مجموعه های سازمانی هرگز کامل نیستند. به هر حال، کیفیت فرآیندهای به کار رفته، و همچنین مفید بودن نتایج را می توان به روش علمی، دقیقا اندازه گیری کرد. بنابراین استدلال اخلاقی می تواند مانع بروز رفتار بد و مشوق و حامی کارهای خوب باشد. سازمان های با اخلاق، مانع رفتارهای ناسالم و مشوق استدلال و عملکرد متعالی می شوند. دیگر اینکه فقط با فطرت پاک انسانی و اخلاق متعالی است که می توان به سطوح بالاتری از نوآوری، کار تیمی و فرآیندهای بی بدیل دست یافت که نتیجه آن مزیت رقابتی پایدار است.

اولیور وندل هولمز می نویسد: «هرگاه ذهن انسان با ایده جدیدی گسترش یابد، ذهن هرگز به شکل اصلی برنمی گردد.»این امر درمورد مدیریت و اخلاق نیز صادق است. هنگامی که مدیران دریابند اخلاق حسنه در بهبود رفتار آنها چه نقشیمی تواند داشته باشد، برای همیشه متحول خواهند شد. و هرگاه اخلاق حسنه در سازمان جاری شود، همه ما به توانایی دیدن چیزهایی دست مییابیم که قبلا نمی توانستیم آنها را ببینیم. مطلب دیگر مشکلات و موانع ساختاری است. اگر بخواهیم از بعد تاریخی به موانع نگاه کنیم، بهتر است مقایسه تطبیقی انجام دهیم. حکومت ها و دولت های مختلفی که در یک کشور و یا در کشورهای مختلف بر سر کار آمده اند از کدام نوع هستند؟ آنان بیشتر به جنبه های فردی، گروهی، سازمانی و حزبی پرداخته اند، یا بیش تر به جنبه های اجتماعی و خیرخواهانه، انسانی، فلسفی و تاریخی؟ اگر بیش تر به جنبه های اجتماعی و منافع جامعه و رویکردهای انسان گرایانه و به حقیقت و وجود هستی نگاه کرده اند، نشان دهنده این است که موانع اخلاقی کمتری داشته اند و درنتیجه اخلاقی تر عمل کرده اند. اگر به دنبال منفعت شخصی، گروهی، حزبی و سازمانی بوده اند، جنبه اقتصادی پر رنگ تر شده است. در بحث ساختار هم ساختار سازمانی و هم بحث قانون، مقررات، عرف و عادت و آنچه که در یک نظام و سازمان نهادینه شده است، مطرح می شود. به طور طبیعی شکل مدیریت، رابطه مدیران، قوانین و مقررات حاکم بر سازمان و یا جامعه، ساختارهایی هستند که می توانند نشان دهند که این موانع وجود دارند، یا خیر؟ پس بحث ساختارها بسیار مهم است، ما به لحاظ قوانین و مقررات و برنامه های توسعه ای، کمبود قابل توجهی نداریم. مشکل ما در رفتارهاست. یکی از موانع ما بخش هایی از ساختار است. هم به معنی رابطه میان مدیران و کارکنان، و هم میان مدیران و جامعه و هم قوانین و مقررات.(انصاری & رنانی, 1388)

4-3-3-2- ممیزی اخلاقی

یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدام هاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم های حرفه ای است. سازمان های اخلاقی به طور نظام مند در فرآیند تصمیم سازی در همه شئون حرفه به ممیزی اخلاقی تأکید می کند. هر مرجع تصمیم گیری در سازمان اعم از مجمع عمومی، هیات مدیره، بخش ها و معاونت ها در مقام اخذ تصمیم صرفاً به قوانین و مقررات محدود نیستند بلکه الزام های اخلاقی نیز وجود دارد که برخی از تصمیم ها را نهی میکند. بنابراین در مقام اخذ هر تصمیمی باید پرسید: آیا این تصمیم در ارتباط با آن معامله یا فلان رقیب، اخلاقی است؟ ممیزی اخلاقی در تصمیم سازی اهمیت فراوان دارد. کامیابی در ممیزی اخلاقی محتاج اخذ روش های منطقی و ابزارهای تحلیل اخلاقی است. سازمان های بزرگ کسب و کار برای ممیزی اخلاقی تصمیم سازی، مدیریت اخلاق را ایجاد کرده اند و در کمیته های حل مسئله و به ویژه کمیته بحران از متخصصان حوزه اخلاق نیز استفاده می کنند. مهم ترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان سند اخلاق است.(قراملکی, 1388)

الف) تشخیص و حل اثربخش مسائل اخلاقی سازمان

فعالیت های حرفه ای سازمان و تعامل آن به طور طبیعی معضلات متنوعی را به وجود می آورد. اینمعضلات در زمینه های مختلف حرفه ای مانند بازار، تولید، حقوقی و ... بروز می کند. مواجهه روشمند با معضلات اخلاقی در گرو تشخیص دقیق و اثربخش آنهاست و این امر نیز محتاج تخصص و مهارت اخلاق حرفه ای است. یکی از ابعاد نیازمندی سازمان به اخلاق افزایش مهارت مدیران در تشخیص و حل معضلات اخلاقی است. (وتسون, 2008)یکی از پیچیده ترین، رایج ترین و پرآسیب ترین معضلات اخلاقی سازمان ها، تعارضات اخلاقی است. تأمل در تعارضات اخلاقی نیاز سازمان به اخلاق را بیشتر آشکارمی کند.(کان, 2007)

ب) نهادینه سازی الگوهای اخلاقی در تعامل بین شخصی در سازمان

کارکنان در محیط شغلی در سازمان به طور مستمر با دیگران در تعاملند و شرایط خاص آنان را به واکنش های هیجانیمی خواند. مهارت واکنش های هیجانی و برگرفتن الگوهای اخلاقی در تعامل از طریق اخلاق حرفه ای میسر است بر این اساس نیاز سازمان به اخلاق شش بعد مختلف دارد. توجه به این ابعاد از طرفی ضرورت اقبال سازمان ها به اخلاق حرفه ای را نشان می دهد و از طرف دیگر ابعاد اخلاقی بودن سازمان را نیز ترسیم می کند. برخی از این امور اساساً به سازمان مربوطند و برخی به منابع انسانی آن ارتباط دارند. برخی از این امور از طریق ممیزی و ارزیابی به دست می آیند و برخی دیگر از طریق آموزش مستمر حاصل می شوند.(قراملکی, 1388)

جدول: ابعاد نیاز سازمان ها به اخلاق

ردیف	نیاز به اخلاق	متعلق نیاز	شیوه تحقق
1	تلقی درست از سازمان و محیط	فرهنگ سازمانی	آموزش
2	اهداف اخلاق	سازمان	ممیزی
3	تصمیم ها و مقررات و شرح وظایف اخلاقی	سازمان	ممیزی
4	تعامل سازمان با محیط درونی و بیرونی	سازمان	آموزش و ارزیابی
5	تعامل بین شخصی در سازمان	منابع انسانی	آموزش
6	تشخیص و حل اثربخش معضلات اخلاق در سازمان	مدیران	آموزش و مشاوره

ب-1- نقش راهبردی اخلاقی

سازمان های کسب و کار در دهه های اخیر به نقش راهبردی اخلاقی در موفقیت سازمان پی برده اند. مقایسه تراز سود و زیان شرکت های کسب و کار نشان داد که اخلاق، نقش مهمی در سودآوری سازمان ها دارد. مشتریان شما حتی اگر اخلاقی نباشند، سا%