مدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمعرفی کتاب مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی
کتاب " مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی " تالیف صاحبنظران مطرح رشته مدیریت دولتی به نام های ایوان برمن، جیمز باومن، پی وست، ون وارت می باشد که توسط دکتر میر علی سیدنقوی و دکتر حسن عباس زاده در پانصد صفحه ترجمه شده و به عنوان اولین کتاب تخصصی در حوزه منابع انسانی دولتی توسط انتشارات دانشگاهی مهکامه در تهران منتشر شده است. ادامه مطلب ...
دانلود راهنمای بازیابی مطالب حذف شده بلاگفا
محمد جافر: مانطور که می دانید مطالب یکسال گذشته وبلاگ نویسان بلاگفا در اثر جابه جایی یا خرابی سرورهای آن پاک شده است و این امر باعث شد تا زحمات کاربران برای نوشتن مطالب به هدر برود. در این حال خیلی از کاربران بدنبال این هستند که پست های حذف شده وبلاگشان را برگردانند.
معرفی کتاب: مدیریت انتظارات مشتریان
| |||||||||||||||
علت اساسی از مطالعه رفتار مشتری و رفتار مصرف‌کننده، دستیابی به الگویی است که بتوانیم برای موفقیت آینده کسب‌وکار از آنها استفاده کنیم . اینکه مشتری تا به حال چه کرده است، خیلی برای ما مهم نیست اما اینکه در دنیای فرا رقابتی همراه با گسترش پیچیدگی آینده، چه خواهد کرد، اهمیت بسزایی دارد و بنگاههای اقتصادی که بتوانند به پیش‌بینی درست‌تر و تجهیز سازمان و منابع آن برای برآورده‌سازی انتظارات مشتری اقدام کنند، موفق‌های بازی رقابت هستند.
ایجاد تصویر ذهنی مشتریان از سازمانها از سه طریق ایجاد می‌شود که عبارتند از تجربه خودشان، تجربه نزدیکان‌شان، و تبلیغات شرکتها.بدیهی است وقتی سازمانی در تبلیغات خود ادعاهایی می‌کند که در مرحله‌ی عمل نمی‌تواند آنها را اجرایی کند، خودش زمینه‌ی ناخشنودی مشتریان را فراهم ساخته است. تأکید زیاد بر ارائه‌ی خدمات برای مشتری نابود کننده است. زیرا این کار هزینه فراوانی دارد. کسب‌وکارهایی که به دنبال کسب موفقیت هستند نیازی به ارائه‌ی خدمات استثنایی به مشتریان ندارند اما در عین حال آنها موظفند که فعالیتهایشان را با مشخص کردن و مدیریت کردن انتظارات مشتریان راه‌اندازی کنند و پاسخگوی نیازها و انتظارات مشتریان‌شان باشند.
در این کتاب به خوبی تحلیل معروف و شناخته شده‌ی زنجیره ارزش که مایکل پورتر آن را بنیان گذاشت تشریح شده است و با ارائه مثالهای واقعی تأکید شده است که این زنجیره بر دو اصل "افزودن ارزش" و "کارآیی" سازمان استوار است.
توضیحات ارزشمندی که برای تشریح زنجیره‌ی ارزش در قرن بیست‌ویکم ارائه شده است دیدگاهتان را نسبت به زنجیره‌ی ارزش عوض می‌کند.
همچنین کتاب شما را با کاربرد مفاهیم ساده اما پرکاربردی آشنا می?کند که برترین شرکتهای جهانی با تکیه بر آنها، گوی سبقت را از رقبای قدرتمند خود ربوده?اند.
معرفی کتاب:چکش بصری
چکش بصری
چکش بصری
داستان میخ و چکش
نویسنده: لورا ریس
مترجمان: شاهین ترکمن و آتنا مقدم
سال چاپ: زمستان ۱۳۹۳
قیمت: ۱۴۰۰۰ تومان
قطع: رقعی
تعداد صفحات: ۱۸۱
نوبت چاپ: اول
در جامعه‌ای اشباع‌شده از ارتباطات، مصرف‌کنندگان تعداد اندکی از شعارهای تبلیغاتی را به خاطر می‌سپارند مهم هم نیست که چقدر زیرکانه آن را انتخاب کرده باشید اگر مصرف‌کنندگان آن شعار را به یاد نیاورند، فایده ای ندارد.
واژه ها هم مهم هستند، اما بدون کمک نیروی پیش برنده‌ی تصاویر، به سختی به ذهن مخاطب راه پیدا می کنند. جایگاه برند، یک مفهوم کلامی یا همان میخ است و ابزاری که این میخ را به ذهن مصرف‌کننده فرو می‌کند، چکش بصری است. از آن جا که تصاویر قدرت احساسی دارند که نوشته‌ها یا پیام‌های شنیداری ندارند، ایده‌ی کلامی باید وجهه‌ای تصویری پیدا کند تا بتواند در ذهن مصرف‌کننده نفوذ کند. کتاب چکش بصری به شما کمک می‌کند تا با این مفهوم کلیدی آشنا شوید. فراموش نکنید برای کوبیدن میخ شما نیاز به یک چکش با قدرتی شگفت‌انگیز دارید.
معرفی کتاب: مقیاس سازی در تحقیقات بازاریابی
مقیاس سازی در تحقیقات بازاریابی
نویسنده : پروفسور روبرت دی ویلیس
مترجم : کامبیز حیدرزاده/بامین اسداللهی
ناشر : علم
سال انتشار : 1393
نوبت چاپ : 1
تعداد صفحات: 274
قیمت : 18500 تومان
رویکرد اصلی کتاب مقیاس سازی در تحقیقات بازاریابی ارائه ساختار نسبتاً پیچیده ای از اطلاعات مربوط به تحقیقات بازار می باشد که بتواند خوانندگان را در درک منطق نهفته در خلق، استفاده و ارزیابی ابزارهای سنجش یاری نموده و احساس درونی تر و شهودی تری را نسبت به چگونگی استفاده از مقیاس های سنجش در آنان ایجاد کند. پس از آن، سعی بر آن بوده است که از طریق مرتبط ساختن سنجش با تجارب عینی و واقعی و با تکیه بیشتر بر درک مفهومی تا درک ریاضیاتی، اسرار نهفته در رویکرد سنجش را کشف نموده و در اختیار خوانندگان این اثر بگذارد. آنچه در این کتاب برای خوانندگان مفید و مثمرثمر جلوه نموده، تأکید بر ارائه اثری است که برای دانشجویان و دانشپذیران قابل دسترسی بوده و با توجه به پیشینه کمتر آن در بازار کتب علمی، حتی برای افرادی که تجربه کافی در زمینه سنجش دارند نیز آگاهی رسانی لازم را به همراه داشته باشد؛ که این امر نیز در کتاب ذیل محقق شده است. کتاب با بهره گیری از روش های نوین سنجش در علوم اجتماعی و علوم انسانی و نیز با بکارگیری مثال های ملموس در حوزه بازاریابی و تحقیقات بازار افق های جدیدتری را در این حوزه برای محققان و مطالعه کنندگان روشن نموده است.
کتاب مقیاس سازی در تحقیقات بازار اثر پروفسور روبرت دی ویلیس می باشد که توسط آقایان دکتر کامبیز حیدرزاده و دکتر امین اسداللهی با نثر روان و مناسبی ترجمه و توسط نشر علم چاپ و در کتاب فروش های معتبر هم اکنون در دسترس همگان می باشد.
پنج پرسش اساسی که به‌عنوان مدیر باید از اعضای تیمتان بپرسید
مترجم: سید ساجد متولیان
منبع: Forbes
برای بسیاری از مدیران عامل، نشست‌های سالانه یا فصلی فرصت نادری است که
بتوانند در آن با اعضای تیمشان گفت‌وگوهای دقیقی داشته باشند.
ایجاد وقفه بین برگزاری چنین نشست‌هایی اغلب به‌دلیل برنامه کاری فشرده
مدیران است. در عین حال عاقلانه است که به‌عنوان یک مدیر، زمانی را در
برنامه خود خالی کنید تا گفت‌وگوهای مداومی را با اعضای تیمتان داشته
باشید. تیم شما شریان حیاتی کسب‌وکارتان را تشکیل می‌دهد و برای اینکه نبض
شرکت یا سازمان شما کماکان بزند، ضروری است که ملاقات با اعضای تیمتان را
محدود به نشست‌های سالانه یا فصلی نکنید. اینکه این کار را چطور انجام
می‌دهید به سبک مدیریتی خاص شما برمی‌گردد، در هر صورت پنج پرسش اساسی وجود
دارد که به‌عنوان مدیر باید از اعضای تیمتان بپرسید.
1) چشم‌انداز و اهداف شرکت یا سازمان را چگونه تعریف می‌کنید؟
براساس تحقیقات انجام شده کمتر از نیمی از اعضای تیم‌ها (حدود 42 درصد) با
ماموریت شرکت یا سازمان خود آشنا هستند. هر چند ممکن است این مساله در
ابتدا کم اهمیت به نظر برسد، اما باید توجه داشته باشید مادامی که اعضای
تیمتان از چشم‌انداز و اهداف شرکت یا سازمان شما مطلع نباشند، نمی‌توانند
به صورت هدفمند درگیر فعالیت‌هایی شوند که در راستای آن چشم‌انداز و اهداف
است. در اینجا، «مطلع بودن» به این معناست که اعضای تیم شما باید قادر
باشند این موارد را به سادگی و به زبان خودشان بیان کنند.
اهداف کسب‌وکار شما به‌ویژه اهداف کوتاه‌مدتتان، به احتمال زیاد در طول
زمان تغییر خواهد کرد. این پرسش به شما کمک می‌کند تا بسنجید تا چه
اندازه‌ای در انتقال این اهداف در حال تغییر به اعضای تیمتان موفق عمل
کردید و متقابلا اعضای تیمتان تا چه اندازه اهداف کنونی شما را خوب درک
کرده‌اند.
2) دوست دارید از نظر حرفه‌ای چگونه وضعیت خودت را بهبود ببخشید؟ ما چه فرصت‌های جدیدی می‌توانیم به تو ارائه بدهیم؟
حفظ کردن بهترین استعدادها در شرکت یا سازمانتان تقریبا همیشه نیاز دارد
تا فرصت‌هایی برای رشد هم به صورت طولی (جایگاه سازمانی) و هم به صورت عرضی
(گستره اختیارات) به افراد پیشنهاد کنید. این فرصت‌ها می‌تواند فراتر از
ارتقای شغلی یا دستمزدهای بالاتر باشند. برای مثال، اعضای یک تیم خاص با چه
چالش‌هایی می‌توانند مواجه شوند که هم کسب‌وکار شما را به پیش ببرد و هم
از نظر حرفه‌ای موجب رشد و توسعه آنها شود؟ احتمالا کسی که مدتی در بخش‌های
عملیاتی کار کرده است تمایل خواهد داشت مسوولیت‌هایی را به عهده بگیرد که
در آن بیشتر با مشتریان سر و کار داشته باشد و برعکس. به یاد داشته باشید
رشد شرکت یا سازمان شما تا حدی به توسعه تجارب و مهارت‌های اعضای تیمتان
وابسته است.
3) کدام یک از جنبه‌های شغلت برای تو انگیزه‌بخش هستند؟
در تحقیق انجام شده توسط فصلنامه مک کنزی، به رسمیت شناخته‌شدن، مربیگری و
فرصت‌هایی برای رهبری به‌عنوان انگیزه بخش‌های قدرتمندی در محیط کار
شناخته شده است. برخی مواقع، موارد فوق به اندازه مشوق‌های پولی به افراد
انگیزه می‌دهند. یک راه برای استفاده بهتر از این یافته آن است که دریابید
آن چیزی که باعث می‌شود هر یک از اعضای تیمتان انگیزه داشته باشند تا
صبح‌ها کارشان را شروع کنند، چیست. چه چیزهایی در مورد نقش‌های فردی آنها
وجود دارد که برایشان چالش‌برانگیز و هیجان‌آور محسوب می‌شود؟ هر چه بیشتر
بتوانید به اعضای تیمتان انگیزه ببخشید، آنها بیشتر راغب خواهند بود که در
دستیابی به اهداف شرکت یا سازمان شما مشارکت داشته باشند.
4) ترجیح می‌دهید چه چیزهایی را راجع به فرآیندهای کسب‌وکارمان تغییر بدهیم؟
تیم شما خط مقدم شماست. آنها به‌صورت تنگاتنگی با وقایع روزمره‌ای که شرکت
یا سازمانتان را به پیش می‌برد درگیر هستند که به آن معناست که آنها از
نواقص موجود در فرآیندهای جاری بیش از شما مطلع هستند. سیستم کایزن
(Kaizen) شرکت تویوتا یک مثال عالی در زمینه درگیر کردن تمامی اعضای تیم
برای بهبود مداوم فرآیندها است. به جای منتظر ماندن برای تصمیمگیری بالا
به پایین جهت یافتن و رفع نواقص، بهتر است از کمک افرادی بهره گرفت که
درگیر کارهای روزمره هستند و سریع‌تر می‌توانند تغییرات مورد نیاز برای
بهبود فرآیندها را شناسایی کنند.
5) به‌طور خاص برای من چه بازخوردی داری؟
سه مدیرعامل برجسته که در سایت Glassdoor بالاترین رتبه را کسب کرده‌اند
در نظر بگیرید: جف وینر (Jeff Weiner) مدیرعامل لینکدین (LinkedIn)، آلن
مولالی (Alan Mullaly) از مدیران سابق خودروسازی فورد و ریچارد ادلمن
(Richard Edelman) مدیرعامل شرکت ادلمن (PR firm Edelman). این سه نفر بر
اساس این پرسش از کارکنان رتبه‌بندی شده‌اند: «آیا با شیوه‌ای که مدیرعامل
شما شرکت یا سازمانتان را رهبری می‌کند موافق هستید؟» علاوه‌بر نظرسنجی‌های
گسترده‌ای که در سطح شرکت یا سازمانتان انجام می‌شود، شما می‌توانید از
ملاقات‌های رو در رو برای جمع‌آوری بازخوردهای دقیق‌تر در خصوص عملکردتان
بهره بگیرید. احتمالا به این طریق سبک ارتباطی شما می‌تواند بهبود یابد و
فرآیند تصمیم‌گیریتان می‌تواند شفاف‌تر شود، ضمن اینکه اعضای تیمتان تمایل
دارند بتوانند نظراتشان را مستقیم‌تر و راحت‌تر به گوش شما برسانند.
هم برای مدیران عامل و هم اعضای تیم‌ها، دریافت بازخورد در مورد نقش و
عملکردشان در شرکت یا سازمان حیاتی است. به همان میزان، اقدامی که در مورد
بازخوردهای دریافتی انجام می‌شود نیز حائز اهمیت است. اگر اعضای تیمتان پس
از ارائه بازخوردها تغییری در شما مشاهده نکنند، احتمالا نسبت به تعهدتان
برای ارتباط مستقیم دچار بدبینی می‌شوند، همان‌طوری که وقتی شما پس از
ارائه بازخورد تغییری در آنها مشاهده نمی‌کنید، در مورد تعهدشان برای تغییر
در جهت رشد و اعتلای شرکت یا سازمان دچار شک می‌شوید. شاید شما در موقعیتی
نباشید که بخواهید راجع به تک تک نظرات و پیشنهادهایی که دریافت می‌کنید
کاری انجام بدهید، اما می‌توانید اصلاحاتی ساده در تصمیماتتان اعمال کنید.
مثلا با به‌کار بردن جمله‌ای نظیر: «ما این ایده را مطرح می‌کنیم چون... » و
در ادامه می‌توانید اعضای تیمتان را باخبر سازید که نظراتشان را دریافت
کرده‌اید و بابت دیدگاه‌های ارزشمندی که فراهم می‌سازند از آنها قدردانی
می‌کنید.
چهار دسته اصلی کسبوکارهای کوچک و علت اهمیت آنها
مترجم:سعید بقایی
منبع:hbr
آمریکا به کسبوکارهای کوچک علاقه دارد. در یک همه پرسی در سال 2010 که
توسط مرکز تحقیقاتی پیو(pew) انجام شد، مشخص شد که مردم به کسبوکارهای
کوچک نسبت به بقیه موسسه‌ها در کشور، نگاه مثبت‌تری دارند. این گونه
کسب‌وکار، حتی از دانشگاه‌ها و شرکتهای فناوری محور نیز جلوتر هستند. با
توجه به گفته جنت یالن در یک سخنرانی، «یافتن فرصتی برای ایجاد یک
کسب‌وکار، همواره یکی از مهمترین رویاهای یک آمریکایی بوده است».
دولتمردان،
شهرداران و نامزدهای ریاست جمهوری، برای ابراز حمایت خود از کسبوکارهای
کوچک، همیشه مصمم بوده‌اند، ولی معنی لفظ «کوچک» چیست و چرا مدنظر است؟ این
همان قسمتی است که معمولا به ما گفته می‌شود که شروع کار اهمیت دارد و
کوچکی آن مهم نیست، چراکه همین کارهای کوچک بسیاری از شغل‌های جدید را
ایجاد می‌کنند. این موضوع حقیقت دارد، ولی می‌تواند گمراه‌کننده هم باشد.
مانند تفکری غلط که تلاش دارد یک دره سیلیکون(silicon valley)ایجاد کند، که
یک فاجعه است.
قطعا یک خشکشویی محلی، قرار نیست که سال بعد افراد بیشتری نسبت به امسال
استخدام کند ولی همین کسبوکارهای روزمره، آمریکایی‌های زیادی -حدود 57
میلیون نفر- را شاغل کرده است و تفکرات مورد نیاز برای این کارها مشابه
تفکرات لازم برای شروع یک فعالیت جدید نیست. اگر قشر متفکر واقعا قصد کمک
به کسبوکارهای کوچک را دارند- که این‌گونه بهتر است- باید بدانند که همه
آنها شبیه هم نیستند. هر گونه به روش خاصی به اشتغال و حیات اقتصاد آمریکا
کمک می‌کند.
در آمریکا حدود 28 میلیون «کسب‌وکار کوچک»، که به شرکتهای با کمتر از 500
شاغل گفته می‌شود، وجود دارد و اینها به چهار دسته مختلف تقسیم می‌شوند.
(توجه کنید که حدود 500 هزار کسب‌وکار کوچک در هیچ‌یک از دسته‌های بالا قرار نمی‌گیرند. )
بسیاری از این کسبوکارها در واقع هیچ‌کس را استخدام نمی‌کنند. حدود 23
میلیون در مالکیت یک نفر هستند، اقسام گسترده‌ای، از مشاوران و متخصصان IT
تا نقاش‌ها و بنا‌ها را شامل می‌شود. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد تک
مالکیتی‌ها سود قابل‌توجهی به‌دست می‌آورند و بسیاری از شواهد پیش‌بینی
می‌کند که تعداد این‌گونه کسبوکارها با توجه به انعطاف جغرافیایی که
تکنولوژی ممکن می‌سازد و جمعیت زیادی که می‌خواهند شرکت خود را افتتاح
کنند، افزایش می‌یابد. آنها برای صاحبان خود درآمد ایجاد می‌کنند ولی
تعریفشان اشتغال‌زایی نیست.
دسته بزرگ بعدی کسبوکارهای کوچک، از کسبوکارهای روزمره تشکیل شده است.
مثلا خشکشویی‌ها، رستوران‌ها، تعمیرگاه‌های ماشین و دست‌فروش‌های محلی که
بخشی از زندگی روزمره ما هستند. تعداد این دسته حدود 4 میلیون است و اینها
تعداد قابل توجهی از جامعه کاری را استخدام کرده‌اند. بسیاری از این
کسبوکارها برای تامین مقاصد مالی یک خانواده تشکیل شده‌اند و توجهی به رشد
و گسترش ندارند. این کسبوکارها به سرعت ایجاد و نابود می‌شوند و تقش
حیاتی در طبقه متوسط آمریکا دارند.
یک دسته مهم ولی کمتر بررسی شده که حدود یک میلیون کسب‌وکار کوچک است که
تبلیغات و زنجیره‌های حمایت دولتی را شامل است. این کسبوکارها روی
پیشرفت -به صورت داخلی یا از طریق صادرات- تمرکز دارند و با مدیریت
حرفه‌ای‌تری نسبت به کسبوکارهای روزمره عمل می‌کنند. یک شبکه قدرتمند از
حمایت‌کننده‌های کوچک برای رقابت‌های طولانی‌مدت در گستره نهادهای آمریکایی
و برای توجه شرکتها به محصولات در حال بازگشت به آمریکا از کشور‌های
دیگر، لازم است. مایکل پورتر و یان ریوکین از دانشکده کسب وکار هاروارد،
اشاره کرده‌اند که زنجیره‌های قوی حمایتی، «کاهش هزینه‌های انتقالی، حل
سریع مساله و نوآوری ساده» را موجب می‌شود.
دیگر کسبوکارهای کوچک که حدود 200 هزار عدد هستند، به عنوان گروه‌ها و
شرکتهای در حال پیشرفت شناخته می‌شوند. این شرکتها هنگامی که صحبت از
کارآفرینی می‌شود، بیشتر از آنچه انتظار می‌رود ظاهر می‌شوند. حامیان که
شغل‌های با درآمد زیاد در دو بخش تولیدات کوچک و قسمت‌های خدماتی ایجاد
می‌کنند، یک بخش مهم و کمتر بررسی شده این معادله‌اند. موفقیت شرکتهای
بزرگ و استارت آپ‌های عظیم در سایه حمایت‌های عالی انجام شده‌اند.
تک مالکیتی‌ها و روزمره‌ها (کسب‌وکار روزمره)، در نوبه خود راهی حیاتی
برای جابه‌جایی اقتصادی فراهم می‌کنند. درحالی‌که کسبوکارهای روزمره
شغل‌های زیادی ایجاد نمی‌کنند، بخش عظیمی از مردم را استخدام می‌کنند.
اینها، رستوران‌ها، مغازه‌ها و فروشگاه‌ها هستند که هویت و ارزش‌های جامعه
را شکل می‌دهند. هر یک از کسبوکارهای کوچک به دلایل مختلف در نوبه خود
اهمیت دارند. کلید اصلی این است که چیزی که به یک گروه کمک می‌کند، لزوما
تاثیر مشابهی روی گروهی دیگر ندارد. توجه به کسبوکارهای کوچک به خاطر نقشی
که آنها در ایجاد یک اقتصاد رقابتی و نوآورانه و تضمین جنب‌وجوش جامعه
بازی می‌کنند، لازم است. ولی زمانی که می‌خواهیم برای موفقیت آنها کمک کنیم
مهم است که با همه آنها به‌طور مشابه رفتار نشود.
10جمله‌ای که مدیران خوب هرگز به زبان نمی‌آورند
مارکتینگ نیوز- اگر تا به حال مدیر بدی داشته‌اید، احتمالا جمله‌های نفرت‌انگیز زیادی در ذهن شما نقش بسته است که مدیرتان را فردی غیرقابل تحمل برای شما تبدیل کرده است.
اینجا 10 جمله انتخاب شده است که هر مدیری باید از گفتن آنها خودداری کند. اگر شما کسی هستید که به‌عنوان مدیر این جملات را به کار می‌برید ممکن است زمان آن رسیده باشد تا کمی درنگ و تامل کنید و نسبت به محرک‌هایتان تجدید‌نظر کنید.
1- شما خیلی شانس آورده‌اید که چنین کاری برای خود پیدا کرده‌اید.
با توجه به آنکه وضع اقتصادی در هر زمان چگونه است، این ممکن است درست باشد اما این تهدیدی پوچ و توخالی است، به همان اندازه که کارمند در یافتن شغل خوش‌شانس بوده، شما هم به همان اندازه خوش‌شانس بوده‌اید که نامزدی دارای صلاحیت را برای این پست دارید. اگر کارها آن طور که مطابق میل شماست پیش نمی‌رود کارمندتان را توبیخ کنید یا حتی او را اخراج کنید اما تهدید‌های پیش پا افتاده مانند این برای هیچ‌کس مفید نیست.
2- کار است، شوخی که نیست.
این جمله در اصطلاح یک ضدحال است. اگر من یکی از آنها را بشنوم سوءتفاهمی که پیش می‌آید آن است که هر کار جدی به اصطلاح کوه کندن است. افراد می‌توانند لذت ببرند و در عین حال مشتاق انجام کارهایشان باشند. به جای اینکه این‌قدر آشکار شکایت کنید، سعی کنید مشکل ریشه‌ای را پیدا کنید. آیا کارمندان احساس نشاط و انگیزه کار ندارند؟ آیا آنها احساس نداشتن مالکیت روی کار خود را دارند؟ فکر کنید که چگونه شما می‌توانید اشتیاق و غرور را در هر آنچه شما آن را سختکوشی می‌نامید، ایجاد کنید.
3- اینجا حقوق نمی‌دهیم که فکر کنید.
شما نباید افراد را از فکر کردن و خلاقیت و نوآوری منع کنید. حتی افراد در پایین‌ترین سطح نیز ممکن است ایده‌هایی داشته باشند که بتواند روند کار را بهبود ببخشد. مهم است که به نظرات افراد در شرکت گوش کنید و به آن احترام بگذارید. از مدیرعامل گرفته تا سرایدار.
4- من قوانین را وضع نمی‌کنم.
مجددا ممکن است این جمله درست باشد ولی قطعا قدرت شما را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد و شما را تنها به یک به اصطلاح مترسک یا مدیر ارشد تنزل می‌دهد. راه‌های زیادی برای پاسخ دادن به انتقاد از یک سیاست وجود دارد. شما می‌توانید کارمند را برای مطرح کردن انتقادش راهنمایی کنید که به چه شخصی مراجعه کند تا تغییرات احتمالی را اعمال کند یا اینکه خودتان این انتقاد را به مدیران مافوق خود انتقال دهید.
5- کار تو چیزی است که من تعیین می‌کنم.
این جمله در شکل دیگری می‌تواند به این شکل گفته شود. «این اولویت جدید تو است» بدون در نظر گرفتن اولویت‌های کاری کارمند برای مواجه شدن با وظیفه جدیدش.
بی‌توجهی به اولویت‌های یک کارمند برای مقابله با بحران‌های لحظه‌ای شما غیرمحترمانه و توهین‌آمیز است و این حس را القا می‌کند که شما هنگام مدیریت پروژه‌ها و اولویت‌بندی آنها تسلط کافی را ندارید. هنگام ارجاع کار جدید به افراد، توضیح دهید که چرا از آنها می‌خواهید که انجام کار دیگری را در دست بگیرند و اینکه تکلیف پروژه‌های در دست انجام فعلی آنها چه خواهد شد و چه تاثیری روی آنها خواهد گذاشت.
6- ما همیشه به همین شکل این کار را انجام می‌داده‌ایم.
ترجمه می‌شود به: «من اصلا برایم مهم نیست که شما چه فکری دارید و من می‌خواهم کاری را که تا به حال همین‌طور انجام می‌داده‌ام انجام بدهم و انگار که اصلا این مطلبی که شما گفتید را نشنیدم». به جای اینکه با کسی رو در بایستی کنید یا امید بیهوده بدهید که نظرات شما شنیده شده، چرا واقعا این نظرات را نمی‌شنوید و راجع به آن فکر نمی‌کنید؟ شما به راحتی می‌توانید با چنین جمله‌ای به فرد پاسخ دهید: «متشکرم شما ایده‌های زیادی به من دادید که راجع به آن فکر کنم.»
7- «من از شخصی، یک شکایت از شما شنیده‌ام که...»
شکایت‌های بی نام جرقه‌ای است که می‌تواند آتشی در سیاست‌های بین شرکتی و درون شرکتی شعله‌ور کند و سبب کینه شود. با عنوان کردن چنین چیزی شما تلویحا اشاره می‌کنید که یا شما می‌خواهید که او بفهمد چه کسی راجع به او شکایت داشته یا اینکه از آن افراد خواسته‌اید که این طور بی‌نام به شما گزارش دهند. مطمئنا دلیلی برای کار خود دارید اما به هیچ عنوان در صورت امکان نگویید که کسی (که نمی‌خواهم نامش را ببرم) از شما شکایتی داشته و بار این کار را بر دوش خود بگذارید و بگویید «من متوجه شده‌ام» یا «به چشمم خورده است» تا اینکه کسی را قربانی نکرده باشید.
8- کمی از توانایی‌هایت استفاده کن.
گفتن این جملات برای یک مدیر هم غیرمحترمانه است و هم مایه‌هایی از تنبلی و ناکارآمدی شما را در خود دارد. اگر موردی که به آن اشاره می‌کنید چیزی است که یک کارمند از روی مراجعی که دارد می‌تواند به آن دسترسی داشته باشد بهتر است او را به مرجع و منابعی که فرد می‌تواند از آن استفاده کند، ارجاع دهید.
9- این به نظر یک مشکل شخصی است.
مشکلات شخصی می‌تواند درحیطه کاری نیز مشکل‌ساز شود زمانی که روی عملکرد فرد تاثیر منفی بگذارد. اگر یک کارمند به‌دلیل مشکل خانوادگی به‌طور مرتب دیر در محل کار حاضر می‌شود یا مدام غیبت می‌کند، این مشکل دیگر تبدیل به مشکل شما شده است. یک مدیرخوب با کارمندش با روش توفان فکری راهکار‌هایی را مرور می‌کند به جای اینکه این مشکل را نادیده بگیرد و انتظار داشته باشد این مشکل را کارمند، خود به تنهایی حل کند.
کلمات قدرتمند هستند و آنچه ما می‌گوییم مهم است. یک فرد شاید تصور کند که به‌دلیل کار‌هایی که انجام می‌دهد مدیرخوبی است اما اگر او در گفته‌های خود از جملاتی که ما در این نوشتار به آن اشاره کردیم استفاده کند نشان می‌دهد که تصورش نادرست است.
به نظر شما چه موارد دیگری را می‌توان به این جمله‌ها افزود؟
مترجم: محمد علی محمدی
منبع: دنیای اقتصاد
خلاصه کتاب «مستند سازی تجربیات مدیران» نوشته ی دکتر سعید جعفری
تصمیم گیری در سازمان
رضاحسینی
مطالب این مقاله، قبلا توسط دیگران در همین وبلاگ آمده است!
الگوهای رفتار مشتری در خرید اینترنتی
الگوهای رفتار مشتری در خرید اینترنتی
سکوت سازمانی: مانعی برای تغییروتوسعه درجهان کثرت گرا
سکوت سازمانی: مانعی برای تغییروتوسعه درجهان کثرت گرا
بررسی فرایند تصمیم گیری افتتاح حساب بانکی
نعمت اله نعیمی
تصمیم گیری در سازمان
عباس بادرستانی
اهمیت تصمیم گیری
یکی از مهمترین مسائل در کلیه فعالیتها و مراحل، تصمیم گیری است. تصمیم گیری در مباحثی مانند برنامه ریزی، انتخاب اهداف و طراحی برنامه، قبول کل برنامه و ابلاغ آن جهت اجرا، ترسیم سازمانی مناسب، سازماندهی مجموعه و بیش از همه در رهبری، همچنین در بخش پیگیری از مبحث کنترل به عنوان یکی از مهمترین فعالیت مدیران مطرح است.
تصمیم گیری در مدیریت دارای اهمیت بسیاری است، به نحوی که تصمیم گیری از مهمترین علل شکست یا موفقیت یک مدیر به شمار می رود. اگر کسی بتواند در کوران حوادث به خوبی تصمیم بگیرد، فردی موفق به حساب می آید.