مدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتنقش تصمیم گیری مشارکتی در استحکام خانواده
علیرضا ناصر
این مقاله هیچ ارتباطی به تصمیم گیری مشارکتی در خانواده ندارد
مقدمه: این تحقیق از نوع علمی-ترویجی می باشد که در آن سعی شده است تا به بررسی نقش تصمیم گیری مشارکتی در بین اعضای خانواده بپردازد.برای رسیدن به نتیجه دلخواه ابتدا نقش اعضای خانواده در استحکام آن ،نقش زنان تحصیل کرده در خانواده ،خانواده مستحکم،همچنین تعریفی از مشارکت ،نقش مشارکت در تصمیم گیری را بررسی می کنیم و نهایتا به یک جمع بندی جامع پیرامون عنوان مقاله دست می یابیم.
کلمات کلیدی : خانواده ، استحکام خانواده ،تصمیم گیری ، مشارکت ،تصمیم گیری مشارکتی
بخش اول : خانواده
1-1 نقش اعضای خانواده در استحکام آن
سختی‌ها و نا‌ملایماتی که اعضا یک خانواده پشت سر می‌گذارند موجب تقویت روابط بین آنها، شناخت و درک بهتر آنان از هم، همکاری و همدلی و در نهایت موجب توانمند سازی خانواده می شود.
یک خانواده توانمند باید از هر فرصت کوتاهی برای تحکیم و تقویت روابط بین اعضا خود استفاده خود.بازسازی روابط انسان‌ها تاثیر گذار و مهم زندگی بسیار تعیین کننده است و خانواده‌ها باید تا آنجایی که می شود تلاش کنند به هم نزدیک شوند بنابراین بسیار مهم است تا اعضای یک خانواده در صدد باشند مهارت‌های ارتباطی خود را ارتقا بخشند.
روابط خانوادگی با خوش رفتاری، قدرشناسی و همدلی اعضای آن مستحکم می‌شود ساده ترین شیوه‌های ابراز مهر و محبت بین اعضا، صحبت کردن‌های صمیمانه، گوش دادن فعال به صحبت‌های یکدیگر، عمل کردن به قول و قرارهای ساده و توجه داشتن به نیازهای هر یک از اعضا است.
اعضای هر خانواده باید نسبت به خود و یکدیگر احساس تعهد و مسئولیت کنند افراد باید تشویق به مسئولیت پذیری رفتاری شوند هیچ کس نمی‌تواند جای خود فرد فکر کند و ارزیابی کند جای فرد احساس و انتخاب کند بیشترین مسئولین به عهده فرد است که در هر موقعیتی تصمیم بگیرد چه کاری از دستش بر می‌آید و چه چیز را باید به عنوان مهارت در خود افزایش دهد.
اکثر انسان ها موضع انفعالی را انتخاب می‌کنند و منتظر این هستند شخصی بیاید راه حل را به آنها نشان دهد در صورتی که هر فرد خود یک موجود انتخاب گر است و باید مسئولیت شرایط حاکم را قبول کند و در زمان بحرانی مسئولانه در صدد رفع مشکلات خانواده برآید.
اگر فرزندان از
همان ابتدای کودکی تصمیم گیری درست را خود بیاموزند و به آنها فرصت برای
انتخاب کردن و تصمیم گیری داده شود، خود را مهم و با ارزش می‌شمارند و در بزرگسالی
فردی مسئول و وظیفه شناس خواهند شد.
همچنین برای تحکیم
هر چه بیشتر روابط خانوادگی هر یک از اعضا باید بتوانند در شرایط جدید تصمیم‌های
جدید که متناسب با نیازها و شرایط هر یک از آنها باشد، بگیرند هر خانواده های در
طول رشد خود شاهد تغییرات دگرگونی‌های بی شماری است که باید بتوانند با آن روبرو
شوند اگر خانواده توانمند دچار مشکلی شود هر یک از اعضا می تواند شیوه‌ها و
راهکارهایی را که موجب حل مشکل می شود عنوان کند.
] حسین عیوضی زاده ، مشاور خانواده ،باشگاه خبرنگاران جوان ، شهریور 1393 [
1-2 خانواده مستحکم
خانوادة مستحکم خانواده ای است که، پس از حصول تعادل به تکامل و بالندگی می رسد و آن زمانی است که حداکثر قابلیت ها و توانایی های وجودی اعضای آن کشف شود و مورد پرورش، توسعه و گسترش قرار گیرد. در این مرحله نه تنها افراد مشکلی ندارند و از تعادل لازم برخوردارند، بلکه در دفع آسیب های روانی و اجتماعی سایرین و خانواده های وابسته گام برمی دارند و هدف هایی فراتر از منافع شخصی در سر می پرورانند؛ بنابراین خانوادة متعادل و متکامل هر دو مرتبه از خانواده مستحکم هستند ولی یکی برتر از دیگری است.
] احیای ارزش های دینی و نقش آن در استحکام خانواده ، صدیقه شاکری مجله نامه جامعه مهر ، مهر 1388 [
1-3 نقش زنان تحصیل کرده در خانواده
زنان تحصیلکرده پس از اینکه وارد نظام
خانواده شدند، در جهت تحکیم آن می توانندنقشهای ذیل را داشته باشند:
الف-
تدوین برنامه
خانواده: خانواده نیز مانند همه نهادها، بدون اهداف روشن و
سیاست گذاری های مناسب، استراتژی دقیق و راه کاری مطلوب، دچار سردرگمی می گردد و
شایسته است طی یک برنامه ریزی، اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت را تدوین کند
و استراتژی مناسب برای رسیدن به آن غایات را تعریف نماید، سیاست های مناسب را پیش
بینی کند و برای تحقق آن سیاست ها نیز راه کارهای جزئی پیش بینی نماید. چنین کار دقیقی
بدون پشتوانه نظری لازم و تحصیلات آکادمیک امکان پذیر نیست و از اینجاست که زن
تحصیلکرده به عنوان یکی از ارکان خانواده، می تواند در پیشنهاد و تدوین برنامه
زندگی نقش کلیدی و اساسی داشته باشد. ذهن علمی و محیط فرهنگی مناسب، هم اهمیت و
ضرورت برنامه ریزی به افراد تحصیلکرده را می آموزد و هم آن ها را با راه های رسیدن
به این مقصود آشنا می کند و از این رو، زنان تحصیلکرده با دستانی پر می توانند
برای آینده زندگی و ابعاد و مسائل آن بیندیشند. به عنوان شاهد، از جمله مسائلی که
زنان در برنامه زندگی باید نسبت به آن بیندیشند و زنان تحصیلکرده نقش جدی تری نسبت
به مرد خانواده دارند، مسئله «مادری» است. در اینجا، باید
ارکان خانواده به تامل بنشینند که اگر قرار است دارای فرزند شوند، آیا این اتفاق
خوب است در سال های آغازین ازدواج باشد یا بعد؟ و تعداد بچه ها تا چه حد تعیین
کننده است؟ برای شیوه تربیت آن ها، باید از قبل چه اطلاعاتی داشته باشند؟ شرایط
روحی و فکری پرورش فرزند سالم، زیرک و زیبا چیست؟ و این پرسش ها در ذهن هر کسی نمی
جوشند و افراد تحصیلکرده نیز بدین پرسش ها، پاسخ های مناسب تری می دهند.
در کنار این ها،
مسائلی همچون اشتغال بانوان پس از تاسیس خانواده (آیا زنان شاغل
باشند یا نباشند؟ آیا شغل های اجرایی داشته باشند یا آموزشی و تربیتی؟ اشتغال کامل
داشته باشند یا پاره وقت و نیمه وقت؟) و شیوه مدیریت خانواده (که آیا مردسالارانه
است یا زن سالارانه یا بر الگوی دیگری متکی است؟ میزان دخالت های سایران و بستگان در خانواده تازه
تاسیس شده و ...) نیز نیاز به برنامه ریزی دارند و ورود
بدون تامل و نسنجیده، چه بسا آسیب های اساسی به نظام خانواده وارد سازد.
ب-
شیوه مواجهه با
مسائل جدید: خانواده یا با یک برنامه زندگی آغاز می شود یا بدون برنامه ریزی جدی شکل می گیرد و در هر دو شکل، قطعا در ادامه، با مسائلی مواجه می
شود که از سابق، آن ها را پیش بینی نمی کرد. مشکلاتی سربرمی
آورند که ارکان خانواده را در مقابل هم قرار می دهند; مثلا، خانواده ای
تاسیس می شود و در ادامه، متوجه می شوند که زن یا مرد خانواده در بچه دارشدن مشکل
دارند; یا نظام خانواده ای شکل می گیرد و در ادامه، ممکن است اعتماد لازم بین زن
و مرد شکل نگیرد و همدیگر را زیر ذره بین بگذارند; خانواده ای تاسیس
شود و مداخلات جدی پدر و مادر دختر یا پسر مسئله ساز می شوند; چرخ خانواده ای فعال می شود و دختر یا پسر برخی ابعاد پنهان طرف مقابل را کشف
می کند و ... در این موارد، تدبیر یک خانواده اصلا کار
آسانی نیست. گرچه حتی اگر خانواده ای هیچ مشکل جدیدی هم نداشته
باشد، به خاطر تکراری شدن فضا و برخوردها، نیاز به پویایی، خلاقیت و نوآوری دارد و
برای جلوتر رفتن، نیاز به طرح و برنامه جدید و تکان های تازه دارد. اما در همه این
موارد، فرد تحصیلکرده و زن متکی به دانش، دستان پرتری نسبت به بی سواد یا کم سواد دارد و البته هر قدر کم و کیف تحصیل بالاتر باشد،
در تدبیر مشکلات توفیق بالاتری خواهد داشت و چون خود به راه کارها و با مجاری
هدایتی و مشاوره ای در این زمینه آشناست، از آن ها بهره لازم را می گیرد.
به گزارش ایونا، حادترین مساله ای که متاسفانه برخی از خانواده های تازه تاسیس در سال
های اخیر نیز با آن مواجهند آن است که زن یا مرد یا هر دو به این نتیجه می
رسند که به درد زندگی مشترک نمی خورند و باید از یکدیگر جدا شوند و احتمالا در این
بین، فرزند یا فرزندانی نیز از راه می رسند و تصمیم یکی از ارکان خانواده می تواند
بر سرنوشت و آینده این فرزندان تاثیرات جدی داشته باشد. با توجه به اینکه
محیط خانواده جای آسایش و امنیت و آرامش است و با عنایت به این نکته که در نظام
خانواده، اصل بر اتصال و محبت است، نه انفصال و دشمنی، اینجاست که مدیریت جدی
بحران خانواده از سوی فردی که دارای داده های مناسب روان شناختی، روابط اجتماعی و
اصول تربیتی است بسیار موفق تر از افرادی عمل می کند که نه برای مواجهه با بحران
آمادگی دارند و نه در صورت درگیرشدن با آن، راه حل مناسبی دارند. زنان تحصیلکرده نیز
در حل این گونه مشکلات آفت زا، می توانند نقش موثر و به موقعی ایفا کنند و تا حد
امکان، بدون وارد کردن اغیار در محیط خانواده، مشکلات را سامان دهند.
] مجله مردم سالاری نسخه شماره 1822-خرداد 1387
بخش دوم : تصمیم گیری مشارکتی
2-1 گفتارهایی پیرامون مدیریت مشارکتی
مشارکت در اداره امور از دیرباز که گروهها و
سازمانهای انسانی بوجود آمدند، مورد توجه بوده و به عنوان یک پدیده نوین در مدیریت
تلقی نمی گردد، بلکه در طول تاریخ از این اصل کمابیش پیروی شده و برخی مکاتب تاکید
خاصی بر آن داشته اند. ولی
بررسی علمی این پدیده انسانی بعد از انقلاب صنعتی مورد توجه جدی قرار گرفت.
تعریف مشارکت
یک امر مشکلی است، زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در
بین فرهنگ های مختلف و در بین سیستمهای روابط کار دارد.
به عبارت دیگر، مشارکت در تصمیم گیری به عنوان یک
مفهوم واحد تصور می شود اما به طرق مختلفی به عمل در می آید (کاتن و همکاران، 1988).
به همین دلیل است که افراد ادراک متفاوتی از
مشارکت دارند. خیلی
از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشارکت در مورد آن صحبت می کنند و کم و بیش
آگاهانه آن را در معانی مختلفی بکار می برند.
شرجل (1970) می گوید مشارکت در تصمیم گیری در خیلی از کشورها
یک مفهوم دل انگیز است، اما تقریبا بیشتر افرادی که این اصطلاح را بکار می برند به
طور متفاوتی در مورد آن فکر می کنند. به عنوان مثال، بول دیبال (1989)
تصمیم گیری مشارکتی در سطح گروه، دپارتمان و
سازمان را «مشارکت
سیاسی» می
نامد و آن را از «مشارکت
اجتماعی و مشارکت مالی» متمایز
می سازد.
گست (1979) بحث می کند که کوشش برای تعریف مشارکت کارکنان اغلب با سردرگمی و مشکلات مواجه می شود. او ذکر می کند که مشارکت یک موضوع ماندگار با معانی مختلف است. ایده اصلی آن است که افراد باید در مورد تصمیم هایی که از آن تاثیر می پذیرند حرفی برای گفتن داشته باشند. به هر حال، پژوهشگران و نویسندگان معمولا بعدی از مشارکت را که از نظر آنها اهمیت زیادی دارد، مورد توجه قرار می دهند و تعریف خود را براساس آن ارائه می دهند. به عنوان مثال، یک نویسنده (آلپرت، 1945) مشارکت را «من فعال» تعریف می کند، دیگران مشارکت را تا سطح تفویض اختیار نیز گسترش می دهند (لوین، 1968، ساشکین و موریس، 1984؛ سورچر، 1971،؛ اشتراس و روزنشتین، 1970؛ تاننبوم، 1962) و یا بعضی از نگرشها، مشارکت را به عنوان تصمیم گیری گروهی قلمداد می کنند (یوکل، 1989، هلر و یوکل 1969؛ تاننبوم، 1974). این مثالها گواهی است بر تفسیر متفاوت مشارکت توسط دانشمندان و مدیرانی که با آن سر و کار دارند. پیدا کردن راهی برای خروج از این جنگل ابهام، مستلزم طبقه بندی این تعاریف است که ذیلاً بدان می پردازیم.
اولین سری از تعاریف بر «فرایند» تصمیم گیری تاکید می کنند و مشارکت را یک فرایند مورد توافق می دانند که از طریق آن کارکنان قادرند بر تصمیم های مدیریتی اثر بگذارند (کلارک، فتچل و رابرتز، 1972؛ واکر، 13974؛ الیوت، 1978). ثانیا، نویسندگانی سعی کرده اند با اشاره به تعامل بین نقش آفرینان تصمیم گیری، در تعاریف خودشان دقیق تر باشند. در این مفهوم، تاثیرگذاری کارکنان بر تصمیم ها اساس مشارکت را تشکیل می دهد (فرنچ، اسراییل و آس، 1960). ثالثاً، تاکید بر قلمرو مشارکت نیز در تعاریف نمود فراوان دارد. کارکنان ممکن است در حل مساله، هدف گذاری، ایجاد تغییرات در سازمان و تصمیم گیری شرکت نمایند (ساشکین، 1984). رابعاً، نویسندگانی وجود دارند که فرم و اندازه مشارکت را مورد تاکید قرار داده اند. مشارکت می تواند، فرمهای مختلفی را بخود بگیرد که معمولی ترین آنها فرمهای مستقیم و غیر مستقیم است (لامرز، 1967). خامساً، مشارکت بر حسب «تصمیم گیری مشترک» تعریف شده است (لاک، شویجر و لاتام، 1988). سادساً، بعضی از نویسندگان، درگیری روحی و روانی کارکنان در تصمیم گیری را مورد لحاظ قرار داده اند (لوتانز، 1977، و روم ، 1959).
از این بررسی مختصر می توان دریافت که تعاریف چندگانه ای وجود دارند که انعکاسی از دیدگاه های مختلف بشمار می روند. به نظر می رسد پیدا کردن تعریفی که جامعیت داشته باشد، چندان مشکل نیست. تعریف مشارکت براساس یکی از ابعاد مشارکت به طور جزیی درست است. آنچه که کمتر در این تعاریف به چشم می خورد تعریف مشارکت بر مبنای تمامی ابعاد آن؛ بنابراین، جا دارد با توجه به جنبه های مختلف مشارکت، به تعریف مجدد آن بپردازیم. با این دید، مشارکت را می توان فرایند درگیری کارکنان در تصمیم های استراتژیک / تاکتیکی سازمان به حساب آورد که به صورت رسمی / غیر رسمی در فرم مستقیم / غیر مستقیم و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می افتد.
این مفهوم از مشارکت یک تعریف جامعی است که ضمن پوشش دادن نکات کلیدی در تعاریف قبلی، ابعاد مشارکت را نیز مورد تاکید قرار می دهد. این ابعاد شامل: قلمرو، سطح، درجه، فرم، پایه و حدود مشارکت است. با تاکید بر «درجه» مشارکت، این تعریف درجه نفوذ کارکنان بر تصمیم گیری را لحاظ می کند. از توجه به «قلمرو» مشارکت، موضوع های تصمیم گیری را به حساب می آورد که از تصمیم های تاکتیکی شروع شده و به تصمیم های استراتژیک ختم می شوند. با تاکید بر «فرم» مشارکت، هر دو شیوه مشارکت مستقیم و غیر مستقیم (مشارکت بر مبنای نمایندگی) را در نظر می گیرد. با امعان نظر در «حدود» مشارکت، دامنه افراد درگیر در سیستم مشارکتی و حدود درگیری اجتماعی آنها را در فرآیند تصمیم گیری مد نظر قرار می دهد. با نگرش بر «سطوح» مشارکت، این تعریف، سطحی (سطوحی) از سازمان را که در آن مشارکت اتفاق می افتد را به حساب می آورد. و سرانجام این تعریف مبنای قانونی شکل گیری مشارکت را مورد لحاظ قرار می دهد که ساز و کارهای رسمی یا غیر رسمی را در برگیرد.
سیر تکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور
عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام
تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران
را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم
گیری بپردازند.
به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.
در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام «روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.
مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیکرت (1961)، هرزبرگ (1968) و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و همکاران، 1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1992) و دموکراسی صنعتی (در بر، 1969) است.
یکی از نظامهای مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرآیند توسعه بانک دارد، نظام مدیریت مشارکتی است. این نظام مدیریتی به عنوان یک نظام مطلوب و کارآمد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ عملی آزمون های موفق خود را گذرانیده است؛ و هم اکنون در کشورهای پیشرفته و نیز در کشورهای در حال توسعه کاملا مورد استفاده بوده و از جایگاه مناسبی برخوردار است. از آنجائیکه منابع انسانی از عوامل زیربنایی فرآیند توسعه می باشد و هرگونه توفیق در فرایند توسعه پایدار یک سازمان مشروط به توفیق در توسعه منابع انسانی است، از اینرو، اهمیت و ضرورت توجه به نظام های مدیریتی توسعه دهنده منابع انسانی آشکار می شود.
نظام مدیریت مشارکتی، نظام همکاری فکری و عملی کلیه اعضای یک سازمان با سطوح مختلف مدیریتی آن سازمان است. در این نظام، کلیه افراد سازمان، درباره روش های حل مسائل و ارتقاء بهره وری سازمان، فعالانه اندیشه کرده و حاصل آنرا در قالب طرح ها و پیشنهادها به سازمان ارائه می کنند. بدین طریق سازمان از یک نظام هم فکری و هم اندیشی برای رسیدن به اهداف سازمان بهره می جوید. نظام مدیریتی به تعبیری در واقع نوعی نظام مدیریت شورایی با شکل خاص خود است. در این نظام برای افکار و خلاقیت های کلیه اعضای سازمان ارزش شایسته قائل شده و در تصیم گیری از آنها استفاده می شود. وجود و جریان این نظام نتایج و پیامدهای مثبت و مطلوب متعددی در بر دارد که در مجموع نقش مهمی در فرآیند توسعه منابع انسانی ایفاء می کند.
ابعاد نظام مشارکت:
- نظام مشارکت فردی:
در این نظام، کارکنان سازمان به صورت فردی نظرات و
پیشنهادها خود را در هر موردی که به نظرشان می رسد، ارائه می دهند.
- نظام مشارکت گروهی: به منظور افزایش کیفیت پیشنهاد و بالا بردن درصد مشارکت کارکنان و ارائه پیشنهاد و همچنین افزایش درصد اجرای پیشنهادها گروه های بهبود کیفیت تشکیل می شوند.
- نظام مشارکت خانواده کارکنان: نظر به نقش مهم خانواده کارکنان در تشویق و ترغیب آنها و ایجاد انگیزه کاری، خانواده کارکنان را هم می توان با محیط کار پدران، مادران و همسرانشان آشنا ساخت و از آنها نیز در مورد بهبود مستمر فعالیتها پیشنهاد گرفت.
- نظام مشارکت مشتریان: مشتریان هر سازمان به دلیل ارتباط نزدیک با آن به مشارکت و نقاط قوت و ضعف فراوانی که در ارائه خدمات سازمان وجود دارد، پی می برند. توجه به نظرات و پیشنهادها مشتریان می تواند کمک قابل ملاحظه ای به بهبود کیفیت کالاها و خدمات و در نهایت، رضایت مشتریان کند (زراعت پیشه، 1380).
] مدیریت محتوا ، بانک رفاه ، 19 خرداد 94 [
2-2 نقش مشارکت در تصمیم گیری
منظور از مشارکت در یک سیستم مدیریتی آن است که در آن اعضا سازمان در تصمیم هایی که اتخاذ می شود، صاحب نفوذ هستند.
کمیسیون، جلسه، شورا، بحث و مذاکره های گروهی، صندوق پیشنهادها و نظرخواهی و مراجعه به افکار و عقاید عمومی از جمله مکانیسمها و تدابیری است که به وسیله آن می توان فکر و نظرهای مختلف را از افراد و منابع مختلف جمع آوری کرد.
فرض بر این است که جمع آوری و در نظر گرفتن این آرا و عقاید، می تواند در تصمیم گیری و در برنامه ریزی بهتر و صحیح تر موثر باشد.
بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که اگر در سازمان دموکراسی بیشتری برقرار شود و اگر برخلاف آنچه نظریه پردازان سنتی توصیه می کنند، در سازمان تاکید کمتری بر سلسله مراتب و اتکای کمتری بر قدرت و اختیار رسمی باشد، سازمان از ارزشمندی بیشتری برخوردار خواهد بود.
دموکراسی در سازمان اجتناب ناپذیر است و مفاهیم سنتی موجود در مدلهایی از قبیل مدل بوروکراسی و برای سازمانهای مدرن امروزی مناسب نیست.
بر اثر مطالعه های گسترده ای که «لیکرت» و تیم تحقیقاتی او انجام داده اند، چهار سبک مدیریت تشخیص داده شده که لیکرت آنها را بر حسب میزان مشارکت کارمند در تصمیم گیری سیستم یک، دو، سه و چهار نامگذاری کرده است.
در سیستم یک، تمامی تصمیم ها را مدیر می گیرد و مبنای تصمیم گیری، حفظ و تامین منافع تصمیم گیرنده است، ولی در سیستم چهار که لیکرت آن را سیستم مدیریت مشارکتی می نامد بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هر یک از اعضای سازمان در تصمیم گیریهای مربوط به کارشان تاکید بسیار شده است.
مدیر در سیستم چهار، مدیری است در تمامی امور، اعتماد و اطمینان کامل به کارمند خود دارد، از کارمند فکر و نظر می گیرد و از آن استفاده خوب و سازنده می کند
] سایت تبیان زنجان[
نتیجه گیری :
گفته شد که اعضای خانواده باید مهارت های ارتباطی خود را بهبود بخشند به نظر بنده مشارکت در تصمیم گیریهای خانواده یکی از این مهارت ها می باشد.
از دیر باز صاحب نظران تفکر بر این اعتقاد بودند که دو فکر همیشه بهتر از یک فکر است.
وقتی زن و شوهر در تصمیم گیری های زندگی مشارکت دارند آن خانواده بسیار مستحکم تر از خانواده هایی هستند که مرد سالاری یا زن سالاری در آنها حاکم است.وقتی تصمیمی گروهی گرفته شد چه تصمیم درست باشد چه غلط در نتیجه رضایت خانواده را دربردارد.
در تحقیقی که بنده از تعدادی از خانواده ها خصوصا قشر تحصیل کرده انجام دادم قریب به اتفاق اذعان داشتند در تصمیم گیری هایی که مشارکتی انجام داده اند روابط بین آنها مستحکم تر شده حتی در مواردی که یک تصمیم غلط باعث یک ضرر اقتصادی برایشان شده ولی از لحاظ جایگاه خانواده و روابط فی ما بین باعث تحکیم روابطشان گشته است.
پایان
