فاطمه آدینه

عدم انطباق منابع با محتوا  

 

به نام خدا

مقاله بررسی رابطه بین سکوت سازمانی ,عوامل شخصیتی و مدیریت

دانشجو : فاطمه آدینه

مربوط به درس تئوری های سازمان دکتر اردستانی

چکیده

علیرغم اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت , بر توانمند سازی و ایجاد کانال های ارتباطات باز تاکید دارند, اما نتایج تحقیقات نشان می دهند بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات, تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکنند و اینها همه می توانند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد . یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان , فقدان اطلاعات , فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارت است از خوداری از بیان ایده ها , نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی و سکوت سازمانی پدیده ای رایج و شایع در اغلب سازمانها می باشد

در حالی که پدیده ی سکوت کارکنان , سازمانها را در بر گرفته است , هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است و ماریون و میلیکن می گویند سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما هنوز بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است (مقاله حسن زارعی متین و همکاران)

در این مقاله تلاش بر این است که پدیده سکوت از منظر ویژگی های شخصیتی افراد بررسی شود ؛ به عبارت دیگر , هدف تحقیق حاضر این نکته است که کدامیک از ویژگی های شخصیتی در شکل گیری و تقویت سکوت در کارکنارکنان موثر بوده و امکان بیشتری برای ظهور آن فراهم میکنند. در این راستا از مدل پنج عاملی شخصیت به عنوان یک مدل جامع و مقبول در عرصه آکادمیک استفاده می شود . این مدل شامل پنج بعد راون رنجوری , برونگرایی, گشودگی , وظیفه شناسی و سازگاری است .

واژگان کلیدی

سوت سازمانی , سکوت مطیع , سکوت دوستانه , آوای سازمانی

فهرست

بخش اول

مقدمه                                                                                                   2  -1

تعریف سکوت سازمانی                                                         2-2

مولفه های سکوت سازمانی                                                     2-3

ویژگی های شخصیتی افراد                                                    3-4

انگیزه های سکوت و آوای سازمانی                                            4            -5

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی                                       7-6

پیامد های سکوت سازمانی                                                     10-7

                                                    بخش دوم

8-نتیجه گیری                                                                        12

مقدمه  

در هر سازمانی, افراد سازمان عامل بالقوه ای برای مذاکره در مورد مسائل مهم تلقی می شوند. اما پژوهش ها نشان می دهند که آنها در بسیاری از مواقع به جای صحبت کردن در مورد مسائل مهم سازمانی, سکوت اختیار می کنند. این سکوت می تواند به دلیل ترس از پیامدهای منفی, حرفه ای و شخصی باشد. فهم تصمیم یه سکوت اختیار کردن در مورد مسائل بسیار اهمیت دارد. نه تنها به دلیل این که سکوت, عاملی بالقوه برای گزارش ندادن اعمال غیر اخلاقی و غیر قانونی است و احتمالا بر یادگیری سازمانی اثر خواهد گذاشت, بلکه به دلیل این که این سکوت بر زندگی اشخاصی که تصمیم به سکوت اختیار کردن می گیرند تاثیر می گذارد موضوع سکوت کارکنان اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند.اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان, به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان,سکوت می کنند مدیریت باید متوجه خطر بزرگی باشد که در حال اتفاق افتادن است (دانایی و پناهی 1389).

کارکنان در محیطی کار می کنند که می توانند با پژوهش های علمی خود در کسب تجربه و تسهیم آزادانه دانش مشارکت کنند و به بحث و تبادل نظر بپردازند. بنابراین آنها نباید کار خود را بصورت منفعلانه و در سایه سکوت انجام دهند و مطالعات اخیر نشان می دهد زمانی که سازمانی از کارکنان خود انتقادی انجام دهند, این دغدغه می تواند نشاته هایی از عقب نشینی و فعالیت های اعتراض آمیز سازمانی باشد سکوت می تواند حاوی یک پیام یا صحبتی باشد. از این منظر سکوت باید چیزی فراتر از یک پذیرش منفعلانه باشد, یعنی به عبارتی سکوت چیزی بیش از هیچ بودن است.

تعریف سکوت سازمانی

پیندر و هارلوز سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری, شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف کنند (پیندر و مارلوز, 2001). موریسون و میلیکان نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط  بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری, فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.( مقاله علی نصر اصفهانی و همکاران)

مؤلفه های سکوت سازمانی

·        عوامل مدیریتی

·        اقدامات مدیریتی

·        بیماری مدیر ارشد

·        ترس از بازخورد منفی

·        درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی میان کارکنان و مدیران عالی

·        ایجاد جوی توأم با بی اعتمادی وسوء ظن در سازمان

·        عوامل سازمانی

·        فلات شغلی

·        سیاست ها و ساختارهای سازمانی

·        فقدان مکانیزم بازخورد از بالا به پایین

·        عوامل گروهی ( اجتماعی)

·        همنوایی با جمع (تطابق)

·        انتشار و بخش مسولیت

·        گروه اندیشی

·        عوامل فردی

·        حفظ موقعیت کنونی

ویژگی های شخصیتی افراد در پنج بعد طبقه بندی می شود.

1-    برونگرایی

افراد برونگرا از بودن کنار دیگران و حضور در جمع های بزرگ لذت می برند و تمایل دارند که جسور و فعال و پرحرف باشند. آنها شبیه سازی و هیجان را دوست دارند و به طور معمول بشاش هستند.

2     - سازگاری

      افراد سازگار دلسوز نسبت به دیگران صادق و مشتاق برای کمک به دیگران هستند و اعتقاد دارند که دیگران نیز به نوبه خود برای سایر افراد مفید هستند.

3-ظیفه شناسی

وظیفه شناسی و با وجدانی به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان افرادی متمرکز و باراده و مصمم هستند و تمایل دارند که وابسته سخت کوش موفقیت گرا و سالم باشند.

4-روان رنجوری

میل به تجربه کردن احساساتی نظیر ترس ناراحتی دست پاچگی عصبانیت و بی تابی می باشد. همراه با این احساسات افراد روان رنجور تمایل به مستعدبودن در زمینه ایده های غیر منطقی دارند.

5-گشودگی و استقبال از تجربه

گشودگی و استقبال از تجربه به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربه های جدید دلالت دارد چنین افرادی خلاق و کنجکاو و حساسند.

سکوت سازمانی و ابعاد شخصیت

  تئوری های شخصیت به به اتفاق بیانگر این مطلب هستند که شخصیت افراد رفتار آنها را پیش بینی می کند . سکوت سازمانی در سطح فرد در قالب ویژگی های شخصیتی متبلور می شود.

رابطه بعد برونگرایی و سکوت سازمانی

  برونگرایی دارای مقیاس های صمیمیت, جمع گرایی, قاطعیت, جنب و جوش, هیجان خواهی و هیجان های مثبت است. افرادی که درجه برونگرایی در آنها بالاست, تمایل بیشتری نسبت به کار خود داشته و نظرات خود را درباره همکاران و مدیریت بدون هیچ ابایی بزنند پس رابطه معنا دار و منفی با سکوت کارکنان دارد.

رابطه بعد سازگاری و سکوت سازمانی

   سازگاری دارای مقیاس های اعتماد, سادگی, نوع دوستی, تبعیت, تواضع و نرمش در برابر دیگران می باشد. افراد دارای نمره بالا در این مقیاس به دیگران اعتماد و حسن نیت دارند فعال و مشتاق کمک به دیگران هستند و در جهت رفع مشکلات سازمان خود کوشا و فعال هستند. دچار غیبت و ترک خدمت کمتری در سازمان می شوند پس رابطه معنا دار و منفی با سکوت کارکنان دارد.

رابطه بعد وظیفه شناسی و سکوت سازمانی

نتایج مطالعات نشان می دهد که افراد دارای نمره بالا در وجدانی بودن, افرادی دقیق و وسواسی, وقت شناس و قابل اعتماد هستند و به شدت به اصول اخلاقی پایبندند دارای سطح توقعات بالا هستند تمایل و علاقه بیشتری به کار خود دارند. از عزت نفس کافی برخوردارند. دربرابرمسائل سازمان سکوت نکردهو نظرات خود را به گوش مدیران می رسانند.

رابطه بعد روان رنجوی و سکوت سازمانی

  روان رنجوی دارای احساسات منفی همچون ترس, غم, برانگیختگی , خشم, احساس گناه, عصبانیت را تشکیل می دهد نمره بالای روان رنجوی نشان دهنده شخصیت افرادی است که در موقعیت های بین فردی راحت نیستند, احساس حقارت می کنند و در کنترل کشش ها و هوس ها ناتوان هستند و پس از رفع میل و هیجان خود از کردار خود پشیمان می شوند.

رابطه گشودگی یا پذیرای تجربه

   گشودگی یا استقبال از تجربه شامل مقیاس های تخیل , زیبایی شناسی, عواطف, کنش ها, و ارزش هاست و معرف افرادی است که ایده و تجربه جدیدی را به راه می اندازند و از خلاقیت خود برای حل مسائل بدیع بهره می گیرند

این افراد مایل به زیر سوال بردن منبع قدرت و علاقه مند به آزادی در اخلاقیات, امور اجتماعی و دیدگاه های سیاسی هستند و بنا براین گشودگی یا استقبال از تجربه رابطه معنا دار و منفی با سکوت سازمانی دارد.(سعید عبدالمنافی)

انگیزه های سکوت و آوای سازمانی

همان گونه که اشاره شد, افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها, نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها, بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده ها را ارئه و برخی دیگر ایده ها, نظرات واطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت می کنند. ابراز ایده ها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری, دو فعالیت متضاد به نظر برسند, زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است در حال که آوا, نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت, ضرورتا پدیده ای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در حقیقت, تفاوت ابین سکوت و آوا, در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه  افراد در خودداری از ارائه اطلاعات, ایده ها و نظرات آنهاست.در این چارچوب, سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد:

رفتار کنارگیرانه بر اساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز, رفتار خود حفاظتی بر اساس ترس و رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها.

این سه نوع انگیزه در کارمندان (انگیزه های خود حفاظتی, انگیزه کنارگیرانه, انگیزه دگرخواهانه), منجر به سه نوع سکوت یا آوا (سکوت یا آوای مطیع, سکوت یا آوای تدافعی و سکوت یا آوای نوع دوستانه) می گردد که انگیزه ها خود نشات گرفته از دو گونه رفتارهای انفعالی و رفتارهای منفعلانه (فعالانه) می باشد.

بنابراین سکوت,همیشه, دال بر رفتاری منفعلانه و در تضاد با آئا نیست. سکوت می تواند فعال,آگاهانه, عمدی و هدفمند باشد. این مووضوع نکته مهمی است چرا که ماهیت پیچیده و چند بعدی سکوت را نمایان می سازد. در واقع برخی اشکال سکوت, استراتژیک و غیرمنفعلانه هستند-آگاهانه, هدفمند و عمدی خودداری ورزند. سکوتی که عمدی و منفعل (بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی) است با سکوتی که عمدی اما بصورت حغیر منفعلانه است تفاوت دارد.

بنا بر این اگرچه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز ایده ها , اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد , اما با توجه به انگیزه ای که در کارمند برای سکوت وجود دارد ماهیت آن متفاوت خواه بود . برخی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی , گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد.

سکوت مطیع:

هنگامی که اکثریت افراد, فردی را به عنوان فرد ساکت نام می نهند, منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال, ارتباط برقرار نمی کند. سکوت حاصل از این نوع رفتار,سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده ها, اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می گردد. بنایراین سکوت مطیع, نشان از رفتار کناره گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال.از ویژگی های رفتاری افراد دارای این نوع سکوت می توان مشارکت کم, اهمال, مسامحه,غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر می گیرند که معمولا شکلی از موافقت یا پذیرش منفلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت, تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن, مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.

سکوت تدافعی:

انگیزه این نوع سکوت, احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده ها, اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی, رفتاری و تعمدی و غیر منفعلاته است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار می رود. اما این نوع سکوت بر عکس سکوت مطیع, بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه های موجود در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها, اطلاعات و نظرات بعنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که  افراد از انتشارخبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می ورزند.

سکوت نوع دوستانه:

سکوت نوع دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانی (OCB) است.وعبارت است از امتناع از بیان ایده ها, اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوع دوستی, تشریک مساعی و همکاری, سکوت نوع دوستانه, تعمدی وغیر منفعلانه است که اساسا بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروندی سازمانی, سکوت نوع دوستانه رفتار با بصیرت و عقلانی است که نمی توان آن را از طریق فرمان و دستئرات سازمانی به اجرا در آورد.این نوع  سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل ها در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها, اطلاعات و نظرات است. اما بر عکس سکوت تدافعی, با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می گردد به جای ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده ها, باشد.

مرور جامع ادبیاتOCB نشان می دهد که این پدیده رفتاری دارای هفت بعد اساسی است. یکی از این ابعاد, روحیه جوانمردی است که ارتباط مستقیم با سکوت نوع دوستانه دارد.روحیه جوانمردی بعنوان عدم وجود شکوه ها و شکایت ها, تحمل زحمات, مشکلات و تکلف های کاری بدون ناله کردن و گلایه می باشد.امتناع از بروز شکوه و شکایت ها, خود شکلی از سکوت است و از آنجا که منافعی برای دیگران دارد, دیگر خواهانه است. لذا خودداری از بروز ناله و شکوه (سکوت) نشانگر روی گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصی و نشان دادن اهداف دیگر خواهانه ی صبر,ادب و تواضع نسبت به دیگران است. )مقاله حسن زارعی متین و همکاران )

عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی:متغیرهای سازمانی و مدیریتی

از عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغیرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغیرهای فردی اشاره کرد, دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می گردند عبارتند از:

. ترس مدیران از بازخورد منفی از سوی کارمندان به علت به خطر افتادن منافع و موقعیتشان؛-1

 2-ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها: این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است, مبنی بر اینکه کارمندان تنها منافع شخصی خود را در نظر می گیرند, مدیریت سازمان بیشتر از همه می فهمد و بهترین ها را می داند و اینکه اختلاف عقیده ها ماهیتا مسائل مضری برای سازمان است. این مسائل اگر چه باورهای مدیریت هستند, اما ممکن است هیچ یک در سازمان واقعیت نداشته باشند, ولی عواطف و احساسات مخربی, همچون ترس, فریب و خشم در کارکنان سازمان, به وجود می آورد و در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می گردد (اسلد ,2008)

از عوامل به وجود آورنده باورهای ضمنی می توان به یک سری شرایط سازمانی و محیطی و نیزمتغیرهای فردی اشاره کرد. این باورها به همراه ترس مدیریت و بازخورهای منفی, به انواع قابل پیش بینی از ساختارها و سیاست های سازمانی و مدیریتی منجر می شود که مانع جریان صعودی اطلاعات هستند. این ساختارها و روش ها به توسعه آن چیزی کمک می کند که "فضای سکوت" نامیده می شود. برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد, واکنش اصلی کارکنان در سازمان, به جای اظهار عقاید و ایده ها, سکوت خواهد بود. البته, احتمال اینکه چنین فضایی پدیدار شود و همچنین, قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنا بخش د بستگی خواهد داشت. از این رو, در بخش نهایی تشریح این مدل, به این فرایند معنا بخشی و عوامل آن پرداخته خواهد شد (موریسون و میلیکان، 2000)

ترس مدیران ارشد از دریافت بازخورد منفی, به ویژه اززیردستان عامل بسیار مهمی است که ایجاد فضای سکوت را در سازمان تسهیل می کند. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد بر اثر بازخورد منفی احساس ترس می کنند؛ چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام داده اند, آرگریس و شون (1978) بیان می دارند که بسیاری از مدیران از شرمندگی, تهدید و احساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت ترسان و گریزان هستند. از این رو, از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است اقدامات فعلی آنها را زیر سؤال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد, دوری می جویند (آرگریس و شون,1978).

هدف از بیان متغیرهای سازمانی و مدیریتی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی, تشریح فرآیندی است که .به واسطه آن, سکوت در سازمان ایجاد شده, تقویت و تداوم می یابد. از عوامل مؤثر در پیدایش سکوت می توان به تعدادی متغیرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغیرهای فردی اشاره کرد. سکوت پیامدی است که مدیون دو عامل ترس مدیران از بازخورد منفی و مجموعه ای از باورهای ضمنی آنهاست. از عوامل بوجود آورنده این باورها می توان به یکسری شرایط سازمانی و محیطی و نیز متغیرهای فردی اشاره کرد.این باورها, به همراه ترس مدیریت از بازخوردهای منفی, منجر به انواع قابل پیش بینی از ساختارها و سیاست های سازمانی و مدیریتی می شود که مانع جریان صعودی اطلاعات هستند.این ساختارها و روش ها به توسعه ی آن چیزی کمک می کنند که "فضای سکوت" نامیده می شود: برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که  صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات, کاری عبث یا خطرناک است. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد, واکنش اصلی کارکنان در سازمان, به جای اظهار عقاید و ایده ها, سکوت خواهد بود. البته, احتمال اینکه چنین فضایی پدیدار شود و همچنین قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنا بخشی بستگی خواهد داشت.

ترس مدیران از دریافت بازخورد منفی

یک عامل مهم که ایجاد فضای سکوت را در سازمان ها تسهیل می نماید, ترس مدیریت ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیر دستان است. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می کنند؛ چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد  وچه درباره اقدامی که انجام داده اند. آرگریس و شون بیان می دارند که بسیاری از مدیران, از شرمندگی, تهدید و احساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت, ترسان و گریزان هستند.از این رو, از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است نشانگر ضعف آنها باشد,اقدامات فعلی آنها را زیر سؤال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد دوری می جویند.

باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی

یک عامل دیگر که ریشه در سکوت سازمانی دارد, مجموعه باورهایی است که مدیران اغلب به صورت تلویجی درباره کارکنان و درباره ماهیت مدیریت دارند.یکی از این باورها آن است که کارکنان دارای مصالح شخصی هستند و قابل اطمینان نیستند. این الگو که مک گریگور آن را "نظریه X"می نامد. پیش فرضی است مبنی بر این که افراد دارای مصالح شخصی هستند و به طریقی عمل می کنند که منافع فردی خود را به حداکثر برسانند. مدیران با داشتن این باور, بر این نظرند که نمی توان به کارکنان اعتماد کرد زیرا آنها در راستای مصالح خود تلاش می کنند و نه با مجازات و نه با تشویق نمی توان آنها را از این کار بر حذر داشت. و.قتی مدیران ارشد یک سازمان باور می کنند که کارکنان به دنبال منافع شخصی هستند و ارزش اعتماد کردن ندارند, آنگاه به طریقی واکنش نشان خواهند داد که به شکل آشکار و ضمنی ارتباطات صعودی را دلسرد می کنند. شایان ذکر است که چنین باورهایی اساسا آگاهانه نیستند.

دومین باور ضمنی, احتمال ایجاد شرایطی است که منجر به سکوت سازمانی می گردد یعنی این باور که مدیریت بیشترین اطلاعات را درباره مهمترین موضوعات سازمانی دارد. گلیسر وجود این باور در مدیران را حالتی می داند که مدیران باید فرمان دهند و کنترل داشته باشند و زیردستان نیز باید نقش پیروان, بدون حق سوال کردن را ایفا کنند. آرگریس خاطر نشان می سازد اکثر مدیران بر این باورند هستند که آنها باید کنترل یک جانبه داشته باشند و درینگ به این باور ضمنی در میان مدیران اشاره می کند که "افراد استخدام شده یا باید کار کنند یا ساکت باشند". از آنجا که کارکنان به دنبال علایق شخصی هستند احتمال اینکه بدانند (یا توجه کنند) که منفعت سازمان در چیست بسیار ضعیف است.

سومین باور بیان نشده که عاملی در جهت ایجاد فضای سکوت می باشد, حالتی در سازمان است که طی آن  اتحاد, توافق و اجماع نظر, نشانه های سلامت سازمانی است؛ و در عین حال ار اختلاف نظر و مخالفت باید پرهیز شود. بارل و مورگان این وضعیت را به گونه ای تئصیف می کنند که مدیران سازمان, علاقه دارند "نگرشی واحد" در سازمان برقرار گردد به جای آن که از تنوع و تعدد نگرش ها بهره مند گردند. پژو.هشگران استدلال می کنند که مدیران ارشد بر این باور هستند که وجود توافق, امر مطلوبی بخصوص در تصمیم گیری های سازمانی است؛ هر چند تحقیقات مختلف نشانگر آن است که این حالت بر کیفیت تصمیم گیری و نتایج آن تاثیر منفی بر جای می گذارد.

پیامد های سکوت در سازمانها

در این بخش , پیامد ها و در واقع اثرات منفی سکوت بر فرآیندها و پیامد های سازمانی مورد بررسی قرار میگیرد .به طور کلی سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم گیری تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تاثیر گذار است .

پیامدهای سکوت سازمانی

پیامدهای سکوت سازمانی بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر: به طور کلی, سکوت سازمانی بر کیفیت تصصمیم گیری, تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تاثیر گذار است. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی, تاثیر آن بر تصمیم گیری سازمانی است. تحقیقات گسترده ای درباره تصمیم گیری گروهی نشان می دهد که کیفیت تصمیم گیری های سازمانی به توجه و بررسی دیگاههای مختلف و متضاد در تیم های مدیریت ارشد است که تاثیری مثبت هم بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارد. این عوامل به اتفاق هم نشان می دهند که سکوت سازمانی, اثر بخشی تصمیم گیری فرایندهای تغییر سازمانی را به علت محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهند, کاهش می دهد. علاوه برآن سکوت موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری می گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان تجزیه و تحلیل جامعی برای فرایند تصمیم گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثر بخشی فرایند های تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری می گردد.

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تاثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی میگذارد. سد کردن مسیرهای بازخورد منفی و از این رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است . بدون دریافت بازخورد منفی, اشتباهات ادامه می یابد و حتی شدید می شود زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز انجام نمی شوند در این حالت, سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را " یادگیری دو حلقه ای " می نامد که در برگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست ها و اهداف است.

گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آنها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به عنوان نشانه اجماع و موفقیت تلقی کند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیما از کارکنان درخواست بازخورد نمایند, ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخوردهای منفی دست داشته باشند. در نتیجه, بازخوردی که مدیریت دریافت می کند, ممکن است منعکس کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می کنند مدیریت خواهان آن است که بشنود و نه آنچه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می دهد.

یکی از پیامد های مهم سکوت سازمانی , تاثیر آن بر تصمیم گیری و تغییر سازمانی است.

تحقیقات کسترده درباره تصمیم گیری گروهی نشان می دهد که کیفیت تصمیم گیری های سازمانی به توجه و بررسی چشم اندازها و بدیل های مختلف یک تصمیم بستگی دارد به همین ترتیب , تدوین استراتژی نیازمند بررسی دیدگاه های مختلف و متضاد در تمیم های مدیریت ارشد است که تاثیر مثبت هم بر کیفیت تصمیم گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارند. نیز نوآوری در سازمان, نیازمند بستری است که در آن کارمندان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سوال ببرند. همه آنها عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی, اثر بخشی تصمیم گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش میدهد. علاوه بر آن سکوت, موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری می گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه وتحلیل جامع برای فرآیند تصمیم گیری آنجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیند های تغییر سازمانی و فرایند های تصمیم گیری می گردد.

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تاثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می گذارد, سد کردن مسیر بازخورد های منفی و از این رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخورد منفی اشتباهات ادامه می یابند و حتی شدت می یابند زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز, انجام نمی شوند در این حالت , سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت آن چیزی است که آرگریس آن را " یادگیری دو حلقه ای "می نامد که در بر گیرنده زیر سوال بردن و اصلاح سیاست ها و اهداف است.

گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آنها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کنند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیما از کارکنان در خواست بازخورد نمایند, ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخوردهای منفی دست داشته باشند. درنیجه , بازخوردی که مدیریت دریافت میکنند, ممکن است منعکس کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر میکنند مدیریت خواهان آن است که بشنود, نه آنچه واقعیت اوضاع و محیط را نشان می دهد.

تاثیر پیامد های منفی سکوت بر تغییر سازمانی و تصمیم گیری در سازمانهایی با سطح بالایی از تنوع آرا و عقاید تشدید می یابد همچنین این پیامد ها ,مهمترین مانع در برابر محیط هایی با سرعت  تغییر بالا است . در چنین محیط هایی , برای افرادی که در راس قرار دارند احتمال کمی وجود دارد که همه اطلاعات مورد نیاز را داشته باشند.

پیامد های سکوت سازمانی بر احساسات و واکنش های رفتاری کارکنان

گرایش سازمانها به عدم ترغیب کارکنان برای بیان افکار و ارائه باز خورد, نه تنها تصمیم گیری و تغییر سازمانی را با خطر مواجه می سازد, بلکه باعث واکنش هایی نامطلوب از جانب کارکنان نیز می شود. بر اساس پژوهش های انجام شده سه دسته از این واکنش های رفتاری عبارت اند از :کارکنانی که احساس می کنند قدرشان دانسته نمی شود, کارکنانی که احساس عدم کنترل بر امور می کنند و کارکنانی که ناهماهنگی شناختی را تجربه می کنند .این سه پیامد خود منجر به یکسری پیامدهای ثانویه می شوند که در مجموع تحلیل اثر بخشی سازمان را به دنبال دارند.

احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی:

پژوهشگران, معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند, از نظر آنها مثبت قلمداد می شود. چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند. بر اساس نظر لایند و تایلر, کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهشها نشان می دهد که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضاء نسبت به سازمان می گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قائل نیست, آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قائل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت. پیامدهای که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی, انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان.

احساس عدم کنترل کارکنان:

افراد در سازمان, نیازمند داشتن قدرت کنترل محیط خود و تصمیماتی هستند که بر آنها تاثیر گذار است. تحقیق درباره عدالت سازمانی نشان می دهد یک روش مهم برای ایجاد حس کنترل در کارکنان نسبت به محیطشان, ارائه فرصت به آنها برای بیان افکار و الویت هایشان است. این امر نشان می دهد نیاز کارکنان به کنترل, زمان که به آنها فرصت ابراز بیان داده نمی شود تامین نمی گردد. از این رو, وقتی کارکنان با سرنخ های اجتماعی احاطه می شوند که ابراز عقیده را از آنها سلب می کنند, احساس می کنند فاقد کنترل کافی بر محیط کاری خود هستند.

شواهد نشان می دهد احساس فقدان کنترل در کارکنان, دارای جند پیامد مهم از جمله کاهش انگیزش, نارضایتی, مشکلات مرتبط با استرس, انزوای روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. بروز رفتارهایی هم چون کارشکنی, نشان دهنده "واکنش"ّ یا تلاش کارکنان برای دستیابی به کنترل می باشد. در واقع اگر کارکنان احساس کنند نمی توانند از طریق اعتراض یا دیگر ابزارهای سازنده, قدرت کنترل بر محیط کاری خود را به دست آورند, ممکن اسن با روشهایی مخرب, سعی در به دست آوردن آن کنند. بر عکس, پیامدهایی هم چون استرس و انزوا منعکس کننده ی واکنش هایی هم چون بی تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است.

ناهماهنگی شناختی کارکنان:

سکوت سازمانی باعث ناهماهنگی شناختی می شود؛ حالتی که در آن, نوعی اختلاف میان باورها و رفتارهای افراد وجود دارد. در افرادی که این مشکل را تجربه می کنند, انگیزۀ توسل به تغییر رفتارها و باورها دیده می شود. در بطن سکوت سازمانی, برای کارکنان بسیار دشوار است که این مشکل را کاهش دهند. فروشنده ای را در نظر بگیرید که با نا رضایتی روزانه مشتریان از یک محصول خاص مواجه است. او با دشواری زیادی مواجه است تا به مدیریت اعلام کند که این محصول مشکل دارد. گزینه پیش روی او برای این که براحتی نظر خود در ارتباط با نقص این محصول را بیان کند, بسیار پر خطر می باشد. در چنین مواردی, وقتی نه باورها و نه رفتارها را می توان به راحتی تغییر داد, ممکن است فرد برای مدتی طولانی در وضعیتی دشوار قرار بگیرد که احتمالا منجر به اضطراب و استرس خواهد شد. توانایی ارتباط با همکاران معتمد می تواند تا حدی این مسئله را کاهش دهد اما آن را از بین نمی برد زیرا میان آن چه که پشت درهای بسته بیان می شود و آن چه که در انتظار  عمومی گفته می شود, تفاوت فاحشی وجود دارد.

پویندگی های فوق مشخصا مشکل ساز هستند زیرا ممکن است بر افرادی که با اکثریت فرق دارند و بنابراین دیدگاه های متفاوتی دارند اثر بگذارند. نه تنها چنین کارکنانی احساس فشار بیشتری برای حفظ سکوت خواهند داشت بلکه احتمال بیشتری دارد که آنها پیامدهای منفی سکوت را ابراز دارند. به عبارت دیگر, پیش بینی می شود که رابطه میان سکوت و سه پیامد روانی بر اساس عدم شباهت مردم شناسی اصلاح خواهد شد. اگراین پیش بینی صحت داشته باشد, یک عامل مهم تأثیر گذار برای تبعیضی سیستماتیک و همچنان غیرتعمدی در سازمان خواهد بود.

نتیجه گیری

این پژوهش بر شناخت و تحلیل سکوت سازمانی از دیدگاه علوم رفتاری و تفاوت های فردی تمرکز دارد. پژوهش حاضر هم راستا با دیدگاه روانشناسان تعاملی, بر این اعتماد است که افراد و محیط بر یک دیگر اثر متقابل دارند. افراد موقعیت های خود را انتخاب کرده, تفسیر می کنند و تغییر می دهند. افراد ممکن است انتظار جستجوی محیط هایی را داشته باشند که فرصت هایی برای سود بردن از نیازها و نقاط قوی فردی در اختیار آنان قرار دهد و ویژگی های محیط از طریق نوع افراد که بر آن محیط تسلط دارند, تعیین می شود. در این پژوهش تلاش شد تا نقش عوامل شخصیتی بر اساس مدل پنج عاملی در سکوت کارکنان بررسی شود. یافته های این تحقیق نشان می دهد که میان برخی از عوامل مدل پنج عاملی شخصیت و سکوت رابطه معناداری وجود دارد

منابع

1-مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی/ترجمه و تالیف سعید عبدالمنافی و احمدرضا فاضل انواریزدی/1393

2-حق شناس، حسن. ( 1385 ). طرح پنج عاملی ویژگی های شخصیت. شیراز، انتشارات  دانشگاه علوم         پزشکی شیراز        .

3-  دانایی فرد،حسن. پناهی، بلال.( 1389 ). تحلیل نگرش های شغلی کارکنان سازمان های  دولتی (تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی). پژوهش نامة مدیریت تحول؛

4-دانایی فرد،حسن. فانی، علی اصغر. براتی،الهام.( 1390 ). تبیین نقش فرهنگ سازمانی در بخش دولتی و چشم انداز مدیریت دولتی

5زارعی متین،حسن. طاهری، فاطمه.سیار،ابوالقاسم.( 1390 ). سکوت سازمانی: مفاهیم علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال 6 ، شماره 21 .صص

6-حسین خنیفر,حسن نوری سکوت سازمانی ( در تکاپوی ارئه مدلی بومی برای سازمان های ایرانی)

7-مهدی افخمی اردکانی , افسر خلیلی صدر آبادی , بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی