مدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتمدیران آینده
مطالبی در حوزه مدیریتتبیین نقش سکوت سازمانی و عوامل موثر بر آن
مهدی علیخانی
کپی است
چکیده:
کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .علیرغم اینکه ادبیات رایج درزمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، اما نتایج تحقیقات نشان میدهندبسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه میکنند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهانحمایت نمیکنند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم درموفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوتسازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. وقتی سکوت، سازمانی را فرا میگیرد، رکود در شبکه های فیزیکی و اجتماعی آن رسوب میکند و مزیت رقابتی سازمانی بی معنا میشود. در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد و به یک پدیده رایج در سازمان ها تبدیل میشود، ولی متاسفانه هنوز بررسی و تحقیقات علمی کمی در مورد سکوت کارکنان انجام گرفته است. مطالعات انجام شده نشان میدهد که عواملی همچون تعهد کارکنان، هویت سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل شخصیتی تحت تاثیر سکوت سازمانی قرار میگیرد. به عبارتی هر اندازه پدیده سکوت در سازمان بیشتر باشد تعهد سازمانی کارکنان کاهش مییابد. همچنین مقادیر ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن باسکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که مثبت بودن این مقادیر نشان داد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت ومعناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از مؤلفه های هویت سازمانی وجود دارد. همچنین تقویت کردن مولفه های فرهنگی در یک سازمان میتواند شرایطی را ایجاد کند که کارکنان برای مطرح کردن نظرات، عقاید و نگرانی های خود ترس و مشکلی نداشته باشند و لذا باعث کاهش سکوت سازمانی گردد.
تبیین نقش سکوت سازمانی و عوامل موثر بر آن
مهدی علیخانی
دانشگاه آزاد اسلامی واحد اراک، دانشکده مدیریت- مدیریت بازرگانی- بازاریابی
چکیده:
کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .علیرغم اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، اما نتایج تحقیقات نشان میدهند بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه میکنند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکنند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. وقتی سکوت، سازمانی را فرا میگیرد، رکود در شبکه های فیزیکی و اجتماعی آن رسوب میکند و مزیت رقابتی سازمانی بی معنا میشود. در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد و به یک پدیده رایج در سازمان ها تبدیل می شود، ولی متاسفانه هنوز بررسی و تحقیقات علمی کمی در مورد سکوت کارکنان انجام گرفته است. مطالعات انجام شده نشان میدهد که عواملی همچون تعهد کارکنان، هویت سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل شخصیتی تحت تاثیر سکوت سازمانی قرار میگیرد. به عبارتی هر اندازه پدیده سکوت در سازمان بیشتر باشد تعهد سازمانی کارکنان کاهش مییابد. همچنین مقادیر ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که مثبت بودن این مقادیر نشان داد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از مؤلفه های هویت سازمانی وجود دارد. همچنین تقویت کردن مولفه های فرهنگی در یک سازمان میتواند شرایطی را ایجاد کند که کارکنان برای مطرح کردن نظرات، عقاید و نگرانی های خود ترس و مشکلی نداشته باشند و لذا باعث کاهش سکوت سازمانی گردد.
مقدمه
در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است. اهمیت و ارزش سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان را میتوان به این صورت تبیین نمود که بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائی ها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. از این رو به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود، از آنجایی که با مصرف کاهش نمییابد، میتواند میزان کارایی و اثربخشی سازمانی را بهبود دهد.
برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و .... از این رو به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .
از آنجایی که در دنیای امروز کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته میشوند، اما با این وجود بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی کنند یا به عبارتی بسیاری از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار میشود. وقتی کارکنان به عنوان سرمایه های استراتژیک یک سازمان سکوت میکنند، مدیریت باید متوجه خطر بزرگی باشد که در حال اتفاق افتادن می باشد. کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. اگر کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند، دچار سرخوردگی شغلی و گوشه گیری در سازمان خواهند شد. افرادی که ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند، اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتا علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش مییابد که ممکن است منجر به ترک شغل آنها نیز گردد (نیکمرام و همکاران 2012). همچنین بایستی در نظر داشت که نوع شخصیت فرد، در تصمیم گیری درباره اینکه در مورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، میتواند نقش مهمی ایفا کند. عدم پشتیبانی سازمان از کارکنان در زمینه خواسته های شغلی، منجر به ظهور پدیده ای تحت عنوان انزوای درونی[1] کارکنان و یا به عبارتی سکوت سازمانی[2] کارکنان، که همان خودداری از بیان ایده ها و نظراتشان در سازمان است، میگردد. پیندر و هارلوز[3] سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند. موریسون و میلیکن[4] نیز، سکوت سازمانی را بعنوان پدیده ای اجتماعی درنظر می گیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. آنان بر این باورند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما هنوز بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. این پدیده در یک سطح به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتار سکوت است .همچنین در تحقیقات دیگر( برینسفیلد، 2009)، نشان داد که سکوت کارکنان پدیده ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده های سازمانی در ارتباط است. بیر و نوریا نیز بر این باورند که عدم حمایت سازمانها از ایده ها و نقطه نظرات کارکنان، که مانع از به اشتراک گذاری دانش آنها میگردد، عاملی است که منجر به شکست بسیاری از برنامه های مدیران در سطح سازمانها خواهد شد. در اظهار نظر ون داین و همکاران، از سکوت سازمانی به عنوان خودداری آگاهانه از اظهار ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار یاد میشود. همچنین هنریکسون و دایتون، سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف میکنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل و مشکلاتی که سازمان با آن روبرو میشود، از خود نشان میدهند.
با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی، موضوعی جدید و ناشناخته است، این مقاله به دنبال آن است تا ضمن تبیین مفهوم سکوت سازمانی، عوامل موثر بر بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی ازآن، راه های برون رفت از این پدیده را به منظور کاهش سکوت سازمانی ارائه دهد .
سکوت و آوای سازمانی
افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی [5]میباشد. برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده ها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می کنند که از آن به عنوان سکوت سازمانی تعبیر میشود. باید در نظر داشت که سکوت، ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آنهاست. افراد در سازمان نیازمند داشتن قدرت کنترل محیط خود و تصمیماتی هستند که بر آنها تاثیر گذار است. تحقیقات انجام شده در ارتباط با عدالت سازمانی نشان میدهد که یک روش مهم به منظور ایجاد حس کنترل در کارکنان یک سازمان نسبت به محیطشان، ارائه فرصت به آنها به منظور بیان افکار، عقاید و اولویت هایشان میباشد. از این رو وقتی کارکنان یک سازمان با موانعی مواجه میشوند که ابراز عقیده را از آنها سلب مینماید، احساس میکنند که فاقد کنترل کاری بر محیط کاری خود میباشند. باید در نظر داشت که سکوت تنها به معنی عدم تکلم نمیباشد، بلکه عدم نوشتار، عدم حضور در جلسات، نگرش منفی، عدم گوش فرا دادن و بی تفاوتی هم نوعی سکوت محسوب می گردند. در واقع کارکنان زمانی که فکر کنند بقیه مخالف افکار آنها هستند سکوت را ترجیح میدهند. سکوت کارکنان اشاره به موقعیت هایی دارد که کارکنان اطلاعاتی را که ممکن است برا ی سازمان مفید باشد به طورعمدی یا ناخواسته پنهان نمایند . سکوت سازمانی ، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها ست، آن است که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند. در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر، کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. لذا میتوان گفت که موضوع سکوت سازمانی و یافتن راه های رفع آن از اهمیت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار بوده و توجه جدی مدیران سازمان را می طلبد.
در واقع سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی ناکارآمدو بدون بازده است که هزینه و تلاش ها را هدر می دهد و می تواند به شکل های متعددی بروز کند.
انواع سکوت سازمانی
همان طور که قبلا نیز بیان شد تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آن هاست در این چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد : رفتار کناره گیرانه[6] براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز ، رفتار خود حفاظتی [7] براساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه[8] به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آن ها. این سه نوع انگیزه منجر به ایجاد سه نوع سکوت می گردد که به تبیین هر یک از آنها پرداخته میشود. بایستی در نظر داشت که انگیزه ها خود نشات گرفته از دو گونه رفتارهای انفعالی و رفتارهای غیر منفعلانه میباشد. به عبارت دیگر برخی از اشکال سکوت، استراتژیک و غیر منفعلانه (آگاهانه، هدفمند و عمدی) میباشد که مثلا کارمندان از ارائه اطلاعات محرمانه در مقابل دیگران خودداری میکنند (شکل شماره 1).
شکل شماره1: انگیزه های کارمندان به عنوان ویژگی های اصلی سکوت و آوای سازمانی
§ سکوت مطیع[9]
هنگامی که اکثریت افراد، فردی را به عنوان فرد ساکت نام می نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی کند. پیندر و هارلوز اولین شکل از سکوت را سکوت مطیع نام می نهند که به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره گیرانه دارد که بیشترحالت انفعالی دارد تا فعال. از ویژگی های رفتاری این نوع سکوت مشارکت کم، اهمال و مسامحه، رکود و غفلت است . افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند. لذا از دلایل سکوت مطیع میتوان به موارد زیر اشاره نمود:
1- فرد باور داشته باشد که صحبت کردن بی فایده است.
2- فرد از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشد .
همچنین در توضیح مفهوم آوای مطیع نیز میتوان گفت که بیان ایده ها، اطلاعات و نظرات براساس احساس تسلیم است این نوع آوا، رفتاری غیر مشارکتی مبتنی بر این احساس در فرد است که او قادر به ایجاد تغییر در شرایط نیست. بنابراین این نوع آوا منجر به بروز اظهارات موافقت گونه و حمایت از وضع موجود میگردد.
§ سکوت تدافعی[10]
پیندر و هارلوز سکوت تدافعی را به عنوان رفتاری تعمدی که بر اساس احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است، بیان می کنند. موریسون و میلیکن بر احساس ترس در فرد به عنوان برانگیزاننده اصلی سکوت سازمانی تاکید دارند. در واقع ممکن است افراد بدلیل انگیزه های خودحفاظتی به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات خود بپردازند. سکوت تدافعی بر عکس سکوت مطیع، بیشتر حالت غیرانفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه های موجود در تصمیم گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات و نظرات به عنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. از دلایل سکوت تدافعی عبارتند از:
1- به دلیل آشفته شدن افراد
2- ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد
در توصیف آوای تدافعی نیز میتوان گفت که مبتنی بر خودحفاظتی میباشد. بروز این رفتار مستلزم مسئولیت پذیری شخصی کمتر و اخذ تصمیمات بدون هر گونه ریسک میباشد. لذا به صورت کلی میتوان گفت که آوای تدافعی به عنوان اظهار ایده ها، اطلاعات یا نظرات مرتبط با کار، براساس ترس، با هدف حفاظت از خود میباشد.
§ سکوت نوع دوستانه[11]
سومین نوع از سکوت که هنوز در ادبیات مدیریت بطور جدی به آن پرداخته نشده است، سکوت نوع دوستانه است و عبارت است از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات مرتبط با کار با هدف سود بردن دیگر افراد در سازمان و براساس ایثار یا انگیزه های نوع دوستی و همکاری. همچون شهروندی سازمانی، سکوت نوع دوستانه یک رفتار تعمدی و غیر منفعلانه است که تمرکز اولیه آن بر دیگران است. این سکوت برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می گردد. بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده ها، باشد. از دلایل سکوت دوستانه عبارتند از:
1- سود بردن از نظرات دیگران
2- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن
در ارتباط با آوای نوع دوستانه نیز میتوان گفت که براساس نظرات اکثر پژوهشگران، این نوع آوا را به عنوان رفتاری با قصد ونیت مثبت در نظر میگیرند. به عبارت دیگر آن را به عنوان رفتاری توصیف میکنند که تاکید بر بیان نظرات تحول محور با انگیزه رشد و بهبود و براساس انگیزه های مبتنی بر تشریک مساعی، به جای انتقاد صرف از موقعیت را دارد. این نوع رفتار اساسا بر منفعت رسانی به دیگران و سازمان تاکید دارد. از آنجایی که این نوع رفتار مستلزم ریسک شخصی است، لذا ممکن است هیچ گاه از طرف سازمان نسبت به آن اعلام نیاز نشود. این امر به دلیل آن است که بسیاری از کارمندان در سازمان، از موقعتی که در آن قرار دارند، احساس رضایت میکنند و حفظ وضعیت موجود را ترجیح میدهند.
عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی
برخی تاکتیک های متداول برای ایجاد سکوت همچون مخالفت کردن و جلوگیری از مشارکت از جمله اینکه به کارکنان گفته میشود که آنها به اندازه کافی شناخت ندارند، انها اختیاری برای عمل ندارند، این عوامل به توسعه پدیده ای منجر میشود که به جو سکوت[12] تعبیر میشود. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد، واکنش اصلی کارکنان در سازمان، به جای اظهار عقاید و ایده ها، سکوت خواهد بود. البته احتمال این که چنین فضایی پدیدار شود و همچنین قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنا بخشی بستگی خواهد داشت. در ادامه به بررسی مطالعات پژوهشگران و عوامل مورد نظر آنها که موثر بر استمرار سکوت سازمانی است، پرداخته میشود.
واکولا و بورادوس باتوجه به مدل سکوت سازمانی موریسون ومیلیکن، سه بعد از ابعاد جو سکوت را شناسایی کرده اند که در شکل 2 به آن اشاره شده است.
شکل2: تاثیر جو سکوت ادراک شده بر روی رفتار سکوت سازمانی
همچنین در پزوهش های انجام شده توسط موریسون و میلیکن، به عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی به طور کامل اشاره شده است(شکل شماره 3).
شکل شماره 3: عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی طبق نظرات موریسون و میلیکن
§ ترس مدیرا ن از بازخورد منفی
ترس مدیران ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان یک عامل بسیار مهم می باشد که ایجاد فضای سکوت را در سازمان تسهیل می کند. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می کنند چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام داده اند. آرگریس و شون بیان می دارند که بسیاری از مدیران از شرمندگی، تهدید و احساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت ترسان و گریزان هستند. از این رو از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است اقدامات فعلی آنها را زیر سوال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد و یا تقاضا برای کمک از همکارانشان یا زیردستانشان و اجازه به دیگری برای ارائه راه حل، دوری می جویند. این عکس العمل ها منجر به ایجاد جو سکوت در مقیاس بزرگ میگردد.
§ باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی
یکی دیگر از عواملی که ریشه در سکوت سازمانی دارد، مجموعه باورهایی است که مدیران اغلب به صورت تلویحی درباره کارکنان و همچنین ماهیت مدیریت دارند. یکی از باورها آن است که کارکنان اغلب دارای مصالح شخصی بوده و لذا قابل اطمینان نمیباشند. لذا مدیران با علم به این موضوع که کارکنان به طرقی عمل می کنند که منافع شخصی خود را حداکثر کنند، به انها اعتماد نکرده و به طرقی عمل مینمایند که به شکل آشکار و ضمنی ارتباطات صعودی را دلسرد میکنند. لازم به ذکر است که چنین باورهایی اساسا آگاهانه نیستند.
دومین باور ضمنی که منجر به سکوت سازمانی میگردد، این باور است که مدیریت بیشترین اطلاعات را درباره مهم ترین موضوعات سازمانی دارد و زیردستان نیز باید نقش پیروان، بدون حق سوال کردن را داشته باشند. اکثر مدیران بر این باور هستند که آنها بایستیکنترل یک جانبه را داشته باشند و افراد استخدام شده یا بایستی کار کنند و یا ساکت باشند.
سومین باور که عاملی در جهت ایجاد فضای سکوت میباشد، حالتی در سازمان است که در آن اتحاد، توافق و اجماع نظر، نشانه های سلامت سازمانی بوده و در عین حال از اختلاف نظر و مخالفت بایستی پرهیز گردد. به عبارت دیگر مدیران به جای آنکه از تنوع و تعدد نگرش ها بهره مند گردند، نگرشی واحد را در سازمان ایجاد میکنند. هر چند تحقیقات مختلف نشانگر آن است که این حالت بر کیفیت تصمیم گیری و نتایج آن تاثیر منفی بر جای خواهد گذاشت.
چهارمین عاملی که منجر به تقویت باورهای ضمنی مدیران نسبت به کارکنان و لذا سکوت سازمانی میگردد، استفاده از کارکنان موقت (پاره وقت) در سازمان است. مدیران این افراد را کارکنانی در نظر گرفته که به دنبال منافع شخصی خود بوده، اطلاعات کافی ندارند و به دلیل جایگاه موقتشان در سازمان، قابل اعتماد نمیباشند.
باورهای ضمنی مدیران که منجر به سکوت سازمانی میگردد تابع پاره ای از عوامل زمینه ای بوده که عبارتند از:
ویژگی های شخصیتی مدیران، محیطی که در آن رشد کرده اند، نظام آموزشی آنها و ... . اما دو عامل ویژگی های تیم مدیریت ارشد و متغیرهای محیطی و سازمانی، دو عامل مهمی است که میتواند تقویت کننده باورهای ضمنی مدیران باشد. از ویژگی های تیم مدیریت ارشد میتوان به پیشینه فرهنگی آنها اشاره نمود که میتواند بر باورهای آنها درباره کارکنان تاثیرگذار باشد. اگر تیم مدیریت ارشد متشکل از افرادی با فرهنگ های سلسله مراتبی باشد، آنگاه این مدیران بر این باورند که بیشترین اطلاعات را دارند و افراد معتقدند که همواه حق با رئیس میباشد. اختلاف متغیر های جمعیت شناختی (مانند جنسیت، قومیت، سن و ...) تیم مدیریت ارشد در مقایسه با کارکنان سطوح پایین تر، بر رواج باورهای ایجاد کننده سکوت تاثیر گذار میباشد. این تفاوت های چشم گیر اغلب باعث ایجاد عدم اعتماد و ترس از ناشناخته ها میشود. از این رو، هر چه تفاوت جمعیت شناختی میان مدیریت ارشد و دیگر کارکنان در سازمان بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که مدیریت ارشد دیدگاهی بدبینانه نسبت به کارکنان داشته باشند. همچنین موریسون و میلیکن معتقدند که " هنگامی که یک جمع زیادی از کارمندان مشاهده میکنند که افرادی که شبیه به آنها هستند اما از امتیازات بالاتری در میان مدیریت عالی برخوردار میباشند، آنها احتمالا نتیجه گیری میکنند که سازمان برای آورده های افراد ارزش یکسانی را قائل نیست". چنین اعتقاداتی ممکن است باعث شود که افراد نتیجه گیری کنند که مشارکت و ابراز عقیده برای آنان خطراتی را به همراه داشته باشد مخصوصا در میان کارمندانی که تشابه شناختی با مدیران عالی دارند.
متغیرهای سازمانی یا محیطی نیز بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تاثیر میگذارد. در محیط های دارای بخشندگی پایین[13]، کنترل بیشتری وجود داشته و ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفا، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند.
همچنین در تحقیق دیگری که توسط خنیفر و همکاران صورت گرفت، عوامل موثر بر سکوت سازمانی به صورت زیر نشان داده شده است (شکل شماره4)
شکل شماره 4: عوامل موثر بر سکوت سازمانی
§ عوامل مدیریتی
v اقدامات مدیریتی: برخی اقدامات مدیریتی میتواند منجر به مانع شدن ارتباطات از بالا به پایین گردد. به عنوان مثال بعضی از مدیران تمایل به رد کردن و یا ابراز واکنش منفی و یا مخالفت کردن را دارند.
v بیماری مدیر ارشد: گاهی اوقات افرادی که میبایست حقایق را بیان کنند، از خشم مدیر میترسند، در چنین اوضاعی، افراد از ترس گستاخ قلمداد شدن بر ضد خط مشی های گروه حرفی نمیزنند.
v ترس از بازخورد منفی: آرجریس و شان، ترس از بازخورد منفی را در بین مدیران بررسی کردند که نشان داد مدیران از بیان اشتباهاتشان، تقاضا برای کمک از همکارانشان یا زیردستانشان و اجازه به دیگری برای ارائه راه حل، دوری میکنند. این عکسل العمل ها منجر به ایجاد جو سکوت در مقیاس بزرگ خواهد شد.
v ایجاد جوی توام با بی اعتمادی و سوئ ظن در سازمان: ادموندسون بیان میکند که سکوت سازمانی در شرایطی که گزارش کافی از اشتباهات احتمالی کارمندان وجود دارد و مدیر آماده و مستعد سرزنش کردن و نسبت دادن اشتباهات به بی توجهی ها و عدم شایستگی کارمندان میباشد، اتفاق میافتد. سنگه بیان میکند، مشخصه یادگیری گروهی، فردی و سازمانی، توانایی یادگیری از اشتباهات و نابخردی هاست. در انجام این امر رهبران به دقت به رفتار خود ملاحظه داشته تا از کارهایی که جو بی اعتمادی و سوئ ظن را در سازمان به وجود میآورند، خودداری کنند.
§ عوامل سازمانی
v فلات شغلی: افراد برای مقابله با چالش های موجود در دنیای سازمانی خود، باید مهارتهای اساسی شناختی-اجتماعی نظیر مشارکت، همکاری و حل مشکلات، به ویژه مشکلات میان فردی را بیاموزند. به همین جهت روابط بین همکاران و سازمان، مشوق های مهمی را برای افراد فراهم کرده و میتواند یکی از عوامل مهم انگیزش باشد. مقوله سکون در مسیر شغلی ارتباط نزدیکی با بی انگیزگی دارد. چرا که در بسیاری از موارد کارکنان مجبور به انجام اموری میشوند که به آن علاقه نداشته و کم کم دچار رکود و توقف میشوند. بنابراین فلات در مسیر شغلی بیانگر رکود، عدم پیشرفت و کاهش یادگیری فردی بوده و القاء کننده نوعی احساس افسردگی و شکست میباشد. بنابراین فلات شغلی منجر به رکود و توقف فرد شده و سکوت فرد و به تبع آن سکوت به وجود میآید.
v سیاست ها و ساختارهای سازمانی: ساختار بندی گروه ها به صورت خودکار از ارتباطات آزادانه در سازمان جلوگیری میکند. گلوسر بیان میکند که ارتباطات از پایین به بالا فقط تحت تاثیر ویژگی های ارتباط برقرارکننده، پیام و و محیط سازمانی نیست، بلکه تحت تاثیر ویژگی ارتباط بین رئیس و مرئوس نیز قرار میگیرد. شکستن این چرخه رفتاری، که منجر به حفظ سکوت سازمانی میگردد، بسیار سخت است، زیرا این امر موضوعی نمیباشد که مستقیما قابل مشاهده باشد. برای جلوگیری از این جو، مدیران باید به کارمندانی که با احساس و اطلاعات ریسکی به جلو میآیند، پاداش دهند. همچنین باید شرایطی ایجاد شود تا کارکنان بتوانند بدون هیچ گونه ترس و هراسی، با بالاسری خود صحبت کنند.
v فقدان مکانیزم بازخورد از بالا به پایین: سکوت سازمانی ممکن است منجر به فقدان بازخورد، فقدان اطلاعات و فقدان تجزیه و تحلیل ایده ها شده و بنابراین سازمان از فرایند های سازمانی دارای اثربخشی پایین متحمل خسارت میگردد.
§ عوامل گروهی (اجتماعی)
v تطابق: کسب مقبولیت یک فدر در جامعه و یا یک سازمان، میتواند یکی از دلایل مهم تطابق و همنوایی افراد با اعتقادات و نظرات دیگران و خودداری از ابراز عقیده و نظرات خود میباشد.
v انتشار و پخش مسئولیت: اگر اعضای یک گروه پاسخگوی فعالیت تعیین شده ای باشند که برای آنها درنظر گرفته شده است و بتوانند عملکرد خود را نظارت و مدیریت کنند، میتوان از پیامد های ناسازگار مرتبط با سکوت سازمانی جلوگیری کرد.
v گروه اندیشی: گرایش و همشکلی در تفکر گروهی و رسیدن به اجماع و حمایت از نگاه هایی که حامی و جانب مدیر باشد، منجر میشود که فرد از ارائه نظری که برخلاف گروه و یا مدیر بوده، خودداری کرده و لذا سکوت نماید.
§ عوامل فردی
v حفظ موقعت کنونی: حفظ موقعیت کنونی مستلزم این است که فرد در دوره هایی از عمل و اقدام، که در موقعیت هایی قرار میگیرد که نیازمند تصمیم گیری، عدم اطمینان و شک و تردید میباشد، دوری کند. این امر منجر به سکوت فرد میگردد.
v بی اعتمادی و بدبینی به مدیر: اگر کارمندان احساس بدبینی و بی اعتمادی نسبت به مافوقشان داشته باشند، و در تعامل خود با مدیر احساس آرامش و امنیت نکنند، از ارائه نظر و صحبت خودداری نموده و این مسئله موجب پیدایش جو سکوت در سازمان میگردد.
پیامدهای سکوت سازمانی
§ پیامد های سازمانی
ارتباطات کلید موفقیت هر سازمانی است . اما اگر سکوت در سازمان ها رخ دهد، ارتباطات درسازمان ها مخدوش می شود ودرنتیجه آن، عملکرد سازمانی بطور فراگیر و کلی آسیب می بیند. سکوت سازمانی نوآوری و خلاقیت را در سازمان ها از بین می برد. زیرا نوآوری و خلاقیت در سازمان، نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند ایده های جدید خود را بیان کنند، و در سازمان های که جو سکوت بر آن حاکم است،کارکنان از بیان این ایده ها خودداری می کنند. در حقیقیت نبود ارتباطات مناسب در سازمان باعث می شود سازمان ها ضرر و زیان زیادی را تحمل کنند. سکوت در سازمان ها باعث بی تفاوتی در کارکنان می شود،که می توان به آن، بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی افراد نسبت به شغل، سازمان و کیفیت کاریشان باعث می شود سازمان ها زیان های مالی زیادی را تحمل کرده و عملکرد ضعیفی را از خود نشان دهند. پیامدهای سکوت سازمانی مهم ترین مانع در برابر محیط هایی با سرعت تغییر با لا است . در چنین محیط هایی سکوت سازمانی بر تغییرات و تصمیم گیری های سازمانی، به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی، اثر سوء می گذارد . موریسون و میلیکن به دو پیامد سکوت در سازمان ها بر روی تغییر سازمانی اشاره کرده اندکه عبارت است از : کاهش میزان اطلاعات در دسترس برای تصمیم گیران ، مسدود شدن بازخورد منفی.
§ پیامد های سکوت بر کارکنان
سکوت کارکنان پیامدهای بسیاری برای خود آن ها به همراه دارد. کارکنان بی تفاوت اغلب نتیجه نادیده گرفتن سکوت کارکنان در سازمان ها هستند. سکوت سازمانی می تواند بر سلامت شخصی افراد اثر بگذارد، و منجر به افزایش استرس و افسردگی درآن ها شود. ودر نتیجه آن، احساس گناه کنند و غالباً مشکلات روانی را تجربه کنند. سکوت باعث توسعه این نگرش می شود که بی تفاوت باشید .موریسون و میلیکن بیان می کنند که سکوت سازمانی منجر به کاهش انگیزش، رضایت و تعهد شغلی در میان کارکنان می شود. زیرا حاکم شدن جو سکوت درسازمان ها باعث می شود کارکنان که اعضای ارزشمند سازمان تلقی می شوند، نتوانند آزادانه دیدگاه های خود را بیان کنند؛ و احساس بی ارزشی نمایند. در نتیجه این احساسات، تعهد و اعتماد آنها به سازمان کاهش می یابد. پیامدهای ناشی از کاهش تعهد و اعتماد می تواند شامل : کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان باشد. در شکل 5، به پیامد های سکوت سازمانی اشاره شده است.
شکل5: پیامد های سکوت سازمانی
راه های برون رفت از سکوت سازمانی
سکوت سازمانی پدیده ای رایج و متداول در سازمان ها و واقعیتی موجود و ملموس برای مدیران وکارکنان است که اثرات مخرب و زیان آوری را برای سازمان ها بهمراه دارد و خروج ازآن یکی از چالش های جدی برای مدیران است. لذا راه کارهای زیر برای کاهش این پدیده رفتاری در سازمان ها توصیه می گردد:
§ مشخص و روشن بودن رسالت، اهدا و چشم انداز سازمان برای کارکنان به منظور ایجاد انگیزه و اشتیاق برای آنها جهت ارائه نظرات و پیشنهادهای نوآورانه در راستای موفقیت سازمان.
§ ایجاد ارتباطات باز و آزاد در سازمان به منظور کاهش جو سکوت و تبادل اطلاعات و ایده های کارکنان
§ تغییر مدیریت ارشد سازمان به منظور تغییر در وضع موجود در سازمان و تغییر در نگرش های مدیر عالی نسبت به سکوت کارکنان
§ ایجاد شرایط و فرصت هایی در سازمان که کارکنان احساس کنند نظراتشان برای سازمان موثر واقع می شود.
§ ایجاد شیوه های انگیزشی مناسب برای کارکنان به منظور استفاده از نقطه نظرات آنها در تصمیم گیری های سازمانی
§ توانمند سازی کارکنان و اعطای اختیار و توانایی لازم به آنها، برای اداره کارهای محوله
§ استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادهای خلاق و نوآورانه
§ بستر سازی شیوه های مدیریت مشارکتی در سازمان
§ ایجاد تعهد در کارکنان نسبت به سازمان
§ ایجاد فضای عدالت در سازمان
§ برقراری برنامه ها ی بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت های تصمیم گیری و درگیری در مشکلات
§ تغییر فرهنگ سازمان ها در جهت سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی
بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان
نوع شخصیت فرد، در تصمیم گیری درباره اینکه درمورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، میتواند نقش مهمی ایفا کند .لذا به این منظور پدیده سکوت از منظر ویژگیهای شخصیتی افراد مورد بررسی قرار گرفت. هدف تحقیق انجام شده، که بر روی کارکنان پژوهشگاه صنعت نفت انجام شد، بر آن بود که مشخص گردد کدام یک از ویژگیهای شخصیتی در شکل گیری و تقویت سکوت در کارکنان موثر میباشد. در این راستا از مدل پنج عاملی شخصیت به عنوان یک مدل جامع و مقبول در عرصه آکادمیک استفاده شد. این مدل شامل پنج بعد روان رنجوری، برون گرایی، گشودگی (پذیرای تجربه)، وظیفه شناسی و سازگاری است.
شکل6: مدل مفهومی تحقیق
نتایج پژوهش انجام شده نشان داد که افراد و محیط بر یکدیگر اثر متقابل دارند. در این پژوهش تلاش شد تا نقش عوامل شخصیتی بر اساس مدل پنج عاملی در سکوت کارکنان بررسی شود.
فرضیه اول تحقیق براساس رابطه منفی روان رنجوری با سکوت کارکنان مطرح گردید. نتایج تحقیق نشان داد که افراد روان رنجور بیشتر احساساتی نظیر ترس و ناکامی را تجربه مینمایند که این احساسات منفی باعث توسل به استراتژیهای انطباقی غیرموثر نظیر سازگاری احساس محور، انزوا و خلوت گزینی بین فردی، سرزنش شخصی، انفعال و عدم قاطعیت میشود و لذا نتایج تحقیق نشان دهنده عدم تأیید این فرضیه است.
فرضیه دوم تحقیق به این شکل بود که برون گرایی رابطه منفی با سکوت کارکنان دارد. از منظر علم ژنتیک، دارا بودن ژنهایی مانند دوپامین و سروتنین، احتمال توسعة رفتار برونگرایی را تحت تأثیر قرار می دهند چرا که وجود این ژنها باعث میشود افراد، واکنش روانی شدیدتری در تعاملات اجتماعی داشته باشند که در نهایت منجر به ایجاد مشارکت و همکاری های قوی دربین همکاران شده و از این رو نتایج تحقیقات، تایید کننده فرضیه مذکور میباشد.
در فرضیه سوم، رابطه میان سازگاری با سکوت کارکنان بررسی شد. نتایج نشان داد افراد با سازگاری بالا به دلیل خودکارآمدی کم در ایجاد تغییر یا به دلیل تسلیم بودن در مقابل شرایط، از بیان ایده ها خودداری کرده و آنها را نزد خود نگه میدارند در نتیجه به نوعی، سکوت مطیع از خود نشان میدهند. لذا فرضیه رابطه منفی سازگاری با سکوت کارکنان تایید نشد.
فرضیه چهارم تحقیق به این ترتیب بود که گشودگی رابطه منفی با سکوت کارکنان دارد. نتایج تحقیق این فرضیه را نیز تأیید میکند افراد دارای نمره بالا در این مولفه شخصیتی، افرادی تخیل گرا و دارای تفکر انعطاف پذیر هستند که از ظرفیت بالای ابهام پذیری و کسب تجربه برخوردار هستند که تحمل شرایط روحی و روانی دشوار را برای آنان تسهیل مینماید.
در نهایت فرضیه پنجم تحقیق به این شکل بود که وظیفه شناسی رابطه منفی با سکوت کارکنان دارد. نتایج تحقیق این فرضیه را تأیید میکندافرادی که حس وظیفه شناسی و درجه بالایی از وجدانی بودن همراه باماهیت رفتار فعالانه دارند، انگیزه اساسی آنها برای رفتار خود، ممکن است که بیشتر دیگر خواهانه باشد. یعنی آنها برای حل مشکلات براساس همدستی و تعاون به ارائه راهکارها و پیشنهادات میپردازند یا برای ایجاد تغییر به منظور سود رساندن به سازمان از هیچ گونه آوایی دریغ نمیورزند .
با جمع بندی نتایج بالا میتوان نتیجه گرفت استفاده از آزمون شخصیت در زمان استخدام به منظور به حداکثر رساندن تناسب میان مشاغل و شخصیت افراد و جلوگیری از پدیده سکوت سازمانی بسیار موثر میباشد.
تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی
در یک تعریف ساده میتوان بیان داشت که فرهنگ سازمان، نظام باورها و ارزش های مشترکی است که در یک
سازمان به وجود می آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت میکند. برخی، مانند ادگارشاین، فرهنگ را الگویی از
مفروضات بنیادین مشترک میدانند که اعضای گروه در رویارویی با دشواری های موجود در زمینه سازگاری با
محیط خارجی و یکپارچگی درونی میآموزند.
سازمانی به ارزش های زیر بنایی، باورها و اصولی اشاره دارد که مبنای سیستم های مدیریت سازمان، عملکردها
و رفتارها به شمار میروند. به طور کلی وجه مشترک این تعاریف، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش ها
-ی مشترک در میان اعضای سازمان است. نتایج پزوهش های متعددی که در زمینه شناخت فرهنگ سازمانی
انجام شده است، حکایت از آن دارد که فرهنگ بر تدوین اهداف، رفتار فردی، انگیزش، خلاقیت و نوآوری، نحوه
تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، رضایت شغلی، اثر بخشی و ... تاثیر
میگذارد.
فرهنگ در مدل دنیسون، شامل چهار ویژگی میباشد که عبارتند از: درگیر شدن در کار (مشارکت)، سازگاری
(ثبات و یکپارچگی)، انطباق پذیری (انعطاف پذیری) و رسالت (ماموریت). مطالعات دنیسون نشان میدهد که
سازمان های اثر بخش، نمرات بالایی در هر چهار ویژگی فرهنگ سازمانی (مشارکت، انطباق پذیری، سازگاری و
ماموریت) دارند. بر این اساس سازمان های اثر بخش آنهایی هستند که انطباق پذیرند، از درجه بالایی از
سازگاری و قابلیت پیش بینی برخوردارند و مشارکت را تقویت میکنند. البته همه این موارد در بستری از درک
مشترک از ماموریت سازمان اجرا میشوند، بستری که منجر به اثر بخشی و در نهایت رضایتمندی مشتریان می
گردد. بر این اساس، فرهنگ سازمانی با توجه به مدل دنیسون مورد سنجش قرار میگیرد و رابطه آن با رفتار
سکوت و جو سکوت بررسی میشود. فرضیه های مورد بررسی در این پژوهش، که در جامعه آماری متشکل از
کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی تهران (علوم پزشکی تهران، شهید بهشتی و ایران) صورت گرفت، عبارتند از:
§ فرضیه های اصلی
v بین فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی، رابطه معنا داری وجود دارد.
v بین فرهنگ سازمانی و جو سکوت ، رابطه معنا داری وجود دارد.
v بین فرهنگ سازمانی و رفتار سکوت، رابطه معنا داری وجود دارد.
v بین جو سکوت و رفتار سکوت، رابطه معناداری وجود دارد.
در پژوهش انجام شده مطابق با فرضیه های مورد نظر، مشخص گردید که رابطه همبستگی معناداری بین فرهنگ سازمانی و جو و رفتار سکوت وجود دارد، به این معنا که هر چه سازمان تلاش بیشتری برای تقویت ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی نماید، شرایط برای اظهار نظر و بیان عقاید مناسب تر میگردد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که همبستگی مثبتی بین جو و رفتار سکوت نیز وجود دارد. یعنی هر چه جو سکوت بالاتر باشد، رفتار سکوت بیشتر میشود. این گفته بدین معناست که هر قدر شرایط برای بیان نظرات و عقاید از ابعاد گوناگون جو سکوت، یعنی نگرش مدیریت عالی، سرپرست و فرصت های ارتباطی، بهبود یابد، کارکنان نظرات و عقایدشان را بهتر بیان میکنند. در بررسی پژوهش، رابطه مثبت و معناداری نیز بین تمامی چهار بعد فرهنگ سازمانی دنیسون (فرهنگ ماموریتی، فرهنگ مشارکتی، فرهنگ سازگاری و فرهنگ انطباقی) با جو سکوت و رفتار سکوت وجود دارد. به عبارت دیگر، ابعاد بالاتر فرهنگ موجب به وجود آمدن فضای بیشتر برای اظهار نظر، انتقاد و صدا میشود که در نتیجه آن، میزان بیان نظرات، انتقادات و صدا بیشتر میشود.
نتایج پژوهش های انجام شده در سه دانشگاه مورد بررسی در جدول زیر نشان داده شده است.
جدول 1: میانگین جو سکوت و ابعاد ان به تفکیک هر دانشگاه
همان طور که در جدول بالا مشاهده میشود، میانگین جو سکوت در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در حد متوسط است، در صورتی که دو دانشگاه دیگر، امتیاز زیر متوسط به دست آورده اند. این بدان معنی است که دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در وضعیت مناسب تری قرار دارد و شرایط نسبی برای بازگو کردن نظرات، پیشنهادها و مشکلات فراهم است. همچنین هر سه دانشگاه از نظر دو بعد نگرش سرپرست به سکوت و فرصت های ارتباطی، بالاتر از حد متوسط میباشند و شرایط برای بازگو کردن نظرها، پیشنهاد ها و مشکلات در حد قابل قبول میباشد. ولی هر سه دانشگاه در بعد نگرش مدیریت عالی به سکوت، زیر متوسط هستند و این بدان معناست که در سازمان های وابسته به آنها، نگرش مدیریت عالی، مانعی بر سر راه اظهار آزادانه عقاید و نظرات است.
در جدول 2، میانگین ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی و زیر مولفه های هر یک از این ابعاد را در هر یک از این دانشگا ه ها نشان میدهد. همان طور که مشاهده میشود همبستگی مثبتی بین ابعاد چهار گانه فرهنگ سازمانی و سکوت سازمانی وجود دارد.
نتایج حکایت از آن دارد که بعد فرهنگی حاکم در دانشگاه های علوم پزشکی ایران و شهید بهشتی، "سازگاری"
و بعد فرهنگی حاکم در دانشگاه تهران "مشارکتی" است.
جدول2: میانگین ابعاد چهارگانه فرهنگ سازمانی و هر یک از زیر مولفه های آن و تعیین بعد حاکم در دانشگاه ها
همان طور که بیان شد هر سه دانشگاه علوم پزشکی با این که از لحاظ دو بعد نگرش سرپرست به سکوت
وفرصت های ارتباطی در حد قابل قبولی قرار داشتند، ولی از جنبه نگرش مدیریت عالی به سکوت، امتیازی زیر
متوسط به دست آوردند و این به این معناست که حتی اگر بعد مشارکتی در فرهنگ سازمان بالا باشد، ولی
نگرش مدیریت عالی باعث میشود میزان سکوت بالا رود و این موضوع با اظهارات موریسون و میلیکن مبنی بر
اینکه " ترس مدیران از بازخور منفی" ، یکی از عوامل مهمی است که شرایط سکوت را در سازمان فراهم می
آورد، هم جهت است. لذا میتوان نتیجه گرفت که حتی اگر بعد مشارکتی در سازمان حاکم باشد- که انتظار
میرود در چنین فرهنگی مدیریت برای شنیدن اظهارات کارکنان مانعی ایجاد نکند و مشتاق شنیدن باشد- ولی
کارکنان به تجربه دریابند که به اظهارات آنها توجه نمیشود و یا این اظهارات باعث تغییر در اوضاع سازمان یا
کارشان نمیشود، ترجیح میدهند سکوت کنند.
بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی
امروزه یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی بحث هویت سازمانی است. هویت مثبت، یک مزیت رقابتی برای
سازمان ها محسوب می شود که در سال های اخیر اهمیت یافته است. این واژه مفاهیمی را در بر دارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع می گذارد و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان سازمانها دارد. هویت سازمانی اصطلاح ارزشمندی است که محرک پنهان بسیاری از اعمال گروهی و تلاش های اجتماعی می باشد. به طور خلاصه هویت سازمانی، سازه ای زیر بنایی در رویدادهای سازمانی است و تبدیل به عامل نهفته بسیاری از رفتارهای سازمانی شده است. به منظور بررسی هویت سازمانی و بررسی نقش آن بر سکوت سازمانی، مدل مفهومی تحقیق، براساس مبانی نظری تحقیق طراحی و پیشنهاد شده است. جامعه آماری 830 نفر از کارکنان دانشگاه بوده که از این تعداد 130 نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با جامعه آماری، به عنوان نمونه انتخاب شدند.
شکل شماره 7: الگوی پیشنهادی تحقیق
فرضیات تحقیق
§ فرضیه اصلی
v بین هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان رابطه معناداری وجود دارد.
§ فرضیات فرعی
v بین مؤلفه عضویت و سکوت سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
v بین مؤلفه وفاداری و سکوت سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
v بین مؤلفه شباهت و سکوت سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نتایج پژوهش
همان طور که در جدول شماره 2، مشاهده میشود همبستگی نسبتاً قوی و معناداری بین متغیرهای تحقیق وجود دارد. برای آزمون فرضیات از آزمون t-value استفاده شده است که اگر مقدار آن بیشتر از 2 باشد فرضیه تأیید می شود و اگر کمتر از 2 باشد آن فرضیه رد شده است.
جدول2: آزمون فرضیات
مقادیر ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شده که مثبت بودن این مقادیر نشان می دهد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از این مؤلفه ها وجود دارد. به این معنا که هر چه مقدار این مؤلفه ها بیشتر باشد، میزان سکوت سازمانی کارکنان در جامعه مورد بررسی افزایش می یابد. بنابر نتایج حاصله با استفاده از ضریب رگرسیون، مؤلفه های عضویت ، وفاداری و شباهت می توانند سکوت سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند .
بنابراین با اطمینان95% تمامی فرضیات پذیرفته می شود.
جدول شماره3: نتایج مربوط به آزمون رابطه هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان
مطابق با یافته ها، همبستگی بالایی بین هویت سازمانی و کاهش سکوت سازمانی کارکنان در سازمان وجود دارد. به این معنی است که در دانشگاه هر چه بتوان مؤلفه هویت سازمانی را ارتقا داد، مؤلفه کاهش سکوت سازمانی کارکنان هم افزایش می یابد. لیکن هویت سازمانی به وسیله این حقیقت که می تواند به عنوان یک ابزار استراتژیک در روند پیاده سازی هدفها و ایده آل سازمان به کار رود تأثیر مثبت و معناداری بر کاهش سکوت سازمانی کارکنان دارد. اگر قصد بر آن است که هویت، تصویر مثبتی از سازمان ارائه دهد، مدیریت خوب ضروری است.
بررسی رابطه سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان
امروزه مدیران سازمانها یافته اند که یکی از عوامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمانها میباشد، از این رو به مقوله تعهد نیروی انسانی نسبت به سازمان ها نیز توجه میشود. دو مقوله سکوت و تعهد منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها میباشد. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها، نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها میباشد. سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند، در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت. برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد که عبارتند از : نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و .... به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود، میزان اثر بخشی و کارایی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت.
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان رانشان میدهد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی میشوند. مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. در یک تقسیم بندی کلی، تعهد به پنج دسته به شکل زیر تقسیم بندی میشود:
§ ویژگی های موثر بر تعهد سازمانی
v سن
تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت میباشد. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا میکند. می یر و آلن اظهار میدارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا میکنند. آنها به دلیل فرصتهای کم در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا، تعهد بیشتری به کار خود دارند.
v جنسیت
زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر این است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
v تحصیلات
رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
v ازدواج
این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد، اما چنین اظهار میشود که ازدواج با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا میکند.
v حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد میشود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش میدهد.
v تواناییها
افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند، این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش میدهد، در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه میشود.
§ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح همبستگی آنها در دسترس نمیباشد. تحقیقات پژوهشگران ثابت میکند که مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر میشود. خصوصیات به دست آمده شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی میباشد.
§ تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر
v انسجام گروه
برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت میباشد.
v وابستگی متقابل وظایف
در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف و تعهد، مثبت و متوسط میباشد. موریس و استیزر بیان میدارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر خواهد شد.
v ارتباطات رهبر
مدیرانی که ارتباطات صحیح و به موقعی را با کارکنان خود ایجاد میکنند، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان میگردند.
§ ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده شده است. از آنجایی که در سازمانهای بزرگ امکان ترفیع بیشتر است این امر به به تعهد سازمانی منجر میگردد.
§ وضعیت نقش در تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد میباشد. افراد تا آن حد به سازمان تعهد پیدا میکنند که زمینه تامین نیازهای کامیابی آنها فراهم گردد.
با توجه به تحقیقات انجام شده میتوان بیان داشت با توجه به اینکه تعهد کارکنان نسبت به سازمان تحت تاثیر خصوصیات شغلی و جو سازمان است میتوان نتیجه گرفت که رابطه معکوس و معناداری بین سکوت و تعهد سازمانی وجود دارد. یعنی هرچه سازمان در خفقان به سر برد و سکوت جو سازمان را فرا گیرد تعهد سازمانی کارکنان کاهش مییابد.
نتیجه گیری
مطالعات انجام شده در این پژوهش نشان میدهد کارایی وتوسعه هر سازمانی تاحد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود تقاضا دارندکه نوآور و خلاق بوده، اظهارنظرکنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند. ولی با وجود اینکه نیل به این اهداف، مستلزم توانمندسازی کارکنان و کانال های ارتباطی باز است، بسیاری از کارکنان بر این باورند کته سازمان هایشان از کانال هتای ارتباطی باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی کنندکه این امر یکی از دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر می باشد. به عبارت دیگر وقتی کارکنان با موانع و مشکلاتی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده ای مثل سکوت سازمانی می شود .بررسی ها نشان داد که نوع شخصیت فرد، در تصمیم گیری درباره اینکه درمورد مسائل سازمانی، حرف خود را بزند، میتواند نقش مهمی ایفا کند. نقش عوامل شخصیتی بر اساس مدل پنج عاملی در سکوت کارکنان بررسی شد. نتایج نشان داد که روان رنجوری و سازگاری رابطه مثبتی با سکوت کارکنان دارد. در حالی که وظیفه شناسی، گشودگی و برون گرایی رابطه منفی با سکوت سازمانی را دارا میباشد. همچنین تأثیر هویت سازمانی بر کاهش سکوت سازمانی کارکنان در سازمان مورد دیگری بود که مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که هویت مثبت، یک مزیت رقابتی برای یک سازمان است. این پژوهش نشان داد که هویت سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان مؤثر بوده است. هویت هر سازمانی، افراد درون آن را تحت تاثیر قرار می دهد. اگر قصد بر آن است که هویت، تصویر مثبتی از سازمان ارائه دهد، مدیریت خوب ضروری است. مدیران بایستی در جهت افزایش هویت سازمانی کارکنان اقدام کرده و در نهایت از طریق ایجاد انگیزه در کارکنان نیز اعتماد، تعهد، انگیزه ، رضایت آنان را نسبت به سازمان افزایش داده و منجر به کاهش انزوای درونی کارکنان شوند. در ارتباط با سکوت سازمانی و تعهد کاری کارکنان نیز میتوان گفت با توجه به اینکه تعهد کارکنان نسبت به سازمان تحت تاثیر خصوصیات شغلی و جو سازمان است، میتوان نتیجه گرفت رابطه معکوس و معنا داری بین سکوت و تعهد سازمانی وجود دارد، یعنی هر چه سازمانی در خفقان به سر برد و سکوت و جو سازمان را فرا گیرد، تعهد سازمانی کارکنان کاهش مییابد.
مراجع:
1- افخمی اردکانی، مهدی. خلیلی صدرآبادی، افسر. (1391). بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی. پژوهشهای مدیریت عمومی، سال پنجم ، شماره هجدهم، صص 83-65.
2- دانایی فرد، حسن. پناهی، بلال. (1389). تحلیل نگرش های شغلی کارکنان سازمان های دولتی تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی. پژوهش نامه مدیریت تحول؛ سال دوم، شماره 3، صص 19-1.
3- زارعی متین، حسن. طاهری، فاطمه. سیار، ابوالقاسم. (1390). سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال ششم، شماره 21، صص 104-77.
4- دانایی فرد، حسن. فانی، علی اصغر. براتی، الهام. (1390). تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 8، صص 82-61.
5- نصر اصفهانی، علی. آقاباباپور دهکردی، طاهره. (1391). بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان در سازمان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان. هشتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران، صص 18-1.
6- انتظاری، اعظم. (1392). تبیین نقش مخرب سکوت سازمانی و راههای برون رفت از آن. کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها. تهران، صص 8-1.
7- خنیفر، حسین. نوری، حسن. (1389). سکوت سازمانی (در تکاپوی ارائه مدل بومی برای سازمان های ایرانی). اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی. شیراز، 11-1.
8- افشاری، علی. رستم بیگی، نسرین. نظری، آمنه. (1393). بررسی رابطه سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان. اولین کنفرانس اقتصاد و مدیریت کاربردی با رویکرد ملی. بابلسر، 11-1.
9- محمودی، عمر. درخشانی، امید. روخنده، ناصح. (1393). بررسی عوامل موثر بر سکوت سازمانی و ارتباط آن با تعهد، انگیزه و رضایت شغلی کارکنان. دومین کنفرانس ملی پویایی مدیریت، توسعه ی اقتصادی و مدیریت مالی. شیراز، 22-1.
10. Shojaie, S; Zaree Matin, H; Barani, Gh. (2011). Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it, Social and Behavioral Sciences, Vol.30, 1731-1735.
11. Tulubas, T; Celep, C. (2012). Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence: the mediating role of trust in supervisor, Social and Behavioral Science, Vol.47, 1221-1231.
12. Deniz, N; Noyan, A. (2013). The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company, Social and Behavioral Sciences, Vol.99, 691-700.
13.Nikmaram, S; Gharibi Yamchi, H; Shojaii, S. (2012). Study on Relationship Between Organizational Silence and Commitment in Iran, World Applied Sciences Journal, Vol.17, 1271-1277.
14. Eriguc, G; Ozer, O; Sevinc Turac, I; Songur, C. (2014). Organizational Silence among Nurses: A Study of Structural Equation. International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol.4, 150-162.
15.Tangirala, S; Ramanujam, R. (2008). Employee silence on critical work issues: the cross level effects of procedural justice climate. personnel psychology,Vol. 61. 37-68.
16. Liu, D; Wu, J; Ma, J. (2009). Organizational Silence: A Survey on Employees Working in a Telecommunication Company. International Conference on Computers & Industrial Engineering, 1647-1651.
17. Bagheri, GH; Zarei, R; Nik Aeen, M. (2012). Organizational Silence (Basic Concepts and Its Development Factors), Ideal Type of Management, Vol.1, 47-58.
18. Dyne, L; Ang, S. (2003). Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs, Journal of Management Studies, 1359-1392.
19. Morrison, E; Milliken, F.J. (2000). Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world, Academy OF Management Review, Vol. 25, 706-725.
20. Henriksen, K; Dayton, E. (2006). Organizational Silence and Hidden Threats to Patient Safety, Health Service Research, Vol.41, 1539- 1554.
21. Pinder, C; Harlos, K.P. (2001). Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in personnel and human resources management, Vol.20, 331-369.
22. Vakola, M; Bouradas, D. (2005). Antecedents and consequences of organisational silence: an empirical investigation, Antecedents and consequences, Vol.27. 441-458.
[1] Internal isolation
[2] Organizational Silence
[3] Pinder & Harlos
[4] Morrison & Milliken
[5] Organizational voice
[6] Disengaged
[7] Self-Protective
[8] Other oriented
[9] Acquiescent Silence
[10] Defensive Silence
[11] Pro-social Silence
[12] Climate of silence
[13] Low-Munificence
