سکـــوت سازمـانی

  شیرین مرتضوی

کپی است

چکیده

از آنجا که جزء اصلی سازمان، کارکنان دارای اطلاعات، تجربه، دانش سازمانی، و ایده هایی که در مورد سازمانشان دارند، هستند، آنها با بسیاری از مشکلات در تمام مراحل کار خود روبرو می شوند .اگر چه از آنها انتظار می رود مشکلاتشان را گزارش دهند و یا راه حل ها و اطلاعاتی که دارند به اشتراک بگذارند، اما آنها گاهی اوقات سکوت را انتخاب می کنند .درک دیدگاه های کارکنان برای درک بهتر دلایل آنها در شیوه­های نامطلوب رفتاری بسیار مهم است. این مطالعه به ارزیابی و تعیین این موضوع می­پردازد که چه عواملی  اثر منفی بر تصمیم گیری کارکنان  دارد و تا چه حد دلایل داده شده به سکوت آنها منجر می شود.تحقیقات نشان می دهد که دلایل اداری و سازمانی موثرترین (مهم­ترین) دلایل سکوت کارکنان هستند. اعتماد اطمینان بخش مدیران اجرایی با تضمین فضاها برای  مشارکت صوتی کارکنان و باز سازی پل ارتباطی بین مدیران و زیر دستان به افزایش عملکرد و بهره وری سازمان به عنوان یک نتیجه کمک خواهد کرد.

 

موضوع:

سکـــوت سازمـانی

رشته تحصیلی:

مدیریت بازرگانی

استاد:

جناب دکتر اردستانی

دانشجو:

شیرین مرتضوی

 فهرست چکیده. 1 مقدمه : 2 سکوت سازمانی (Organizational Silence) : 3 انگیزه‌های سکوت و صدای سازمانی... 5 نگرش مدیریت عالی و سکوت کارکنان.. 6 سکوت کارمندان در محیط کار نشانه چیست؟. 8 عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی : 10 عوامل مدیریتی: 10 عوامل سازمانی : 11 عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی : 12 عوامل فردی : 12 انگیزه های سکوت سازمانی... 13 پیامد های سکوت سازمانی : 13 اثرات منفی سکوت بر فرآیندهای سازمانی... 14 سکوت سازمانی و ابعاد شخصیت.... 14 نتیجه گیری: 16 منبع ( REFERENCES) : 18   

چکیده

از آنجا که جزء اصلی سازمان، کارکنان دارای اطلاعات، تجربه، دانش سازمانی، و ایده هایی که در مورد سازمانشان دارند، هستند، آنها با بسیاری از مشکلات در تمام مراحل کار خود روبرو می شوند .اگر چه از آنها انتظار می رود مشکلاتشان را گزارش دهند و یا راه حل ها و اطلاعاتی که دارند به اشتراک بگذارند، اما آنها گاهی اوقات سکوت را انتخاب می کنند .درک دیدگاه های کارکنان برای درک بهتر دلایل آنها در شیوه­های نامطلوب رفتاری بسیار مهم است. این مطالعه به ارزیابی و تعیین این موضوع می­پردازد که چه عواملی  اثر منفی بر تصمیم گیری کارکنان  دارد و تا چه حد دلایل داده شده به سکوت آنها منجر می شود.تحقیقات نشان می دهد که دلایل اداری و سازمانی موثرترین (مهم­ترین) دلایل سکوت کارکنان هستند. اعتماد اطمینان بخش مدیران اجرایی با تضمین فضاها برای  مشارکت صوتی کارکنان و باز سازی پل ارتباطی بین مدیران و زیر دستان به افزایش عملکرد و بهره وری سازمان به عنوان یک نتیجه کمک خواهد کرد.

مقدمه :

کارکنان یک سازمان منبع اصلی عوامل بحرانی برای تغییر ، تولید، نوآوری و یاد گیری ، همچنین به عنوان موفقیت سازمانی و بهره وری هستند. اگرچه بسیاری از کارکنان دارای افکار حیاتی و ایده هایی در مورد سازمان هستند اما آنها سکوت را ترجیح می دهند. سازمانها در جهان سریعا متغیر امروز، به کارکنانی نیازمندند که به طور مداوم و آزادانه ایده ها، عقاید، دانش و تجربه های خود را به اشتراک بگذارند (لیو و همکاران، 2009).حتی اگر، یک کارمند به عنوان نمونه ای از وفاداری و تعهد در سازمان، هنگام سکوت به نظر برسد که شرایط درک کرده باشد، تحقیقات اخیر نشان می دهد که جو سکوت در سازمان باعث عدم توانایی برای دستیابی به منافع مورد انتظار از رضایت شغلی و وفاداری کارمندان می شود.(Aylsworth,2008)

Cakici (2008) معتقد است که ارزش کار بر روی موقعیت کارکنان که  آگاه  به مسائل هستند برای توسعه سازمان ضروری است، اما آنها تمایلی به اشتراک گذاری با مدیران ارشد ندارند. رویکرد مدیریتی مدرن، مقدار زیادی فرصت برای جریان اطلاعات و ارتباطات در قالب ارزیابی جلسات ،  مکانیسم پیشنهاد و شکایات، جلسات رو در رو (مستقیم) و سیاست درهای باز در درون سازمان ارائه کرده است. اما داشتن کمی ترس از قبیل برچسپ خوردن به عنوان یک شاکی بالقوه، از دست دادن اعتماد واحترام همکاران، قرار گرفتن در معرض از دست دادن ارتباط با موسسه ، از دست دادن شغل یا گسترش ریسک، تبادل اطلاعات بین کارکنان و مدیران ارشد را محدود می کند، بنابراین کارکنان سکوت را انتخاب می کنند.

در بسیاری مواقع  باور پذیرفته شده این است که کارکنان تجربه لازم برای درک و فهم مسائل مهم را ندارند، آن ها فاقد قدرت و اختیار هستند، آن ها بازیگران تیمی خوبی نمی باشند، و رفتار آن‌ها  فقط می تواند مشکلاتی را به وجود آورده و باعث به وجود آوردن احساس منفی از مشارکت آنها شود. مدیران، به طعنه[1] باور بر این دارند که کارکنان خود را برای واضح سخن گفتن تشویق می کنند، اما از طرف دیگر، آن ها روش های رسمی را برای ساکت کردن نظرات مخالف کارکنان مورد استفاده قرار می دهند Dimitris,) Bouradas & Vakola, Maria,2007) سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. این مشکلی است که هم اکنون گریبانگیر سازمان ها است، و باعث می شود که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی می افتد کیفیت تصمیم گیری و میزان انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (Miller,J. G. 1972) فورتادو[2]  اظهار می کند که یاددهی چگونه نه گفتن به درخواست ها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در سازمان ها تبدیل شده است. و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر می شوند طوری که کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی که این چنین رفتارها و عکس العمل هایی را تشویق می کنند، از اظهار نظر خود کوتاهی کرده و نتیجه ای در آن نمی بینند.( Cox, T، 1993)

سکوت سازمانی (Organizational Silence) :

پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.

مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:

 ۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....

 ۲-ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

 ۳-بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها: وقتی که سازمان برای ایده‌های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده‌اند پاداشی پرداخت نمی‌کند.

همانگونه که می‌بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد.

متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند.

Ryan and Ostrich در سال ۱۹۹۱ گفتند اصطلاح سکوت سازمانی در باره موضوعاتی به کار برده می‌شود که به نظر کارکنان سازمان غیر قابل بحث هستند. این موضوعات عبارتند از مواردی همچون عملکرد مدیر ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلی. به عبارت دیگر پرسنل سازمانهای ساکت معمولاً بحث در چنین مواردی را بی ثمر دانسته و ساکت می‌مانند.

دانشمندان اظهار می کنند که بعضی از مدیران برای مدت خیلی زیادی است در محیطی که ترس، ارعاب و سکوت در آن به هنجار تبدیل شده اند، زندگی می کنند و آنها نمی توانند روش جایگزینی برای این نوع کارکردن و رفتار کردن تصور کنند. این ظرفیت محدود شده درباره سکوت سازمانی، وضعیت نارضایتی موجود را تقویت نموده و هنجارهای سکوت را تقویت خواهد نمود. مطابق با نظر کالینز[3] سازمان هایی که توانایی شنیدن این حقیقیت[4] را دارند به عنوان یک سازمان خوب و موفق مشخص می شوند. (Dimitris, Bouradas & Vakola, Maria , 2007)

به طور کلی محققان سکوت سازمانی را نتیجه ای از منشأهای زیر می دانند:

(1) نگرانی مدیران از بازخورد منفی.

(2) عقاید ضمنی که اغلب به وسیله مدیران ایجاد می شود.

ساختارها و روش های مورد استفاده در سازمان به گسترش آنچه که ما «جو سکوت »[5] می نامیم، کمک می نماید که به طور گسترده ای بین کارکنان این گونه ادراک شده است که گفتگو در مورد مشکلات و مسائل بی اثر و خطرناک می باشد. زمانی که چنین جوی در سازمان حاکم گردد، واکنش غالب در یک سازمان سکوت خواهد بود تا اظهارنظر. بنابراین احتمال ظهور چنین جوی و قوت و اشباع آن جو وابسته به فعالیت های معنی دار جمعی کارکنان خواهد بود. (Morrison, E. and Milliken, F. 2000)

انگیزه‌های سکوت و صدای سازمانی

۱-رفتار دیگر خواهانه(Other Oriented) ؛ که اساس این رفتار همکاری است.

۲-رفتار خود حفاظتی(Self-Protective) ؛ که اساس این رفتار مبتنی بر ترس است.

۳-رفتار عدم مشارکت (Disengaged) ؛ که اساس این رفتار کناره گیری است.(Van Dyne et al , 2003)

رفتار دیگر خواهانه باعث ایجاد نوعی سکوت بنام ” نوع دوستانه” می‌گردد که سکوت به دلیل همکاری با سایرین است. رفتار خود حفاظتی سبب ایجاد ” سکوت تدافعی ” می‌شود که سکوت و نگفتن حقایق به دلیل ترس و حمایت از خود است. و در نهایت رفتار عدم مشارکت ” سکوت مطیعانه” را ایجاد خواهد کرد که نوعی از سکوت به دلیل خودکارآمدی پایین است.

نگرش مدیریت عالی و سکوت کارکنان

زمانی که مدیران ارشد یک سازمانی باور بر این دارند که کارکنان خودکامه بوده و غیرقابل اعتماد هستند، آن ها طوری عمل خواهند نمود که به طور ضمنی و غیرضمنی از ارتباطات رو به بالا جلوگیری نمایند و غالباً این چنین باورهایی آگاهانه نمی باشند. آرگریس[6] در بحث خود درباره یادگیری سازمانی تاًکید کرده است که "تئوری های مورد استفاده" که عمل مدیران را هدایت می کند اغلب از تئوری های مورد حمایت آن ها و یا آنچه که آنها فکر می کنند رفتار آن ها را شکل می دهند، متفاوت هستند. (Argyris C and Shon D, 1977 )

زمینه فرهنگی تیم مدیریت عالی نیز می تواند در سازمان عقاید و باورهایی را بوجود آورد که رفتار کارکنان و اظهار نظر آنان در سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. به طور مثال، اگر گروه مدیریت ارشد از افرادی تشکیل شود که از فرهنگ های با فاصله قدرت زیاد باشند، این مدیران فکر می کنند که آن ها بهترین ها را می دانند. در فرهنگ های با فاصله زیاد قدرت، افراد بیشتر باور بر این دارند که حق همیشه با رئیس می باشد، زیرا او رئیس است.

 اما زمانی که اعضای تیم مدیریت عالی دارای  فرهنگ های جمعی هستند مشارکت ارزشمند بوده، بنابراین این چنین فرهنگ هایی پاداش هایی را برای هماهنگی کارکنان در خود جای می دهند. از این رو ترکیب فاصله قدرت زیاد و جمع گرایی بین اعضای گروه مدیریتی ارشد با تقویت عقاید سکوت همراه می باشد. تشابه و عدم تشابه ویژگی های جمعیت شناختی (مثل جنسیت، نژاد، قومیت، سن) تیم مدیریت عالی در مقایسه با کارکنان مراتب پایین تر نیز می توانند بر شیوع عقاید سکوت تاثیر گذارند. تحقیق بر روی تنوع نشان داده است که اختلاف های برجسته میان زیردستان و بالا دستان اغلب ترس و بی اعتمادی ایجاد می کنند ( Cox, T، 1993) از این رو عدم تشابه جمعیت شناختی زیاد بین مدیریت ارشد و سایرین باعث خواهد شد مدیریت ارشد، به اظهار نظر کارکنان با سوء ظن نگاه کنند.( Morrison, E. and Milliken, F. 2000) مک‌گرگور[7] (1960) ذکر کرده است که عقاید مدیریتی می توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشند. به طور مثال، او ذکر کرده است زمانی که مدیران فرض می کنند کارکنان از کار متنفر می باشند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. کارکنان در می یابند که مدیریت بر آن ها اعتمادی ندارد در این صورت دلخور شده و دنبال راه گریزی از سیستم می باشند، این واکنش باورهای ابتدایی مدیران را تقویت می کند. زمانی که مفروضات پذیرفته شده در یک سازمان عبارتند از:

 (1) کارکنان خودسر می باشند

(2) مدیریت بهترین ها را می داند

(3) مخالفت در سازمان نامطلوب می باشد.

 ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر خواهد بود و مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل نموده و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد. دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها رایج شده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند. (Morrison, E. and Milliken, F. 2000) اگر باور رایج در سازمان آن است که، کارکنان فرصت طلب بوده و هیچ دانش معتبری در مورد بهبود سازمان ندارند، پس مدیران آن ها را در فرآیند تصمیم گیری شرکت نخواهند داد. بنابراین با وجود اینکه لزوم استفاده از تصمیم گیری مشارکتی ممکن است آشکار به نظر برسد (کمیته ها، نیروهای کاری) ولی همه به طور ضمنی می دانند که اختیار تصمیم گیری در مراتب بالای سازمان قرار دارد.

زمانی که مدیران باور بر این دارند که کارکنان خودسر، فرصت طلب و کم کار می باشند و موافقت بر مخالفت رجحان دارد، آن ها تمایل دارند تا باورهای منفی خود را در رفتار روزمره خود با کارکنان موجه جلوه دهند. برای مثال، اگر کارکنان نگرانی خود را در مورد تغییرات پیشنهادی سازمانی بیان کنند، مدیریت فرض خواهد کرد که کارکنان در مقابل تغییر مقاومت کرده و آن را تهدیدی برای خود می بینند. مدیران عقاید و بازخوردهای کارکنان را رد خواهند کرد بویژه زمانی که آن عقاید با دیدگاه آن ها متفاوت می باشند. مدیریت همچنین آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به پیام رسانان خبرهای نامطلوب بی توجهی می کنند(Morrison, E. and Milliken, F. 2000)

 سکوت کارمندان در محیط کار نشانه چیست؟

در ادبیات نوین مدیریت، مدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ،شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد. زیرا سرمایه های انسانی در بین سایر سرمایه ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف علاوه بر اینکه کاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت.

مزیت دیگر سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه ها بستگی به سرمایه های انسانی دارد بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند.

برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .

بر اساس تجارب مدیریتی در حوزه منابع انسانی همواره ذهنم درگیر این سئوالات بود که چرا برخی از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می شود؟ هیچکس اظهار نظر نمی کنند؟ و به بیان ایده ها ونظرات نمی پردازند؟ چرا برخی از کارکنان همواره از مشکلات و نارضایتی ها دم می زنند ولی بر زبان نمی آورند ؟ دلایل سکوت سازمانی چیست؟ آیا سکوت سازمانی خوب است یا بد؟ سکوت سازمانی چه تاثیری در سازمان دارد؟ چرا با وجود استقرار نظام پیشنهادات در سازمانها، پیشنهاداتی از سوی کارکنان مطرح نمی شود؟

سکوت سازمانی(Organizational Silence)‏ پدیده‌ جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل متفاوت ازاظهارنظردررابطه با  مشکلات سازمان خودداری وامتناع ورزیده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای یبماری سازمانی محسوب میشودومدیران بایدعامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.

با توجه به نوع انگیزه کارکنان سکوت در سازمانها به 3 دسته زیر قبل تقسیم بندی است :

۱- سکوت مطیع: انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .

۲- سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است.

۳- سکوت دوستانه:انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی می باشد.

افراد ممکن است به خاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد و عقاید ناخوشایند و همچنین به خاطر فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نمی باشد، بلکه می تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشینیدن، نادیده گرفتن هم می باشد. سکوت سازمانی مانع بالقوه خطرناکی جهت تغییر و توسعه سازمان می باشد.

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی :

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

۱-  عوامل مدیریتی

۲- عوامل سازمانی و محیطی

۳- عوامل گروهی

۴-عوامل فردی

عوامل مدیریتی:

1-    باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی

2-    اقدامات مدیریتی

3-    ترس از بازخورد منفی

4-    تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیریان

5-    ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

6-     سبک رهبری مدیر

سبک رهبری مدیر تأثیر زیادی بر رفتار سکوت در کارکنان دارد. کارکنان تمایل به دادن بازخوردهای مثبت به مدیران دارند، و از دادن بازخورد منفی اجتناب می کنند یعنی افراد سعی در خرسند نگه داشتن مدیر دارند.

7-    ترس از بازخورد منفی

8-    درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی

کارکنانی که با مدیر خود تشابهات کمی داشته باشند ممکن است نادیده گرفته شوند و این خود می تواند باعث سرخوردگی شغلی و گوشه گیری کارکنان شود.

9-    باورهای ضمنی مدیران نسبت به کارکنان

عوامل سازمانی :

1-    سکون شغلی

2-    سیاستها و ساختارهای سازمانی

3-    فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا

4-    تصمیم گیری متمرکز

5-    متغیرهای محیطی و سازمانی

6-     ایجاد برداشت های مشترک از طریق مفهوم سازی جمعی

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :

1-    همنوایی با جمع ( انطباق با گروه )

2-    گروه اندیشی

3-    اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها

4-    توزیع مسئولیت

عوامل فردی :

1-     حفظ موقعیت کنونی

2-     بی اعتمادی و بد بینی به مدیر

3-    احساس ناتوانی در ایجاد تغییر

4-     ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات

5-     مصلحت اندیشی

6-     کشف براساس اطلاعات در دسترس

7-    عوامل شخصیتی

انگیزه های سکوت سازمانی

سکوت مطیع

هنگامی که اکثریت افراد، فردی را به عنوان فرد ساکت نام می نهند منظور آنها اغلب آن است که وی به طور فعال، ارتباط برقرار نمی کند و به معنای خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات براساس تسلیم و رضایت دادن به شرایطی اطلاق می گردد. چنین کارمندی براین باور است که صحبت کردن بی فایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهارنظر دور از ذهن می باشد.

سکوت تدافعی

انگیزه این سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است به دلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده ها، اطلاعات یا نظرات مربوط بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی به کار می رود.

پیامد های سکوت سازمانی :

1-    محدود شدن داده ها و اطلاعات

2-    عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری

3-    کاهش اثر بخش تصمیم گیری 

4-    کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات

5-    تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان

6-     احساس عدم کنترل کارکنان

7-    کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی

8-    ناهماهنگی شناختی کارکنان

9-    کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان

10-                       سکوت در شکست برنامه های مدیریت نقش دارد.

11-                       این پدیده به روحیه نوآوری افراد لطمه می زند و مانعی بر سر راه زیر سؤال بردن اقدامات مدیریت می باشد.

12-                       میزان رضایت شغلی و تعهدکاری افراد را کاهش میدهد.

13-                       اثرات منفی بر اعتماد، روحیه و اخلاقیات و انگیزه به جا می گذارد.

14-                       اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار می یابد.

اثرات منفی سکوت بر فرآیندهای سازمانی

الف. پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر

ب. پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنش های رفتاری کارکنان

1. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی

2. احساس عدم کنترل کارکنان

3. ناهماهنگی شناختی کارکنان

سکوت سازمانی و ابعاد شخصیت

رابطه بعد برون گرایی و سکوت سازمان

رابطه بعد سازگاری و سکوت سازمانی

رابطه بعد وظیفه شناسی و سکوت سازمانی

رابطه بعد روان رنجوی و سکوت سازمانی

رابطه گشودگی و استقبال از تجربه

نتیجه گیری:

در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیار زیادی بین جوامع مختلف در راستای دستیابی به جدیدترین فن‌آوری‌ها، با صرفه ترین منابع و مجرب ترین نیروهای انسانی وجود دارد، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشه‌های نو به مثابه با ارزش ترین سرمایه‌های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته‌اند که از آن جمله می‌توان به پدیده ” سکوت سازمانی” اشاره نمود.

اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند.

البته جای بسی خوشحالی و امید است که باروی کار آمدن دولت محترم تدبیر و امید و از جمله  برادر ارجمند جناب آقای دکتر نوربخش به مسند مدیر عاملی سازمان و طرح موضوع « اگر مدیر عامل بودید الویت کاری شما چه بود ؟»  و یا معاونت محترم فنی و درآمد جناب آقای زدا در خصوص «آمادگی معاونت  فنی و درآمد برای ایراد هر گونه نقد »  این سکوت در آینده نزدیک  شکسته شود .

نتایج بدست آمده نشان می دهد که ابعاد جو سکوت با رفتار سکوت کارکنان رابطه ی معنی داری وجود دارد. همچنین تحلیل داده ها وجود رابطه ی معنی دار بین رفتار سکوت کارکنان و تعهد سازمانی را تأیید می کنند، بنابراین هرچقدر جو سکوت در سازمان ها مهیا باشد، یا به عبارتی دیگر نگرش سرپرستان در جهت حمایت از رفتارهای منجر به سکوت کارکنان باشد و فرصت های ارتباطی در سازمان برای کارکنان کم باشد و نیز نگرش مدیریت عالی در جهت تشویق رفتارهای سکوت آمیز باشد، این امر باعث خواهد شد که کارکنان در سازمان در قبال مسائل اغلب سکوت کرده و به دنبال تعهد سازمانی پایین خواهد بود.

 با توجه به نتایج بدست آمده و تحلیل های صورت گرفته می توان پیشنهادات زیر را برای کاهش سکوت در سازمان ها ارائه نمود:

v    استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛

v    تشکیل کارگاههای آموزشی مهارتهای برقرای ارتباطات برای مدیران و سرپرستان؛ 

v    تدوین آیین نامه هایی برای حمایت از نظرات کارکنان و تشویق کارکنان به ارائه نظرات؛

v    دائمی کردن تصمیم گیری های گروهی و اهمیت دادن به گروهها و کمیته های کاری در سازمانها؛

v    تغییر فرهنگ سازمانها در جهت سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛

v    برقراری برنامه های بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارتهای تصمیم گیری و درگیری در مشکلات

افراد ممکن است به خاطر ترس، عدم تمایل به ابلاغ اخبار بد و عقاید ناخوشایند و همچنین به خاطر فشارهای اجتماعی و هنجاری موجود در گروه ها سکوت اختیار کنند سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نمی باشد، بلکه می تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشینیدن، نادیده گرفتن هم می باشد. سکوت سازمانی مانع بالقوه خطرناکی جهت تغییر و توسعه سازمان می باشد.

منبع ( REFERENCES) :

1.      آسیب شناسی سکوت سازمانی – دکتر حمید رضایی فر- 1392

2.      سکوت سازمانی -  روح اله شاهزاده احمدی – 1390

3.      سکوت سازمانی – دکتر اکبر حسن پور- 1391

4.      مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی – دکتر سعید عبدالمنافی- مهندس احمدرضا فاضل انواریزدی- 1393

5.    Argyris, C. and Shon, D., (1977)-9: Organisational learning. Reading, MA:Addison-Wesley.

6.    -Cox, T. (1993). Cultural diversity in organizations: Theory, research, and practice. San Francisco: Berrett-Koehler.

7.    Dimitris, Bouradas & Vakola, Maria , (2007); Organizational Silence: A new challenge for human resource management; Athens university of economics and business, pp1-19.

8.    Miller,J. G. (1972), Living systems: The organization, Behavioral Science, 17:1-82.

9.    Morrison, E. and Milliken, F. (2000). Organisational Silence: A Barrier to Change and Development in Pluralistic World. Academy of Management Review, 25(4), 706-725.

[1] - Ironically

[2] - Fortado

[3] - Collis

[4]- truth

[5] - A Climate of Silence

[6] - Argyriss

[7] - Mc Gregor