((سکوت سازمانی ، علل وپیامدها ))

  جعفربدخشان 

منابع در متن دیده نمی شود 

چکیده

در دنیای امروز، سرمایه های انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند.رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جامعه و کشور، در گرو استفاده صحیح ازسرمایه های انسانی است. یکی از شاخص های پیشرفت و توسعه کشورها داشتن سرمایه های انسانی کارا و بهره ور و توانمند است. اگر جامعه ای از این مزیت رقابتی برخوردار نباشد به طور قطع نمی تواند به هدفهای مورد نظر خود دست یابد ومدیریت سرمایه های انسانی از جمله مفاهیمی است که  درادبیات نوین بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ،شاید دلیل اهمیتش نیز به مهم بودن سرمایه انسانی بستگی داشته باشد. زیرا سرمایه های انسانی در بین سایر سرمایه ها از ارزش و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. سرمایه انسانی تنها سرمایه ای است که با مصرف علاوه بر اینکه کاهش نمی یابد بلکه بر اساس تجاربی که کسب می نماید اثر فزایندگی نیز خواهد داشت.

مزیت دیگر سرمایه های انسانی بر سایر سرمایه های سازمان این است که استفاده و بکارگیری سایر سرمایه ها بستگی به سرمایه های انسانی دارد بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت. امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند.

برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .

باتوجه به اهمیت ارزش سرمایه های انسانی وباتوجه به مشکلاتی که امروز ه درحوزه مدیریتی پیش آمده  واین ارزش نادیده گرفته میشود بویژه مبحث سکوت سازمانی که امروزه گریبانگر سازمانهاشده وباعث پایین آمدن انگیزه سرمایه انسانی درسازمانها شده ودرنهایت باعث رکود اقتصادی شده ،دراین نوشتارکوچک قصد مابرآن است به برخی ازاین گونه سوالات پاسخ گوییم :

چرا برخی از جلسات سازمانی با سکوت مطلق برگزار می شود؟ هیچکس اظهار نظر نمی کنند؟ و به بیان ایده ها ونظرات نمی پردازند؟ چرا برخی از کارکنان همواره از مشکلات و نارضایتی ها دم می زنند ولی بر زبان نمی آورند ؟ دلایل سکوت سازمانی چیست؟ آیا سکوت سازمانی خوب است یا بد؟ سکوت سازمانی چه تاثیری در سازمان دارد؟ چرا با وجود استقرار نظام پیشنهادات در سازمانها، پیشنهاداتی از سوی کارکنان مطرح نمی شود؟

درپایان نیز یک نمونه تحقیق وبررسی که دراین راستا انجام شده است را آورده ایم.

((سکوت سازمانی ، علل وپیامدها ))

نام استاد:جناب آقای دکتراردستانی

تهیه وتنظیم :جعفربدخشان

دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

شماره دانشجویی: 930529130

اردیبهشت ماه 94

کلید واژه

سکوت سازمانی

فهرست مطالب

عنوان  ....................................................صفحه

مقدمه........................................................................5

یافته ها.....................................................................6

مهمترین علل سکوت سازمانی ............................6

تقسیم بندی سکوت درسازمانها..........................7

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی..................8

پیامد های سکوت سازمانی.................................9

نمونه تحقیق.......................................................10

نتیجه گیری وپیشنهادات ................................12

منابع ...................................................................15

مقدمه

ارزش سرمایه های انسانی درسازمانها برکسی پوشیده نیست ، بکارگیری سایر سرمایه ها درسازمانه بستگی به سرمایه های انسانی دارد. بهترین و با ارزشترین سرمایه ها و دارائیها بدون سرمایه انسانی قابلیت استفاده نخواهد داشت.

امروزه مهمترین مزیت رقابتی سازمانها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حوزه انسانها است. سازمانهایی که سرمایه های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت به سایر رقبا برتری خواهند یافت، زیرا سرمایه های انسانی ارزشمندتر و برتر از هر سرمایه دیگری در سازمانها محسوب می شوند. سازمانهایی کامروا خواهند بود که بتوانند از این سرمایه ها بطور موثر در جای خود استفاده نمایند و با افزایش انگیزه و توانایی آنها سازمان خود را تعالی بخشند.

برای ارتقای بهره وری سرمایه های انسانی مکانیزمها و روش های مختلفی وجود دارد از قبیل نظام مدیریت مشارکتی، نظام پذیرش و بررسی پیشنهادات و غیره به هر میزان که مشارکت این سرمایه در اهداف و وظایف سازمانی بیشتر شود میزان کارایی و اثر بخشی سازمانی نیز بهبود خواهد یافت .اما متاسفانه امروزه یکی از مباحثی که خیلی دامنگیرسازمانها شده وکارآیی راپایین آورده ،سکوت سازمانی است .

علی رغم اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانال های ارتباطات باز تاکید دارند، اما نتایج تحقیقات نشان می دهند بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمی کنند و اینها همه می تواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمان ها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. سکوت سازمانی پدیده ای رایج و شایع در اغلب سازمان ها می باشد؛ اما با این حال تحقیقات چندان گسترده ای پیرامون آن صورت نگرفته است. این مقاله به دنبال آن است تا ضمن پرداختن به مفهوم پدیده سکوت ، دلایل آنرانیز بیان نماید.

یافته ها

سکوت سازمانی (به انگلیسی: Organizational Silence) پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده وسکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود.

وبه عبارت دیگر سکوت سازمانی (Organizational Silence)‏ پدیده‌ای جدیدی است که در آن کارکنان سازمان به دلایل  متفاوت از اظهار نظر در رابطه با  مشکلات سازمان خودداری و امتناع ورزیده وسکوت می‌کنند. سکوت علامتی برای بیماری سازمانی محسوب می شود و مدیران باید عامل اصلی آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می‌تواند سبب سکون و حتی مرگ سازمان شود.

مهمترین علل سکوت سازمانی

ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....

ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده‌ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحتهای غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

بدون پاداش گذاشتن ایده‌ها: وقتی که سازمان برای ایده‌های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده‌اند پاداشی پرداخت نمی‌کند.

همانگونه که می‌بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی می‌گردد. شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می‌کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام می‌دهند که مدیر ارشد سازمان می‌خواهد.

متخصصان علم مدیریت از پدیده سکوت سازمانی با عباراتی چون خطرناک یا مضر نام می‌برند.

Ryan and Ostrich در سال ۱۹۹۱ گفتند اصطلاح سکوت سازمانی در باره موضوعاتی به کار برده می‌شود که به نظر کارکنان سازمان غیر قابل بحث هستند. این موضوعات عبارتند از مواردی همچون عملکرد مدیر ارشد، عملکرد همکاران، اخبار بد، دعواها و مشکلات پرسنلی. به عبارت دیگر پرسنل سازمانهای ساکت معمولاً بحث در چنین مواردی را بی ثمر دانسته و ساکت می‌مانند.

تقسیم بندی سکوت درسازمانها

۱- سکوت مطیع : انگیزه این نوع سکوت کناره گیری، تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیزی است .

۲- سکوت تدافعی : انگیزه این نوع سکوت خود حفاظتی است یعنی علت سکوت کارمند در سازمان ترس است .

۳- سکوت دوستانه: انگیزه این نوع سکوت علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای نشر یک مساعی می باشد.

دلایل سکوت مطیع :

۱- باور داشته باشدکه صحبت کردن بی فایده است .

۲- از توانایی های شخصی خود برای نفوذ در شرایط، نا مطمئن باشند .

دلایل سکوت تدافعی :

۱- به دلیل اشفته شدن افراد

۲- ایجاد پیامد های منفی برای خود فرد

دلایل سکوت دوستانه :

۱- سود بردن از نظرات دیگران

۲- خودداری از ارائه اطلاعات به دلایل سری و محرمانه بودن

عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی :

اما پدیده سکوت سازمانی پدیده ای چند بعدی است و از چند جهت قابل بررسی می باشد. از جمله می توان دلایل و عوامل سکوت سازمانی به شرح زیر دسته بندی نمود:

۱-     عوامل مدیریتی

۲-     عوامل سازمانی و محیطی

۳-     عوامل گروهی

۴-     عوامل فردی

عوامل مدیریتی:

۱- باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی

۲-  اقدامات مدیریتی

۳- سبک رهبری مدیریت سازمان

۴-ترس از بازخورد منفی

۵-تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیریان

۶- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان

عوامل سازمانی :

۱- سکون شغلی

۲- سیاستها و ساختارهای سازمانی

۳- فقدان مکانیزم باز خورد از پایین به بالا

۴- تصمیم گیری متمرکز

عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی :

۱- همنوایی با جمع ( انطباق با گروه )

۲- گروه اندیشی

۳- اثر بخشی فرهنگ آداب و رسوم خانواده بر نحوه ارتباط فرزندان با بزرگتر ها

عوامل فردی :

۱- حفظ موقعیت کنونی

۲- بی اعتمادی و بد بینی به مدیر

۳- احساس ناتوانی در ایجاد تغییر

۴- ترس از ارائه نظرات و بیان مشکلات

۵- مصلحت اندیشی

پیامد های سکوت سازمانی :

۱-  محدود شدن داده ها و اطلاعات

۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری

۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری 

۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات

۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان

۶-  احساس عدم کنترل کارکنان

۷-  کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی

۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان

۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان

نمونه تحقیقی که درهفته نامه فارغ التحصیلان درزمینه سکوت سازمانی بیان شده است :

پژوهشگران به منظور یافتن دلیل خودداری پرسنل از اظهارنظر تحقیق جالبی انجام دادند. این تحقیق با موضوع «سکوت سازمانی» به بررسی شش سوال عمده پرداخته است. باور عمومی بر این است که کارمندان هنگامی سکوت می‌کنند که احساس می‌کنند اظهارنظرشان باعث ایجاد دردسر می‌شود، ولی جالب است بدانیم که عمده دلیل مشترک اظهارنظر نکردن، نوعی احساس درخصوص اعلام نظر اشتباه است تا هراس از عواقب انتقام‌گونه آن. در همین زمینه و از آنجایی که کارمندان بعضا به اظهار نظر هم می‌پردازند، اغلب روسا از وجود خود سانسوری نزد کارمندانشان بی‌اطلاعند. این دسته از روسا، آن چیزهایی که لازم است را می‌شنوند در حالی که عملا آن‌ها مواجه با اظهارنظر نکردن کارمندانشانند. اوقاتی را به یاد آوریم که خودمان نیز از اظهار‌نظر خودداری کرده و ترجیح داده‌ایم سکوت اختیار کنیم. یقینا مواقع متعددی را می‌توانیم مثال بزنیم در حالی که شاید سعی کرده باشیم با ساده لوحی به توجیه این رفتار خود بپردازیم: " من زیاد صحبت می‌کنم ولی نه در مورد این موضوع خاص یا نه در این زمان خاص یا نه با یک مدیر خاص".

ترکیب کارمندان بی‌حرف و روسای فراموش‌کار باعث جلوگیری از هر انتقاد سازنده می‌شود یا به بیان دیگر باعث آشکار نشدن حقیقت می‌شود. مهم‌تر اینکه این ترکیب مانع از ظهور ایده‌های خوب در سطح سازمان می‌شود. اطلاعات جمع‌آوری شده از 439 نفر از کارمندانی که مورد مصاحبه قرار گرفته‌اند به گروه نویسندگان این مقاله کمک کرده است تا بتوانند چهار باور مشترک مدیران درخصوص چرخش اطلاعات و ایده‌ها در میان نفرات ستادی و صف را مشخص کنند.

باور اول: خانم‌ها و کارکنان غیر‌متخصص در مقایسه با آقایان و کارکنان متخصص کمتر اظهارنظر می‌کنند. دلیل این امر نگرانی آن‌ها از عواقب اظهار‌نظر خود یا اظهارنظر اشتباه است. نتیجه تحقیق: هیچ تفاوتی قابل اتکا از نظر آماری میان کارمندان زن و مرد با تحصیلات مختلف و سطوح درآمدی متفاوت درخصوص اظهارنظر نکردن به دلیل ترس از اظهارنظر اشتباه وجود ندارد.

باور دوم: اگر کارمندان سازمان من به راحتی با من صحبت می‌کنند، پس اظهارنظر آنان بدون پرده است. نتیجه تحقیق: 42 درصد از پرسش‌شوندگان اعلام کرده‌اند که هر چند آنان هرازگاهی با مدیر خود صحبت می‌کنند ولی هنگامی که احساس می‌کنند اظهارنظرشان عایدی نخواهد داشت، یا ممکن است باعث از دست دادن امتیازی شود از به اشتراک گذاشتن نظرات خود صرف‌نظر می‌کنند.

باور سوم: اگر کارمندان سازمان من اظهارنظر نمی‌کنند، بدین معناست که علی‌رغم تمامی تلاش‌های مدیریت احساس امنیت ندارند. تنیجه تحقیق: این درحالی است که 25 درصد از پرسش‌شوندگان اعلام کرده‌اند که اظهارنظر نکردن آنان درخصوص مطالب جاری به دلیل صرفه‌جویی در وقت است تا ترس از عواقب آن.

‏باور چهارم: فقط موضوعاتی که کارمندان به اظهارنظر درخصوص آن نمی‌پردازند موضوعاتی چون فعالیت‌های غیراخلاقی یا غیرقانونی است. نتیجه تحقیق: حدود 20 درصد از پرسش‌شوندگان عنوان کرده‌اند که ترس از عواقب اظهارنظر باعث شرکت نکردن در پیشنهاد دادن در خصوص موضوعات روزمره و ارتقای وضع است. این نوع سکوت روزمره باعث می‌شود که مدیران به اطلاعاتی که لازم است بدانند تا مشکلات بزرگ‌تر را پشت سر بگذارند دسترسی نداشته باشند. این امر باعث کاهش کارآیی و در نتیجه پس‌رفت سازمان می‌شود.

نتیجه گیری وپیشنهادات:

باتوجه به ارزش والای نیروی انسانی درسازمانها باید بتوان درکارکنان ایجادانگیزه نمودوحس اعتماد ،تعهد وانگیزه آنان رانسبت به سازمان افزایش داده تابه کاهش انزوای درونی کارکنان منجرشده ودرنهایت سکوت سازمانی راکاهش دهد سازمانها بدون منابع انسانی هیچ چیز نیستند،بدون منابع انسانی سازمانی وجود نخواهد داشت. بله ممکن است سازمان ساختمان، ماشین آلات و حساب بانکی مناسبی و... داشته باشد، اما بدون کارکنان به هیچ چیز دست نخواهد یافت. کارکنان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شوند، پس به گونه ای با آنان باید رفتار شودکه در خور این سرمایه با ارزش باشد.
در بیشتر اوقات، در مورد سازمانها، نهادها و موسسات صحبت می کنیم، فراموش می کنیم که این اسامی فقط پوسته یک مجموعه را نشان می دهند که بدون نیروی انسانی هیچ چیز نیست، هر چند ممکن است سازمانها از ساختمان، ابزار و ماشین الات و سرمایه کافی برخوردار باشند، بدون انسان نمی توان از این همه امکانات سازمان ساخت. ساختمان که نمی تواند چیزی تولید کند. ماشین الات که نمی توانند پاسخگوی مشتریان باشند. پول هم که کاری انجام نمی دهد، مگر اینکه توسط افرادی خرج یا سرمایه گذاری شود. وقتی ما به عمق مسایل و برنامه های سازمانها می نگریم، به سادگی در می یابیم که آنچه واقعاً در سازمان داریم، کارکنان هستند اما معمولاً به همان سادگی هم از آنان غفلت می کنیم.وبجای استفاده ازنظرات خلاقانه وسازنده درسازمان آنها رامجبور به سکوت درسازمان مینماییم.
   وبنابر مطالعات بدست آمده موارد ذیل پیشنهاد میگردد.

1.      ارائه یک سیستم مناسب پاداش به ائده های خلاقانه

2.      برقراری برنامه های بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت تصمیم گیری ودرگیری درمشکلات

3.      ایجاد کارگاههای آموزشی به منظورآموزش مهارتهای رابطه ای به مدیران وناظران

4.      تنظیم برخی قوانین برای حمایت ازنگرش کارکنان

5.      تصمیم گیری درمورد گروه کاری ازسازمانها

6.       توجیه مدیران دراستفاده منابع انسانی به عنوان نقطه اتکای  و بازوی سازمان

7.      شناسایی توانمندیها وقابلیتهای افراد واستفاده ازنظرات وپیشنهادات خلاقانه کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمان

8.      انجام مطالعات گستره دراین زمینه وآسیب پذیری سازمانها ازسکوت سازمانی

واما پشنهاداتی برای مدیران

ارزش کارکنان خود را بدانید

 به ارزش کارکنان پی می برید؟

وقت خود را بیشتر صرف حفظ و مراقبت از کارکنان کنید تاابزار و ماشین‌ آلات؟
انسان موجودی اجتماعی است و ارتباط با دیگران در نهاد او نهفته است. نیروی انسانی، بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود که علاوه بر بعد فیزیکی دارای بعد معنوی است. پس بکوشید آنان را دریابید و بفهمید که در درون آنان چه می گذرد. شاید بتوانید با کاستن از لایه های سطحی و ارتباطی بین خود و آنان به ایده های طلایی آنان دست یابید. افراد می توانند سازمان شما را بسازند یا ویران کنند. آنان می توانند برای رسیدن به اهداف شما و سازمان نقشی سازنده یا مخرب داشته باشند. اگر مدیران بدرستی این موضوع را درک کنند، آن وقت می توانند از زاویه ای مناسب تر به کارکنان خویش بنگرند.
مدیر موفق به کارکنان خود به عنوان ابزار و ماشین نمی نگرد، بلکه به تواناییهای روحی و فکری آنان اطمینان دارد و می داند که دارای ظرفیت های مختلفی برای انجام دادن امور گوناگون هستند. تواناییهای پنهان بشر نامحدود است. کارکنان می توانند ابداع کننده روشها و شیوه های جدید و عملکرد بهتر امور سازمانی باشند. آنان می توانند مشکلات و نقاط ضعف سازمان را کاهش دهند و نتایجی شگفت آور را برای شرکت به ارمغان بیاورند. اما آنان مانند بسیاری چیزهای با ارزش دیگر می توانند شکننده باشند. آگاه باشید و با دقت و احتیاط با آنان گرفتار کنید. بکوشید احساسات آنان را درک کنید و به ارزشهای این داریی های گرانبها پی ببرید.

کارکنان را از مشکلات و مسایل اقتصادی شرکت آگاه سازید

اطلاعات را در میان بگذارید و با این عمل کارکنان خود را آموزش دهید و تربیت کنید. آنان را کاملاً آگاه سازید و بدین ترتیب کمک کنید درک کنند که شما با چه مسایلی روبرو هستید. این کار باعث می شود آنان احساس کنند در حل مسایل سازمانی شریک هستند نه رقیب یا دشمن. بیشتر کارکنان از مسایل اقتصادی سازمان، به ویژه از هزینه های عملیاتی آگاهی ندارند، عدم آگاهی از وضعیت مالی شرکت ممکن است منجر به اشاعه باورهایی غلط شود. برای نمونه، شاید کارمندی تصور کند که شرکت از نظر مالی توانایی کافی برای تامین خواسته ها یا پروژه های مورد نظر او را دارد یا می تواند پول بیشتری به او بپردازد.

پیامد این گونه باورها در صورت عدم تامین انتظارات آنان، دلسردی از کار وا حساس خشم نسبت به مدیر یا همکارانی است که احساس می شود از امتیازاتی ویژه برخوردار شده اند. بنابراین کارکنان را در حد توان و نیازشان از مسایل اقتصادی شرکت آگاه سازید. بسیاری از آنان هنوز به این باور نرسیده اند که اگر سودی در کار نباشد، کاری برای آنان وجود نخواهد داشت مشارکت آنان در گروی این گونه اطلاع رسانی ها است. باید بتوانیم ارزش نیروی انسانی رابالا ببریم تا ازمعضل ((سکوت سازمانی)) جلوگیری نماییم
    

                  ************************************************

خدایا!

حکمت قدم هایی را که برایم برمی داری بر من آشکار کن

 تا درهایی را که به سویم می گشایی ندانسته نبندم و درهایی را که به سویم می بندی به اصرار

نگشایم.

منابع

1.      آقابابا پور ،طاهره ، بررسی رابطه هویت سازمانی باسکوت سازمانی کارکنان دانشگاه اصفهان ((پایان نامه کارشناسی ارشد ))اسفند 91

2.      جامعه شناسی کاربردی،سال بیست وچهار،شماره 52زمستان 92

3.      چراغچی ،سید حمزه ،1390، سکوت سازمانی،ماهنامه علمی ،فرهنگی،روابط عمومی بانک مرکزی ص 37-39

4.      زارعی متین حسن. فاطمه طاهری .ابوالقاسم سیار (1390) سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها (شماره 6)

5.      فصلنامه علوم مدیریت ایران :   بهار 1390 , دوره  6 , شماره  21 ; از صفحه 77 تا صفحه 104 .