تصمیم گیری

محقق: ارمغان ارزانی  

کپی است

 

0

دانشگاه آزاد اسلامی اراک

دانشکده مدیریت

تصمیمگیری

گردآورنده:

ارمغان ارزانی 835330039

مدرس

:

. تغییر زندگی را جذاب، تفکر را ضروری و تصمیم گیری را دشوار

. درواقع، افراد قبل از عمل کردن،

"در دنیای پیچیده

"

. هربرت

. تئوری مطلوبیت که توسط اقتصاددانان ارائه گردیده است کاربرد عمده ای در چگونگی تصمیم گیری

.

:

.

. بین درک و تصمیم گیری فردی، ارتباط وجود دارد، به این ترتیب

. بین اعضای

تصمیم گیریهای چند معیاره، انتشا رات دانشگاه تهران، چاپ چهارم 3390

تصمیم گیری و تحقیق عملیات در مدیریت، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ دهم

تصمیمگیری در مدیریت، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ سوم .

مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی،

فنون تصمیمگیری گروهی ) تیمی( ، ترجمه سید امین ا ... علوی، تهران، مرکز آموزش مدیریت

تفکر ارزشی، راهی به سوی تصمیمگیری خلاق، ترجمه وحید وحیدی مطلق، تهران، مؤسسه

فرهنگی انتشارات کرانه علم.

دولتی، چاپ اول.

کینی، رالف. 3393 .

. تهران 3319

کلی، کیت. 3393 .

رابینز، استیفن پی.

1381.

حاضر، منوچهر. 3311 .

اصغرپور محمد جواد،

گروههایی که از افراد نامتجانس تشکیل میشود، تعارض به وجود میآید و این مربوط به مواردی است که

مدیریت سازمان اقدام به تشکیل تیم میکند.

-3-2-2 تصمیم گیری گروه

گفتهاند که دو مغز بهتر از یک مغز فکر میکنند. این گفته همواره مورد قبول بوده است. براین باور، امروزه

بسیاری از تصمیمات سازمانها در سطح گروه، تیم یا کمیته گرفته میشود. دو زیر مجموعه یا محصول

تصمیمات گروهی مورد توجه پژوهشگرانی قرار گرفته است که در رشته رفتار سازمانی تحقیق میکنند. این

دو عبارتاند از: همرنگ جماعت شدن و بریدن از گروه .

الف( همرنگ جماعت شدن

این پدیده در موارد خاصی رخ میدهد؛ مانند این که هنگامی که اعضای گروه به شدت شیفته تصمیم

میشوند و این اتفاق نظر و شیفتگی در حدی است که به آنها اجازه نمیدهد واقعیت یا راههای عملی دیگر را

مورد توجه و ارزیابی قرار دهند؛ چنین میپندارند که راههای دیگر به خطا میرود، خود را دراقلیت میبینند

یا دیدگاههای دیگر را بی ارزش میپندارند. وجود چنین وضعی باعث میشود که قوه دماغی فرد به قهقرا برود،

کارایی او کاهش یافته، خود را در آزمون واقعی ببیند و در سایه فشار گروه، به گونه ای بر پایه اصول

اخلاقی به داوری بنشیند .

چهار ویژگی زیر از نشانههای وجود پدیده همرنگ جماعت شدن در گروه است:

3. اعضای گروه چنین استدلال میکنند که در برابر اصول ارائه شده با مقاومت مواجه میشوند

. 2 فشار گروه باعث میشود تا هر کس که تردیدی به خود راه دهد، دیدگاه اکثریت را قبول کند .

10

3 . هورگ رظن قفاوت ربارب رد ار دوخ دنک دیدرت هک یسک م ی دنیب بل رب توکس رهم ، م ی دنز ت هب و دوخ دیدر

اهمیت نمیدهد .

4 . گروه، سکوت اعضا را به عنوان تایید اکثریت تلقی میکند.

علائمی که در بالا ارائه شد از جمله کاستیهای تصمیم گیری است. هنگامی که پدیده همرنگ جماعت شدن

وجود داشته باشد، فرد به کاستیهای زیر دچار میشود:

- ارزیابی ناقص از مساله،

- اطلاعات ضعیف درباره مساله،

- یک سونگری در پردازش اطلاعات،

- ارزیابی ناقص راه حلها،

- ناتوانی در ارزیابی راه حلهای برتر و ناتوانی در ارزیابی مجدد راههایی که مورد قبول واقع نشده است.

پنج متغیر زیر هنگام روی دادن پدیده همرنگ جماعت شدن درگروه اثر میگذارند. مدیری که به هنگام

رهبری گروه بخواهد اثر پدیده همرنگ جماعت شدن را به حداقل ممکن برساند، باید این متغیرها را مدنظر

قرار دهد .

-3 انسجام گروه به عنوان یک دارایی به حساب میآید، زیرا گروهی که انسجام دارد میتواند اطلاعات

بیشتری ارائه نماید. ولی انسجام ممکن است موجب شود، نظرهای مخالف ابراز نشود؛ بنابراین هنگامی که

مدیران با یک گروه منسجم کار میکنند، باید بسیار هوشیارانه عمل کنند .

-2 مدیر باید از هیچ تلاشی دریغ نکند تا شیوه رهبری آزاد اندیشی را به نمایش بگذارد. وجود چنین شیوه

ای، مستلزم این است که اعضا را به مشارکت تشویق نماید. هیچگاه در آغاز کار نظر خود را ابراز ننماید و

سعی نکند آن را بر دیگران تحمیل کند. به دیدگاههای موافق و مخالف که از سوی اعضای گروه ارائه میشود،

توجه و بر اهمیت تصمیم معقول تاکید نماید .

-3 مدیر نباید اجازه دهد که گروه، خود را از منابع خارجی محروم سازد. گروهی که از منابع خارجی

محروم شود، نمیتواند دیدگاهی گسترده داشته باشد و دچار ذهنیت گرایی میشود .

11

-1 مدیر باید به گونه ای عمل کند که زمان به عنوان یک عامل محدود کننده سد راه اتخاذ تصمیمات

معقول نشود. اعضای گروه نباید احساس کنند تحت فشار قرار گرفتهاند و باید در یک محدوده زمانی تصمیمی

اتخاذ نمایند، در حالی که واقعیت غیر از این است .

-0 مدیر باید استفاده از روشهای گوناگون در تصمیم گیری را مورد تایید قرار دهد. استفاده از فرایند بخردانه

تصمیم گیری که در مطالب قبلی به آنها اشاره شد، موجب ارائه انتقادهای سازنده میشود و راه حلهای

متعدد ارائه میگردد.

ب( بریدن از گروه

مقایسه تصمیمات گروه با تصمیمات فردی اعضا در گروه؛ بیانگر این است که این دو دیدگاه با هم یکی

هستند و اختلافی وجود ندارد. در برخی موارد، تصمیمات گروه )در مقایسه با تصمیمات فردی( احتیاط

آمیزتر است و در بیشتر موارد فرد از گروه بریده میشود و درراه پذیرفتن خطرهای سنگین تر گام برمی

دارد . در مباحثه گروهی مواضع اولیه گروه، جنبه گزافه گویی به خود میگیرد. تغییر موضع اعضای گروه به

می باشد » همرنگ جماعت شدن « عنوان گونه ای ویژه از پدیده . تصمیم گروه بازتابی از هنجار حاکم بر فرایند

تصمیم گیری است که در مباحثات گروه پدید میآید. این که آیا تغییر موضع اعضای گروه به معنی روی

آوردن به جنبههای احتیاط آمیزتر یا پذیرفتن خطرهای سنگین تر است یا خیر، به هنجارهای حاکم بر گروه

)پیش از شروع مباحثه( بستگی دارد . گفته شده است که مباحثه موجب نزدیک تر شدن افراد گروه میشود.

وقتی افراد با یکدیگر آشنا شوند، احساس راحتی و خودمانی بودن میکنند، در نتیجه گستاخی بیشتری پیدا

میکنند و میتوانند از موضع قدرت قوی تر ابراز نظر کنند . تصمیمات گروهی بار مسئولیت و پاسخگویی را بر

عهده هیچ یک از اعضای گروه )در رابطه با تصمیمی که گرفته میشود( نمیگذارد. اگر آن تصمیم با شکست

مواجه شود، خطر سنگین تر میشود و دراین میان هیچکس مسئولیت کامل را بر عهده نمیگیرد؛ بنابراین

انجام شده، » تغییر موضع اعضای گروه « مدیر باید از دستاوردهای حاصل از تحقیقاتی که بر روی پدیده

استفاده نماید .

-3-2 مقایسه تصمیمات فردی و گروهی

- یکی از مزایای عمده تصمیم گیریهای فردی، سرعت آن است. فرد نباید تشکیل جلسه بدهد و وقت زیادی

را صرف مباحثه برای یافتن راههای گوناگون کند؛ بنابراین زمانی که باید تصمیمی گرفته شود، او از این امتیاز

برخوردار است که بتواند به سرعت تصمیم بگیرد.

12

- تصمیماتی که به وسیله فرد گرفته میشود، از نظر مسئولیت و پاسخگویی، موضوع روشن است. درواقع،

به خوبی روشن است که جه کسی تصمیم گرفته است، بنابراین نتیجه کار بر عهده وی میباشد و او نیز مسئولیت

را میپذیرد .

- تصمیماتی که به وسیله گروه گرفته میشود، دستخوش کشمکشها و برخورد قدرتهای بین گروه قرار

میگیرد. نمونه این گونه تصمیمات، مصوباتی است که در مجالس قانونگذاری به تصویب میرسد. تصمیماتی

که در یک جلسه گرفته میشود با تصمیمی که در جلسه بعد گرفته میشود تفاوت زیادی دارد. این منعکس

کننده تواناییها و فشارهایی است که آنها میتوانند بر سایر اعضا )در رابطه با یک موضوع( وارد سازند. اگرچه

معمولا فرد در تصمیمات خود برای همیشه و به صورت کامل پایدار نیست، ولی در مقایسه با گروه از ثبات

بیشتری برخوردار است.

- در گروه، اطلاعات و دانش بیشتر و کامل تری وجود دارد. اطلاعاتی که از منابع مختلف و توسط افراد

گوناگون گرفته میشود، به گروه این امکان را میدهد که بار اطلاعاتی تصمیمات را سنگین تر کند . علاوه بر

افزایش بار اطلاعاتی، گروه میتواند در سطح غیر متجانس تصمیم بگیرد. به این وسیله دیدگاههای مختلف

ارائه میشود. شواهد بیانگر این است که همیشه عملکرد گروه از بهترین فرد هم بهتر است؛ بنابراین کیفیت

تصمیماتی که گروه میگیرد در سطح بالاتری است .

- گروه باعث میشود که راه حل، بیشتر مورد قبول واقع شود. بسیاری از تصمیمات، پس از اتحاذ، مورد

تایید قرار نمیگیرند، زیرا افراد، آنها را نمیپذیرند . موارد زیادی وجود دارد که فرد میتواند بهترین تصمیم

را بگیرد. برای مثال، اگر تصمیم چندان مهم و در مرحله اجرا نیازی به تعهد زیردست و کارکنان رده پایین

نباشد، بهتر است که به وسیله فرد گرفته شود. به همین شیوه میتوان استدلال کرد که اگر اطلاعات به میزان

کافی وجود داشته باشد و اگر زیردستان درباره نتایج حاصل تعهد دهند، بهتر است که تصمیم به وسیله فرد

گرفته شود . این که آیا فرد یا گروه باید تصمیم بگیرد یا خیر، به میزان اثربخشی و کارایی بستگی دارد. از نظر

اثربخشی، گروه برتری دارد. هر قدر راه حلهای ارائه شده بیشتر باشد، آنها میتوانند خلاقیت بیشتری داشته

باشند، دقیق تر باشند. تصمیمات گروه کارایی چندانی ندارد، زیرا آنها برای رسیدن به یک راه حل باید

وقت و منابع بیشتری صرف کنند.

13

-1-2 روشهای تصمیم گیری گروهی

همرنگ جماعت « متداولترین شکل تصمیم گیری گروهی به صورت تعامل اعضاست. ولی پدیده

باعث میشود که تعامل به گونه ای باشد که به اصطلاح افراد، خودکنترلی و خودسانسوری نمایند و » شدن

نیز هریک از اعضای گروه تحت فشار قرار میگیرد تا با دیدگاه دیگران موافقت کند . طوفان فکری، یکی از

روشهای متداول در تصمیم گیری گروهی است. تشکیل جلسه از راه دور نیز روشی است که میتوان به

این وسیله مسائل ذاتی یا فطری گروههای سنتی را حل کرد

-3-1-2 طوفان فکری

مقصود از طوفان فکری این است که بتوان از فشارهایی که بر اعضای گروه، جهت سازش وارد میآید

کاست و اجازه نداد عواملی مانع از ارائه راه حلهای ابتکاری و خلاق شوند. در این روش از فرایندی استفاده

میشود که افراد میتوانند ابراز نظر نمایند و در عین حال از نقد و انتقاد دیگران مصون بمانند . در یک نشست

یا گردهمایی که در رابطه با طوفان فکری تشکیل میشود:

- تعداد 0 تا 6 نفر پشت یک میز مینشینند .

-رهبر گروه مساله را به شیوه ای روشن بیان میکند، به نحوی که برای همه افراد قابل فهم باشد .

- اعضا آزادی عمل دارند. هر کس هر مقدار وقت که لازم دارد، میگیرد و نظر یا راه حلهای خود را ارائه

میکند .

- هیچ کس حق انتقاد ندارد، همه راه حلهای ارائه شده ثبت و ضبط میشود تا پس از آن مورد بحث و تجزیه

و تحلیل قرار گیرد .

طوفان فکری، فرایندی برای ابراز نظر و ارائه دیدگاههای جدید است. طوفان فکری یکی از شیوههای

ایجاد انگیزش در دیگران است و به گروه اجازه میدهد تا هر نوع پیشنهاد عجیب و غریبی را بشنوند و پس

از آن در زمان دیگری درباره این دیدگاهها بیندیشند .

14

-2-4-2 روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی

هنگامی که گروه اسمی تشکیل شود، افراد گروه به هنگام تصمیم گیری حق مباحثه، صحبت یا تفسیر

ندارند. اعضای گروه در جلسه حاضر میشوند، ولی باید به صورت مستقل عمل کنند. در این جلسه، گامهای

زیر برداشته میشود :

3. اعضا به صورت گروه گردهم میآیند. ولی پیش از این که بحثی انجام شود، هر عضو به صورت مستقل

نظر یا راه حل خود را درباره مساله بر روی یک صفحه کاغذ مینویسد.

2. پس از گذشت یک دوره زمانی هر عضو نظر خود را به گروه میدهد. یعنی هر عضو به اطراف میز

میرود و نظر خود را به دیگران عرضه میکند تا این که همه نظرها ابراز شود. هیچ بحثی صورت نمیگیرد تا

این که همه نظرها نوشته شود.

3. سپس گروه درباره نظرهای ارائه شده مباحثه میکنند، درباره هریک از آنها توضیح داده میشود و آنها را

ارزیابی میکنند .

1. هر عضو گروه، به صورت ساکت، آرام و بدون مشورت با دیگران نظرها و عقاید ابراز شده را بر حسب

اولویت تنظیم میکند. تصمیم نهایی گرفته شده عقیده یا راه حلی است که بیشترین نمره را آورده است

مزیت عمده روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی در این است که به گروه اجازه میدهد گرد هم آیند. ولی هر

کس باید به صورت مستقل بیندیشد )هیچ تبادل نظری صورت صورت نگیرد( .

-3-1-2 میز گرد از راه دور

جدیدترین روش در تصمیم گیری، شیوه ای است که در آن گروه اسمی با تکنولوژی پیشرفته رایانه ای

درهم آمیخته میشود. این روش را جلسه، میزگرد یا گردهمایی الکترونیکی )میزگرد از 1 راه دور ) مینامند .

اگر تکنولوژی لازم در دسترس باشد، موضوع بسیار ساده میشود. حدود 05 نفر اطراف یک میز که به شکل

نعل اسب است، مینشینند. همه صندلیها خالی است و تنها تعدادی ترمینال رایانه مشاهده میشود. مسائل به

افراد مشارکت کننده داده میشود و آنها پاسخهای خود را بر روی صفحه تلویزیون مینویسند. نظر هر عضو

و آرای داده شده، بر روی صفحه تلویزیونی که در اتاق وجود دارد، ظاهر میشود . مزیت عمده گردهمایی

الکترونیکی سرعت و صداقت است. مشارکت کنندگان در جلسه هم دیگر را نمیشناسند و پیام خود را

ارسال مینمایند. این پیام بر روی صفحه تلویزیون ظاهر میشود همچنین صداقت در بالاترین حد خود است و

15

هیچ نوع تنبیه یا عقوبتی در پی نخواهد داشت . سرعت بسیار بالاست، زیرا گپ زدنها از بین میرود، پای

هیچ گونه بحثی به میان نمیآید و اگر کسی بخواهد حرفی بزند لازم نیست که دیگری حرف خود را قطع کند .

16

فصل سوم

نتیجه گیری

فرایند تصمیمگیری در دو موقعیت متفاوت آغاز خواهد شد. در یک موقعیت که مبنتی بر مدیریتی منفعل

میباشد شرایط و تحمیل درون و برون سازمانی، مسئلههای را پیش روی مدیر قرار میدهد و مدیر به ناچار

میباید راهحلی را برای حل مشکل بیابد. در موقعیت دیگر که مبتنی بر مدیریتی فعال و تعاملی میباشد،

مدیر شناسایی فرصتهای تصمیم را سرلوحه کار خود قرار میدهد و سعی در یافتن چارهای بنیادی برای

توسعه سازمان میباشد . هرگز یک مدل و تکنیکهای منشعب از آن به طور کامل نمیتوانند برای تمام موقعیت

ها و تصمیمها، پوشش کاملی را ارائه نماید. برخی از تصمیمها از مدلی منطقی و عقلایی تبعیت مینمایند،

برخی دیگر متأسفانه ناشی از بده و بستانها میباشد، برخی دیگر ترکیبی از انواع مدلها میباشند. نکته حائز

اهمیت این است که مدیران بر این باور باشند که بینش و اشراق آنها برای گره گشایی کافی نمیباشد بلکه

توکل و مشورت و استمداد از توان کارکنان سازمان، بهکارگیری تکنیکهای تصمیمگیری، فضای روشن

تر و بهتری را فرا روی مدیر قرار میدهد .

17

منابع

. اصغرپور محمد جواد،

که کارکنان در سازمانها تصمیم گیرندهاند و یک راه را از بین دو یا چند راه انتخاب میکنند. بنابراین

تصمیم گیری فردی، در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد؛ یعنی چگونگی تصمیم گیری افراد در سازمانها و

کیفیت انتخاب بهینه، تحت تأثیر ادراک آنان قرار میگیرد

5

فصل دوم

-3-2 گزینههایی برای انتخاب روش تصمیمگیری

همانطور که در فصل پیشین بیان شد تصمیمگیری، انتخاب یک گزینه از میان گزینههای مختلف است.

این انتخاب هنگامی حساب شده است که بیش از یک معیار در گزینش آن به کار گرفته شود . تصمیمگیری

به وجود اطلاعات مورد نیاز بستگی دارد. هرچه اطلاعات کاملتر، جدیدتر و به روزتر باشد، امکان تصمیم-

گیری درست و مناسب بیشتر خواهد بود. بینش و اطلاعات دو رکن اساسی برای نظام تصمیمگیری

میباشند. فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در نقش یک تصمیم یار مناسب برای مدیر، نقش وی را در اتخاذ

تصمیمات مشکلتر نموده است. از طرفی حجم اطلاعات در اختیار مدیران بسیار بیشتر شده است و از طرف

دیگر در دسترس بودن و توزیع این اطلاعات در سایر سطوح برتری مدیر را از بعد در اختیار داشتن اطلاعات

نسبت به سایرین به چالش کشانده است. لذا رکن بینش و تواناییهای کیفی مدیریت از وزن و اهمیت بیشتری

برخوردار شده است. در این راستا آزادی از قید و بند حجم گسترده اطلاعات نیازمند شناخت چگونگی

تصمیمگیری و استفاده بهینه از تفکر خلاق و تفکر ارزشی و استمداد از فنون و تکنیکهای تصمیمگیری

خواهد بود.

6

دراین میان، نقش تصمیمگیری مدیران و کارکنان را در عرصه سازمانها نباید انکار کرد. زیرا تصمیم-

گیری آنان خواه ناخواه با مسائل اقتصادی، فنی، اداری، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی در سطوح خرد و

کلان، ارتباط تنگاتنگی دارد. از این رو نقش آنان در فرایند تصمیمگیری، بسیار حساس است . تصمیم-

گیرندگان در انتخاب یک گزینه از میان گزینههای متعدد، غالباً چندین معیار را همزمان در تصمیمگیری مدنظر

قرار میدهند. معیارها گاه هم راستا و گاهی متضاد میباشند. مدلهای تحقیق در عملیات مانند برنامه ریزی

خطی، برنامه ریزی غیرخطی و... مدلهای تصمیمگیری هستند که بهینهسازی را فقط براساس یک معیار به

انجام میرسانند. لذا این مدلها در زمره مدلهای تک هدفه یا کلاسیک طبقهبندی میشوند. همانطور که

ذکر شد هدف انتخاب شده این گونه مدلها عموماً مهمترین هدف بوده و سایر اهداف در سایه این هدف به

فراموشی سپرده میشوند.

-3-3-2 روش تصمیمگیرى در شرایط اطمینان

وقتى مدیران از وقوع و چگونگى جزئیات یک فعالیت و اقدام به خوبى آگاه هستند، با اطمینان خاطر به

اجرای آن مبادرت میکنند و تصمیمگیرى درباره شیوه اجرای فعالیتها به سهولت انجام مىگیرد. درواقع،

متغیر مجهولى که امر تصمیمگیرى را با دشوارى مواجه سازد، وجود ندارد.

-2-3-2 روش تصمیمگیرى در شرایط عدم اطمینان

در حالتى که بخشى از زوایاى فعالیتها مشخص و بعضى از زوایاى آن نامشخص باشد، تصمیمگیرى

مشکل است و به شرایط عدم اطمینان وارد میشود . اگر اطلاعات موجود ناچیز باشد، تصمیم درباره انتخاب و

اجرای فعالیت از اطلاعات مخاطره آمیز پیروى مىکند. درغیراین صورت، هر اندازه اطلاعات بیشتر باشد،

به حالت تصمیمگیرى در شرایط اطمینان نزدیک مىشود .

-3-3-2 روش تصمیمگیرى در شرایط ریسک

دراین روش زوایا و ابعاد فعالیت روشن نیست. وقتى اطلاعات فعالیت به اندازه کافى در دست نیست،

مدیران تلاش مىکنند از پیشداورى پرهیز و بیشتر بر کلیات تکیه کنند تا پس از روشنشدن زوایاى فعالیت

با مشکل مواجه نشوند . در بعضى مواقع نیز مدیران تیزهوش و شجاع اقدام به ریسک مىکنند. اگر مدیر هوش

و ذکاوت بالایى داشته باشد، تصمیمگیرى در شرایط ریسک بهترین حالت ممکن براى اجرای فعالیت است،

درغیراین صورت تصمیمگیرى در شرایط ریسک سازمان را با مشکلاتی مواجه میسازد .

7

2 - 2 - میمصت یهورگ و یدرف یریگ

تصمیمگیری در دنیای پیچیده امروز به چالشی برای مدیران و سازمانها تبدیل شده است . تعداد

شاخصهای تصمیمگیری، تنوع معیارهای کمی و کیفی و لزوم در نظرگرفتن همزمان آنها، اهمیت اثرات و

پیامدهای تصمیم و... بر پیچیدگی تصمیمها میافزاید. ازاین رو، در دهههای اخیر، روشهای ریاضی و نیز

دانش و فنون رایانه محور در حل مسائل تصمیمگیری به یاری آنان شتافته و تکنیکها و فنون تصمیم گیری

چند معیاره و سیستمهای پشتیبان تصمیمگیری را ایجاد نمودهاند .

-3-2-2 ترکیب گروه

فعالیتهای گروه، مستلزم داشتن دانش و مهارت کافی است. گروههای نامتجانس، بیش از گروههای

متجانس بازدهی دارد؛ زیرا اعضای گروه نامتجانس دارای تواناییها و اطلاعات متفاوتاند . هنگامی که ترکیب

گروه به گونهای است که درآن شخصیتها، عقاید، تواناییها، مهارتها و دیدگاههای مختلف و ناهمگون

وجود دارد، به دلیل وجود تواناییهای بیشتر، احتمال این که این گروه برای انجام کارها تصمیم موثرتری

اتخاذ کنند، بیشتر است . امکان دارد چنین ترکیبی موجب تضاد و تعارض بیشتری شود، ولی شواهد موجود

گویای این است، این گروهها )اعضای نامتجانس( در مقایسه با گروههای با اعضای متجانس، اثربخشتر

عمل میکنند . چنین به نظر میرسد که اختلافات فرهنگی برای انجام کار و داشتن دیدگاههای مختلف به

عنوان یک دارایی ارزشمند به حساب میآید. ولی گروههایی که از نظر فرهنگی نامتجانس هستند، برای

تصمیمگیری، شیوه کار کردن با یکدیگر و حل مساله با مشکلات بیشتری رو به رو میشوند . یکی از خبرهای

خوب این است که با گذشت زمان این مشکلات از بین میرود. اگرچه گروهی که به تازگی از افراد وابسته به

فرهنگ مشترک هستند و قبل از این تشکیل شدهاند، نمیتواند اثربخش واقع شود، ولی ظرف دو یا سه ماه این

اختلافات از بین میرود. دلیل این است که مدت زمانی طول میکشد تا گروههای نامتجانس شیوه همکاری

با یکدیگر را فرا گیرند و اختلاف نظرهای خود را )جهت حل مسائل( از بین ببرند .

-2-2-2 مقام فردی

مقام؛ رتبه یا درجه ای است که در درون گروه به فرد داده میشود. امکان دارد این کار به صورت

به فرد موردنظر. غالبا مردم، مقام یا رتبه » مدیر گروه « رسمی انجام شود، مانند دادن عنوان 1 ممکن است به

صورت غیر رسمی به دست آید، مثلا به واسطه داشتن تحصیلات، سن، مهارت یا تجربه. اگر سایر اعضای

گروه چیزی را مقام بدانند و برای آن ارزش قائل شوند، آن خود نوعی مقام یا رتبه یا اعتبار به حساب میآید .

8

برای درک رفتار فرد، مقام فرد به عنوان یک عامل مهم به شمار میآید؛ زیرا مقام به عنوان یک عامل

انگیزشی مهم عمل میکند و بر نتایج رفتاری اثرات شدید میگذارد . همه ما با عناوین و مقامات سازمانی آشنا

هستیم. این که آیا مدیریت به سلسله مراتب، اختیارات و مقامات سازمانی اهمیت بدهد یا خیر، چیزی است که

در سازمانهای مختلف متفاوت است . ولی همواره عنوان سازمانی، مقدار یا ارزش خاصی را با خود یدک

میکشد . ویلیام بایت تحقیق جالبی درباره اهمیت مقام سازمانی به عمل آورد. او به این نتیجه رسید که اگر

مقامات بالای سازمان دستورالعملهای خاص برای کارکنان رده یا مقام پایین صادر کنند، کارها آرام تر یا

هماهنگ تر به اجرا در میآید . او به مواردی اشاره میکند که چون مقامات پایین تر دستوری صادر میکنند،

بین مقامات رسمی و غیر رسمی تضاد و برخورد به وجود میآید در تجزیه و تحلیلی که این پژوهشگر انجام

داده است، چندین تغییر در روند امور پیشنهاد مینماید که در مجموع با سلسله مراتب اختیارات و مقامات

سازمانی هماهنگ میشود و سرانجام به این نتیجه میرسد که رابطه اعضای گروه بهبود یافته و اثربخشی افزایش

مییابد . این موضوع اهمیت دارد که اعضای گروه بر این امر اعتقاد داشته باشند که پستها و مقامهای سازمانی

براساس مساوات و برابری به افراد اعطا شده است. هر نوع تصوری که درباره نابرابری و رعایت نکردن عدل

در دادن مقام، به وجود آید، موجب نامتعادل شدن سازمان میشود که در آن صورت باید اقدامات اصلاحی

به عمل آید . کارکنان انتظار دارند با توجه به تلاش یا نیرویی که مصرف میکنند، پاداش دریافت نمایند. اگر

دو کارمند، واجد شرایط احراز مقام سرپرستی باشند و یکی از آنها سابقه خدمت بیشتری داشته و برای ارتقای

مقام و پذیرفتن مسئولیت از آمادگی بیشتری برخوردار باشد، دراین صورت نفر دوم این کار را ظالمانه

نمیداند. ولی اگر به اصطلاح، پارتی بازی شود، تردیدی نیست که نگرانیهایی بروز خواهد کرد . برای

این که کارکنان احساس کنند که برابری و انصاف رعایت میشود، مزایایی که به دارندگان یک مقام یا پست

رسمی داده میشود باید متناسب با همان پست باشد. مواردی مشاهده میشود که میزان درآمد سرپرست از

کارگر زیردست او کمتر است . اگر دفترکار یک کارمند دون پایه مجلل باشد و مدیر از چنین مزایایی محروم

بماند، کارکنان چنین استنباط میکنند که سازمان در رفتار خود برابری و مساوات را رعایت نمیکند.

کارکنان انتظار دارند آنچه نصیب فرد میشود با مقام و رتبه سازمانی او متناسب باشد . اگرچه اعضای گروههای

مختلف در مورد شیوه دادن مقام به اعضای گروه، توافق داشته باشند و به این شیوه، افراد صاحب مقام و رتبه

اداری شوند، ولی هنگامی که افراد گروه به گروههای دیگر میپیوندند یا اگر گروهها از اعضایی که دارای

سابقه و زمینه نامتجانس میباشند، تشکیل شود، تضاد و تعارض به وجود میآید . گاهی مدیران، میزان درآمد،

ثروت یا اندازه و بزرگی سازمان را به عنوان عامل تعیین کننده مقام میشناسند. دیوانسالاران دولتی اندازه یا

9

بزرگی سازمان را به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده مقام، حیثیت و اعتبار فرد مسئول به حساب میآورند.

اعضای هیات علمی، تعداد مقالههایی را که به چاپ میرسانند به عنوان نوعی مقام احراز شده، میپندارند .

کارمندان، سابقه خدمت، پست سازمانی یا حتی پیروزی در مسابقات داخلی سازمان را به عنوان رتبه یا مقام

به حساب میآورند. اگر فردی در یک گروه موفق باشد، شاید نتواند در گروه دیگر، دارای اثربخشی لازم

باشد . هنگامی که این گروهها مجبور میشوند با یکدیگر همکاری کنند، امکان برخورد و تعارض بین مقامها

پیش میآید. چون افراد باید در سازمانی جدید، سلسله مراتب اختیاراتی جدید را رعایت کنند

ب( جبرانی و غیر جبرانی

اگر کمبود در یک معیار توسط معیار دیگر جبران شود مدل را جبرانی مینامیم مانند جبران هزینه بالا با

کیفیت بهتر. در غیر اینصورت مدل را غیر جبرانی مینامیم مانند معیارهای لازم برای اخذ گواهینامه رانندگی.

ج( فردی و گروهی

اگر تصمیم گیری بر اساس نظرات یک نفر انجام شود مدل را فردی و در غیر اینصورت گروهی

مینامیم

در سازمان همه افراد تصمیم میگیرند. مدیران ارشد هدفهای سازمان را تایید میکنند. مدیران رده میانی

و پایه، درباره عملیات اجرایی تصمیم میگیرند، کارکنان را انتخاب میکنند و درباره نحوه اجرا تصمیم

میگیرند. البته تصمیم گیری تنها در حیطه مدیران نیست. کارکنان عادی نیز تصمیماتی میگیرند که بر

فعالیتها و امور سازمان خود اثر میگذارند

3- فرآیند تصمیمگیری - شکل 3

-1-3 مدلهای تصمیم گیری

-3-1-3 مدلهای کلاسیک تحقیق در عملیات

در این مدلها تصمیم گیری فقط بر اساس یک هدف کمی مانند حداکثر کردن سود، حداقل کردن مسافت و

... صورت میگیرد. برنامه ریزی خطی، برنامه ریزی اعداد صحیح و ... از جمله این روشها هستند.

-2-1-3 مدلهای تصمیم گیری چند معیاره

در اغلب تصمیم گیریها مدیران به جای یک معیار خواستار بهینه کردن مقدار چندین معیار اعم از کمی و

کیفی، مانند حداکثر کردن سود، حداقل کردن اضافه کاری افزایش رضایت شغلی و ...هستند. بدیهی است این

معیارها به دلیل داشتن مقیاسهای مختلف با هم قابل مقایسه نبوده و حتی در برخی مسائل با یکدیگر متضاد

میباشند یعنی افزایش یک معیار باعث کاهش معیار دیگر گردد. بنابراین در تصمیم گیری با معیارهای چندگانه

معمولا به دنبال گزینه ای هستیم که بیشترین مزیت را برای تمامی معیارها ارائه کند. از جمله این روشها روش

برنامه ریزی آرمانی است.

برای مثال در انتخاب شغل معیارهایی مانند درآمد ماهانه، محل کار، شان اجتماعی و... ویا در برنامه ریزی

تولید اهدافی مانند حداکثر کردن درآمد، حداقل کردن هزینه، کاهش ضایعات، افزایش رضایت کارکنان و...

مد نظر است. در مدلهای کلاسیک تحقیق در عملیات فقط یک معیار مانند سود، هزینه، بهره وری، زمان

و... مورد توجه قرار میگیرد . در بسیاری از موارد نتیجه گیریها وقتی مطلوب و مورد رضایت تصمیم گیرنده

است که تصمیم گیری بر اساس چندین معیار بررسی و تجزیه و تحلیل شده باشند .

4

از مدلهای تصمیم گیری چند معیاره میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

الف( گسسته و پیوسته

اگر مجموعه جوابهای مساله قابل شمارش باشد مدل را گسسته یا چند شاخصه مینامیم؛ مانند انتخاب

یک تکنولوژی از بین تکنولوژیهای مختلف ولی اگر مجموعه جوابهای مساله غیر قابل شمارش باشد آن

را پیوسته یا چند هدفه مینامیم. مانندتعیین عمر بهینه یک لامپ بطوریکه هزینه کاهش یافته و قابلیت اطمینان

بیشتر گردد

3

به طور کلی فرآیند تصمیم گیری شامل 0 مرحله به شرح ذیل است

دارد. بر مبنای این اصل میتوان راه حلهای مختلف یک مشکل را توسط راه حلی که دارای بیشترین مطلوبیت

باشد به عنوان مناسبترین استراتژی انتخاب کرد

سایمون تصمیم گیری را با مدیریت یکی میداند. نیومن نیز کیفیت مدیریت را تابع کیفیت تصمیم میداند.

بنابراین از دیدگاه این صاحبنظران اساس مدیریت سازمان تصمیم گیری است. باتوجه به اندازه سازمان،

مأموریت سازمان، اهداف سازمان و... شیوه تصمیم گیری نیز متفاوت است. تصمیم گیری، لازمه مدیریت

در قرن حاضر است و یقیناً راهگشای خوبی برای مدیران و کارکنان در عرصه جهانی خواهد بود به این ترتیب،

تصمیم گیری عکس العملی نسبت به یک مشکل است. آگاهی از این که مشکلی وجود دارد و این که باید

تصمیمی گرفته شود، یک مساله ادراکی است. علاوه برآن، در هر تصمیمی، برداشت تصمیم گیرنده در

تفسیر و ارزیابی اطلاعات اثر دارد.

-3-3 فرآیند تصمیم گیری

اگر در رسیدن به هدف مورد نظر فقط یک راه حل عملیاتی وجود داشته باشد دیگر صحبت از تصمیم

گیری مصداق پیدا نمیکند زیرا پدیده تصمیم مترادف با انتخاب یک راه حل از بین چندین راه حل موجود

میباشد. به طور قراردادی هر نوع کاربرد به خصوص از عوامل و منابع تحت کنترل مدیر اصطلاحا استراتژی

نامیده میشود. از اینرو مدل تصمیم گیری شامل انتخاب یک استراتژی از بین استراتژیهای متعدد موجود

میباشد

2

-2-3 تعریف تصمیم گیری

بسیاری از صاحبنظران مدیریت معتقدند که کانون اصلی مدیریت را تصمیم گیری تشکیل میدهد. در

واقع آنها انجام وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل را چیزی جز تصمیم گیری نمیدانند

امروز که به عصر تغییرات سریع و عدم قطعیت شناخته میشود، دو دانش از اهمیت کلیدی برخوردار شدهاند.

نخست، دانش آینده پژوهی است که از آن به دانش مقصد شناسی تعبیر میشود و دوم، دانش تصمیمگیری

است که با مقوله حساس راه یابی و مشتقات آن سروکار دارد. این دانشها هستند که کارآمدی یک جامعه

را رقم میزنند. بدون شک مهم است که دست کم از دیدگاه ذهنی و نظری قادر به خلق آینده شکوهمند و

معنادار باشیم و آنرا به مثابه مقصد خود در سفر توسعه ملی در نظر بگیریم. امامهم تر از آن توانایی و شایستگیها

در یافتن راههایی است که میتوانند این آینده را به واقعیت تبدیل کنند.

تأمین دلیل میکنند. به همین علت است که شناخت فرایند تصمیم گیری در توجیه و پیش بینی رفتار انسان

میباشد رالف » عصر تغییر و سنت گریزی « میتواند مفید واقع شودچارلز هندی، معتقد است که عصر حاضر

کینی برنده جایزه کتاب سال آمریکا در زمینه تحلیل تصمیم در سال 3881 چنین بیان میدارد:

میسازد؛ بنابراین، تغییر ما را به چالش فرا میخواند و به ما میآموزد که چگونه دنیای خود را مدیریت کنیم.

چگونگی برخورد با تغییر، ارتباط مستقیمی با چگونگی تصمیم گیری دارد

دکتر اردستانی

1

فصل اول

-3-3 مقدمه

جهان امروز، جهان تغییرات است