سکوت سازمانی

احمد فراهانی

 قبلا این متن ارسال شده است 

سکوت سازمانی

استاد:

جناب آقای دکتر اردستانی

دانشجو:

احمد فراهانی

شماره دانشجویی:

930375857

مقدمه

یکی از راه های تضمین عملکرد برتر سازمان را باید در نقش آفرینی موفق مدیریت منابع انسانی جستجو کرد. برای دستیابی به اهداف سازمان در این بخش باید کار را از توجه به کسانی که امور مشتریان را رسیدگی می کنند، شروع نمود.  مدیران در ارتباط با مسایل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آن ها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود، باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری دارند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آن ها هستند و باید فرامین آن ها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آن ها به مسایل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن ها دست دهد. اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانی می شود. در حالی که پدیدۀ سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد، هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است. سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است، اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. این مفهوم نشان می دهد که سکوت سازمانی، پدیده اجتماعی است که در یک سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیم گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

سکوت سازمانی

افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی[1] هستند. برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده ها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می کنند که موریسن و میلیکن[2] (2000) آن را سکوت سازمانی[3] نام نهادند. ابراز ایده ها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است در حالی که آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آنهاست. اگرچه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز ایده ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد، اما با توجه به انگیزه هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد. افرادی که ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آنها کاهش می یابد و این عوامل سبب ترک شغل آنها می شود.

تحقیقات برینسفیلد (2009) نشان داد که سکوت کارکنان پدیده ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه گیری و به طور معناداری با دیگر پدیده های سازمانی در ارتباط است.

مرور ادبیات بیانگر این مطلب است که عوامل ایجاد کننده سکوت سازمانی به شرح زیر می باشد: ساختار سازمانی، ترس از بازخورد منفی، متغیرهای سازمانی و محیطی، سبک رهبری، فرهنگ و جو سازمانی، هم نوایی با آراء و عقاید عمومی، فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان(افخمی و خلیلی، 1391، 69-67).

سکوت سازمانی، خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می شود. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرآیندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است. اما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می گردد عبارتند از: ترس مدیران از بازخوردهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیت شان؛ و تصور کارکنان از باورهای مدیریت در مورد آن ها. این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرهای مدیریت مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می گیرند، است. مدیر سازمان بیشتر از همه می فهمد و بهترین ها را می داند و اینکه اختلاف عقیده ها ماهیتاً مسایل مضری برای سازمان به شمار می رود. این مسایل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممکن است هیچ یک در سازمان واقعیت نداشته باشند، اما عواطف و احساسات مخربی را همچون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان به وجود می آورند و در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می گردند(دلوی و دشتی، 1391، 143).

پیندر و هارلوز[4] سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند. موریسون و میلیکان[5] نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانی های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است. ابراز ایده ها(آوای سازمان) یا مضایقه از ارائه آنها 0سکوت سازمان) ممکن است از نظر رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حالی که آوا نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است، اما واقعیت آن است که سکوت ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمان نیست.

 در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست، بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آنهاست. در این چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گیرانه بر تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز[6]، رفتار خود حفاظتی بر اساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها. این سه نوع انگیزه در کارکنان به سه نوع سکوت یا آوا منجر می گردد که عبارتند از: سکوت یا آوای مطیع[7]، سکوت یا آوای تدافعی[8] و سکوت یا آوای نوع دوستانه[9].(نصراصفهانی و آقاباباپور، 1391، 146).

سکوت سازمانی و ابعاد شخصیت

تئوری های شخصیت به اتفاق بیانگر این مطلب هستند که شخصیت افراد، رفتار آنها را پیش بینی می کند. سکوت سازمانی در سطح خرد در قالب ویژگی های شخصیتی متبلور می شود. متأثر از این دیدگاه، می توان انتظار داشت که شخصیت یکی از مولفه های تاثیرگذار بر سکوت سازمانی در کارکنان می باشد و می توان سکوت را از زاویه تفاوت ها و ویژگی های شخصیتی افراد بررسی و تحلیل کرد. به منظور تدوین فرضیه ها، هر یک از ایعاد مدل پنج عاملی تشریح می شوند و تدوین فرضیه های مربوط به آن با توجه به منطق روابط صورت خواهد گرفت. داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای مقیاس روان رنجوری را تشکیل می دهد و شامل ویژگی هایی نظیر اضطراب و نگرانی بیش از حد، بدبینی، اعتماد و اطمینان کم و گرایش به سمت اتخاذ احساسات منفی نسبت به وقایع، افراد و پدیده ها می باشد. افرادی که نمره پایینی در شاخص عصبی کسب می کنند، افرادی آرام، ملایم و دارای اعتماد به نفس هستند.

نمره بالای روان رنجوری نشان دهنده شخصیت افرادی است که در موقعیت های بین فردی راحت نیستند، در سر به سر گذاشتن دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند. این افراد معمولا خجالتی بوده و دارای اضطراب اجتماعی، در جمع های بزرگ هستند. ناتوانی افراد در کنترل کشش ها و هوس ها هم از ویژگی های این افراد است هر چند که افراد می دانند که پس از رفع میل و هیجان خود، از کردار خود پشیمان خواهند شد.

از آنجا که هیجان مخرب در سازگاری فرد با محیط تاثیر دارد، در افرادی که دارای نمره های بالا در روان رنجوری باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که دارای باورهای غیرمنطقی باشند، قدرت کمتری در کنترل تکانه ها داشته باشند و در مواردی که امور مطابق خواست آنها پیش نمی رود، ستیزه جویی کنند و درجه های انطباق ضعیف تری با دیگران و شرایط فشار روانی نشان دهند. در واقع افراد روان رنجور به رویدادهایی که دیگران بی اهمیت می دانند به صورت هیجانی واکنش نشان می دهند که نهایتا زمینه ساز عدم سکوت یا آوای کارکنان خواهد شد.

نتایج مطالعات نشان می دهد که روان رنجوری با خلق منفی و اضطراب رابطه معنادار و مثبت دارد. وجود اضطراب در افراد روان رنجور می تواند حساسیت آنها را نسبت به عوامل استرس زای شغلی افزایش و سازگاری آنها را با شرایط ناخوشایند کاهش دهد. علاوه بر این تمایل به عملکرد تکانشی در افراد روان رنجور می تواند موجب ناتوانی در به تعویق انداختن خواسته ها گردد. که این عوامل می­تواند زمینه ساز عدم سکوت کارکنان در برابر مسائل سازمان شود(افخمی و خلیلی ، 1391، 71-70).

برون گرایی دارای مقیاس های صمیمیت، جمع گرایی، قاطعیت، جنب و جوش، هیجان خواهی و هیجان های مثبت است و شامل ویژگی هایی نظیر اجتماعی بودن، اطمینان و قاطعیت، جاه طلبی، عمل گرایی، انرژی زیاد، پرشوری، پرحرارتی می باشد. با توجه به این که این افراد در عمل قاطع، فعال و حراف یا اهل گفتگو هستند و همچنین این مقیاس نشان دهنده علاقه ی افراد به توسعه صنعت و کار خود است، بنابراین باید گفت که به احتمال زیاد افرادی که درجه برون گرایی در آنان بالاست، تمایل و علاقه بیشتری نسبت به کار خود داشته و تلاش می کنند تا بیشترین خلاقیت را از خود به نمایش بگذارند و نظرات خود را درباره عملکرد همکاران و مدیریت بدون هیچ ابایی بزنند و انتقاد کنند(همان منبع، 71).   

گشودگی یا پذیرای تجربه، شامل مقیاس های تخیل، زیباشناسی، عواطف، کنش ها، دیدگاه ها و ارزش ها است و معرف افرادی است که ایده و تجربه جدیدی را به راه می اندازند و شخصیتی خلاق، نوآور و متفکر دارند. دارا بودن این ویژگی ها باعث می شود تا افراد ایده ای جدیدی را جستجو کنند، از خلاقیت خود برای حل مسائل بدیع بهره بگیرند. این افراد طالب لذت بردن از نظریه های جدید و ارزش های غیرمتعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوان دارند. همچنین افرادی غیرمتعارف، مایل به زیرسوال بردن منبع قدرت و علاقه مند به آزادی در اخلاقیات، امور اجتماعی و دیدگاه های سیاسی هستند و پیش بینی می شود که در محیط سازمانی خود سکوت را نپذیرند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که افرادی که گشودگی کمتری دارند، افرادی محافظه کار هستند و تعاملات اندک و مشارکت سازمانی کمتری دارند.

سازگاری دارای مقیاس های اعتماد، سازندگی، نوع دوستی، تبعیت، تواضع و نرمش در برابر دیگران می باشد. این شاخص بر گرایش های ارتباط بین فردی تاکید دارد. با توجه به این که افراد دارای نمره بالا در این مقیاس به دیگران اعتماد و حسن نیت دارند، مخلص و بی ریا هستند، فعال و مشتاق کمک به دیگران هستند، از اعتماد به نفس خوبی برخوردارند و بر جنبه های انسانی سیاست های اجتماعی تأکید دارند. پیش بینی می شود که در رفتار سازمانی خود آوای سازمانی را به سکوت ترجیح داده و در جهت رفع مسائل و مشکلات سازمان خود کوشا و فعال باشند(همان منبع، 72).

وظیفه شناسی(وجدانی بودن) با مقیاس های شایستگی، نظم، وظیفه شناسی، تلاش برای موفقیت، نظم درونی و انعطاف ناپذیری همراه است و با مشخصه هایی نظیر تلاش، پشتکار و ثبات قدم، باوجدان بودن و احساس وظیفه و مسئولیت پذیری همراه است . این بعد شخصیتی با ویژگی هایی نظیر قابل اطمینان بودن، پشتکار و کوشا بودن فرد رابطه دارد. دو ویژگی عمده ی توانایی کنترل تکانه و تمایلات و بکارگیری طرح و برنامه در رفتار در این شاخص مورد توجه است. فرد وجدانی دارای هدف و خواست های قوی و از پیش تعیین شده است(همان منبع، 73).

مولفه های سکوت سازمانی

ü    عوامل مدیریتی؛

ü    اقدامات مدیریتی؛

ü    بیماری مدیر ارشد؛

ü    ترس از بازخورد منفی؛

ü    درجه ای از تفاوت های جمعیت شناختی میان کارکنان و مدیران عالی؛

ü    ایجاد جوی توأم با بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان؛

ü    عوامل سازمانی؛

ü    فلات شغلی؛

ü    سیاست ها و ساختارهای سازمانی؛

ü    فقدان مکانیزم بازخورد از بالا به پایین؛

ü    عوامل گروهی(اجتماعی)؛

ü    همنوایی با جمع؛

ü    انتشار و بخش مسئوولیت؛

ü    گروه اندیشی؛

ü    عوامل فردی؛

ü    حفظ موقعیت کنونی؛

ü    بی اعتمادی و بدبینی به مدیر(نصراصفهانی و آقاباباپور، 1392، 150-149).

ابعاد سکوت سازمان

سکوت همیشه دال بر رفتاری منفعلانه نیست، سکوت می تواند فعال، آگاهانه، عمدی و هدفمند باشد. این موضوع نکته مهمی است، چرا که ماهیت پیچیده و چند بعدی سکوت را نمایان می سازد. در واقع، برخی اشکال های سکوت، راهبردی و غیرمنفعلانه هستند و می توانند آگاهانه، هدفمند و عمدی، همچون وقتی کارمندان از ارایه اطلاعات محرمانه در مقابل دیگران خودداری می ورزند، باشند. سکوتی که عمدی و منفعل(بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی) است. با سکوتی که عمدی، اما به صورت غیرمنفعلانه است، تفاوت دارد. بنابراین اگر چه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز ایده ها، اطلاعات و نظرهای کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد، اما با توجه به انگیزه ای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. در جدول زیر مثال هایی از انواع سکوت و انگیزه های سکوت نشان داده شده است.

جدول1-انگیزه های سکوت کارکنان

رفتار کناره گیرانه: بر اساس تسلیم، احساس ناتوانی در ایجاد تغییر	سکوت مطیع: خودداری از بیان ایده ها به دلیل تسلیم بودن در مقابل شرایط حفظ ایده ها نزد خود، به دلیل خودکارآمدی کم در ایجاد تغییر.
رفتار خود حفاظتی: بر اساس ترس، احساس نگرانی و در خطر بودن	سکوت تدافعی: خودداری از ابراز اطلاعات به دلیل مشکلاتی ناشی از ترس و کتمان حقایق به منظور محافظت از خود.
رفتار دیگر خواهانه: بر اساس نوع دوستی، احساس تشریک مساعی و خودپسندی	سکوت نوع دوستانه: خودداری از ارایه اطلاعات محرمانه به دلیل همدستی و تعاون، حفاظت از دانش اختصاصی برای سود رساندن به سازمان

منبع: (زارعی متین و همکاران، 1390).

زارعی متین و همکاران(1390) تحقیقی با عنوان"سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها" انجام داده اند. علی رغم اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانال های ارتباطات باز تاکید دارند، اما نتایج تحقیقات نشان می دهند بسیاری از کارکنان از این موضوع شکوه می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمی کنند و اینها همه می تواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمان ها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی. سکوت سازمانی پدیده ای رایج و شایع در اغلب سازمان ها می-باشد؛ اما با این حال تحقیقات چندان گسترده ای پیرامون آن صورت نگرفته است. این مقاله به دنبال آن است تا ضمن پرداختن به مفهوم پدیده سکوت و آوای سازمانی و مقایسه  آن دو با یکدیگر، انواع سکوت و انواع آوای سازمانی را تحلیل نموده، ابعاد فلسفی سکوت و چشم اندازهای مرتبط با آن را تشریح، متغیرهای سازمانی و مدیریتی موثر در ایجاد سکوت سازمانی را بیان، مضامین سکوت در سازمان را برشمرده، دلایل بوجود آمدن و پیامدهای ناشی از آن را توصیف نماید.

نصراصفهانی و همکاران(1392) تحقیقی با عنوان"بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان مورد مطالعه کارکنان دانشگاه اصفهان "انجام داده اند. هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان در دانشگاه اصفهان است. روش پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کارکنان رسمی دانشگاه اصفهان بودند، که تعداد آنها در سال 1390 حدوداً 830 نفر بود که از این تعداد 98 نفر به روش نمونه‏گیری تصادفی‏ طبقه‏ای متناسب با جامعه آماری، به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای جمع‏آوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد هویت سازمانی چنی 1983 با 18 سؤال و پرسشنامه استاندارد وکالا و بوراداس  سکوت سازمانی کارکنان با 17 سؤال بود. برای تأیید روایی محتوی و ظاهری از نظرات اساتید خبره و همچنین، نتایج تحلیل عامل تأییدی استفاده گردید که نتیجه حاکی از تأیید پرسشنامه بود . برای تأیید پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و پایایی در سطح 95/0 و 82/0 به ترتیب برای مؤلفه‏های هویت سازمانی و سکوت سازمانی کارکنان به دست آمد. با آزمون نتایج، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به میزان رابطه معنادار دو شاخص اصلی پرداخته شد که 60/0 به دست آمد و برای تعیین رابطه معنادار بین هویت سازمانی و هر یک از مؤلفه‏های آن با سکوت سازمانی کارکنان محاسبه شد که مثبت بودن این مقادیر نشان داد، این روابط مستقیم است و همبستگی مثبت و معناداری بین سکوت سازمانی کارکنان و هر یک از این مؤلفه ‏ها وجود دارد. همچنین، در پایان به منظور رتبه‏بندی تأثیر هر یک از مؤلفه‌های سه‌گانه هویت سازمانی کارکنان (عضویت،‌ وفاداری و شباهت) بر سکوت سازمانی کارکنان از آزمون فریدمن استفاده شد.

شکل1-مدل مفهومی تحقیق

منبع: (نصراصفهانی و آقاباباپور، 1392).

افخمی و خلیلی(1391) تحقیقی با عنوان"بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی" انجام داده اند. جامعه آماری شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت 340 نفر و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود 180 نفر برآورد شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. نمونه گیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه می باشد. داده های جمع آوری شده با نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شده و نتایج نشان می دهد که ابعاد شخصیتی برون گرایی، گشودگی و وظیفه شناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ در حالی که بین سازگاری و سکوت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ ضمن آنکه بین بعد شخصیتی روان رنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشد.

شکل2-مدل مفهومی تحقیق

مدل مفهومی تحقیق: (افخمی و خلیلی، 1391، 74).

نتیجه گیری

سکوت سازمانی پدیده ای رایج و متداول در سازمان ها، و واقعیتی موجود و ملموس برای مدیران و کارکنان است. نکته مهم آن است که انگیزه های مختلف کارکنان، نوع خاصی از سکوت را به دنبال دارد و در نتیجه آن، کارکنان به صورت عمدی از ارایه اطلاعات، نظرها، ایده ها و عقاید خود امتناع می ورزند و شکلی از سکوت را پدید می آورند. اکثر پژوهشگران و علمای مدیریت  و سازمان، سکوت را با توجه به ادراکات و رویدادهای مختلف و از زاویه دید خود مورد نقد و بررسی قرار داده اند و به پیامدهای آن اشاره کرده اند. در همین راستا پژوهشگران مطرح نموده اند که آنچه موجب سکوت در سازمان ها می گردد تابع فرآیندی است که یک سری متغیرهای مدیریتی و سازمانی بر آن تاثیر بسزایی دارد. سکوت سازمانی پدیده ای اجتماعی بوده که در سطح سازمانی به وجود می­آید و بسیاری از ویژگی­های سازمانی بر آن تاثیر می گذارد و سکوت سازمانی پاسخی در برابر فرهنگ سکوت، ترس از سکوت می دانند.

پیشنهادات

ü    ارائه یک سیستم مناسب پاداش به ایده های خلاقانه؛

ü    ایجاد کارگاه های آموزشی به منظور آموزش مهارت های رابطه ای به مدیران و ناظران؛

ü    تنظیم برخی از قوانین برای حمایت از نگرش کارکنان؛

ü    تصمیم گیری در مورد گروه کاری از سازمان؛

ü    تدوین قوانین و مقررات به گروه های کاری واگذار شود؛

ü    تغییر فرهنگ سازمانی در مورد سازمان های آموزشی و سازمان های یاددهنده؛

ü    ایجاد برخی از برنامه ها به منظور بهبود مدیریت منابع انسانی برای آموزش مهارت های تصمیم گیری. 

منابع

1.      زارعی متین، حسن و فاطمه طاهری، ابوالقاسم سیار، 1391، "سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها"، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال ششم، شماره21، ص104-77.

2.      دلوی، محمدرضا و فرزانه سفید دشتی، 1392، "تاثیر بازاریابی داخلی بر سکوت سازمانی"، فرایند مدیریت و توسعه، دوره 26.

3.      افخمی، مهدی و افسر خلیلی، 1391، "بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی"، پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره هجدهم، صص83-65.

4.        نصراصفهانی، علی و طاهره آقاباباپور دهکردی، 1392، "بررسی رابطه هویت سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان"، سال بیست و چهارم، شماره پیاپی، شماره چهارم، صص139-162.

---

[1] Organizational voice

[2] Morrison, E.W. and Milliken

[3] Organizational Silence

[4] Pinder & Harlos

[5] Morrison & Milliken

[6] Disengaged

[7] Self- Protective

[8] Defensive

[9] Prosocial.